Leadership, vlog
22 February 2019
Motywacja wewnętrzna
Motywacja wewnętrzna

  For the sake of viewer convenience, the content is shown below in the alternative language. You may click the link to switch the active language.

„Pochwały wzmacniają uzależnienie od opinii innych ludzi, sprawiają, że oglądamy się na to co inni powiedzą” Jesper Juul

Tym cytatem czuję się wywołana do tablicy gdyż jeden z odcinków cyklu 52 Kroki do Zwinności dotyczył Kudos, co z  greckiego oznacza właśnie pochwałę.

Zachęcałam Was do chwalenia, gdyż uważam i zadania nie zmieniłam, że za mało doceniamy. No i właśnie tu jest kruczek, myślę, że słowo docenianie jest trafniejsze niż chwalenie. Zgadzam się z Jurgenem Appelo (zresztą ma to potwierdzenie w wielu badaniach na temat motywacji wewnętrznej), żeby doceniać zachowania, a nie wyniki, drogę, a nie cel, czy rezultat. Można o tym przeczytać również w książce Jeffa Sutherlanda „Scrum”, w której zachęca zamianę słowa szczęśliwy (kojarzy się z samozadowoleniem i spoczęciem na laurach) na rozkwitający, czyli cały czas w procesie rozwoju. Tu post na temat szczęścia.

Pochwały uzależniają

“Pozytywna ocena drugiego człowieka, jego działań i wyników tych działań to klasyczna pochwała. Mówimy: pięknie, świetnie, jesteś super, stylowe ubranie, ładny ogród, ty to umiesz urządzić wnętrze, jesteś niezłym analitykiem, wspaniały z ciebie mówca – to oceny. Takie ramki, z których nie ma jak wyjść. Ramki związane z zasługiwaniem na akceptację – czyli pochwały. Pochwały sprawiają, że gramy w grę „kto jest lepszy i bardziej zasłużył na…?” Że uzależniają, że osłabiają motywację wewnętrzną, że zabijają zdrowe poczucie własnej wartości, działając na samoocenę, zamiast na świadomość wartości i że powodują zewnątrzsterowność – o tym pisze cała rzesza autorów.”

Powyższy cytat uświadomił mi, że w grę kto jest leszy jestem wciągana już od dzieciństwa. Jednak teraz świadomie odmawiam. A świat wciąż gra. Wyścig o tytuły, stanowiska (nawet te społeczne:-), nagrody, wyróżnienia, dyplomy, świadectwa z paskiem i „like’i” zdominował nasze życie.  Dlatego postanowiłam napisać ten post.

Gra w Kto ma więcej piątek?

Proszę nie śmiejcie się, ale grałam w taką grę przynajmniej przez jeden rok, a może nawet kilka ostatnich lat szkoły podstawowej. Wymyślił ją mój kolega Janek, dziś znany dziennikarz – serdecznie pozdrawiam. Chociaż jak teraz o tym myślę to raczej podejrzewam jego rodziców. Z tego co pamiętam chodziło o rywalizację z kimś równie dobrym w nauce, której celem było mierzenie do lepszych – tak to przynajmniej wtedy postrzegałam. Piątek miałam chyba więcej – nadrabiałam w takich przedmiotach jak plastyka, technika, czy wychowanie fizyczne – byłam twórcza i całkiem dobra w sporcie. Pozostałe przedmioty też nie sprawiały mi kłopotu, więc zdobywałam kolejne piątki. W grze byłam lepsza, ale czy to miało jakieś znaczenie? Nie byłam wybitna w żadnym obszarze, a Janek był olimpijczykiem z historii. Dziś nie wiem kto ma lepsze życie, gdyż trudno to zmierzyć, czy porównać i nie ma to najmniejszego znaczenia. Najważniejsze, że każdy z nas robi to co kocha i może być w tym najlepszy. To co robimy ma dla nas znaczenie i sami decydujemy jak to robimy – mamy autonomię (mam na pewno ją ja, za Janka się nie wypowiadam).  I tu płynnie przejdę do motywacji wewnętrznej, a kiedyś podzielę się kolejnymi grami z mojego życia – gra w piątki to był tylko niewinny początek – coś musi być we mnie takiego, że przyciągam graczy.

Motywacja wewnętrzna

Motywacja wzrasta kiedy ludzie osiągają mistrzostwo w swojej dziedzinie, mają autonomię oraz widzą sens w tym co robią. (D. H. Pink, Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us, 201).

Panowie Ryan i Dieci stworzyli teorię samookreślenia, zwaną też teorią autodeterminacji, czy automotywacji, która utrzymuje, że mamy trzy wrodzone potrzeby psychologiczne: potrzebę kompetencji, autonomii i potrzebę związku z innymi. Natomiast Daniel Pink w swojej książce zwrócił uwagę również na poczucie sensu tego co robimy.

  • Kompetencje/ osiąganie mistrzostwa – mamy odpowiednie umiejętności, aby wykonać zadanie.
  • Autonomia – sami decydujemy o tym, jak będzie wyglądała nasza praca.
  • Relacje z innymi ludźmi
  • Istotność /sens – mamy poczucie, że to co robimy jest ważne. Wiemy jaki jest cel tego, co robimy.

Kiedy te 3 potrzeby są zaspokojone jesteśmy zmotywowani, produktywni i szczęśliwi. Naukowcy twierdzą, że wszyscy mamy zdolność do interesowania się, ale niektóre czynniki to zainteresowanie wspierają, a inne hamują. Każdy z nas ma ten trzeci popęd, ale nie każde warunki sprzyjają, aby on się ujawnił. Jak mówi Michał Rączka „zmieniaj system, a nie ludzi”, bo to właśnie otoczenie jakie stworzymy będzie wpływało na motywację i zaangażowanie ludzi, z którymi pracujemy.

Wg teorii samookreślenia, kijek i marchewka, czyli  kary i nagrody nie tylko nie działają, ale wręcz hamują motywację wewnętrzną. Chociaż nie oznacza to, że teoria Ryana i Dieciego jednoznacznie przeciwstawia się nagrodom. „Nie ulega kwestii, że są one konieczne w pracy oraz innych miejscach – mówi Deci. – Ale im mniej będą istotne, tym lepiej. Gdy ludzie stosują nagrody, by motywować, wtedy najsilniej demotywują”. Panowie radzą, żeby się skupić na tworzeniu takiego środowiska pracy, gdzie nasze wrodzone potrzeby będą mogły rozkwitać. Nagrody będą działać w jednym przypadku – kiedy praca jest prosta i powtarzalna. Pamiętajmy także, że teoria autoderminacji znajdzie swoje zastosowanie jedynie wtedy, kiedy wynagrodzenie podstawowe będzie wystarczające i sprawiedliwe. Poniższa tabela autorstwa Barbary Mróz przedstawia rodzaje motywacji i ich wpływ na zaangażowanie zgodnie z teorią Ryana i Dieciego.

Jurgen Appelo w swojej książce Managing for Happiness podaje kilka prostych strategii wzmacniania motywacji wewnętrznej:

  1. Nie obiecuj nagrody wcześniej. Zamiast jeśli… to, zastosuj teraz… gdy. Czyli zamiast jeśli wykonacie ten plakat, to pójdziemy do kina możemy. Teraz gdy wykonaliście ten plakat idziemy do kina.
  2. Stosuj małe nagrody. Czasami ludzie oczekują potencjalnej nagrody i nic z tym nie możemy zrobić. W takich przypadkach, według badań, duże nagrody mogą obniżyć wydajność. Jednak przy niewielkich nagrodach ryzyko obniżenia produktywności jest znikome. [Fleming, “The Bonus Myth”]
  3. Nagradzaj ciągle, a nie tylko raz. Nie czekaj na koniec projektu, każdy dzień może mieć jakiś powód do świetowania. [McCrimmon, “Celebrating Success”]
  4. Nagradzaj publicznie, a nie prywatnie. Każdy powinien rozumieć, co jest nagradzane, a celem nagród jest docenienie dobrych praktyk oraz sprawienie, żeby ludzie czerpali radość z pracy, którą wykonują. Aby to osiągnąć, regularne publiczne podziękowania działają lepiej niż te prywatne. [Alberg, “How to Celebrate Success”]
  5. Nagradzaj zachowania, nie rezultaty. Wyniki można osiągnąć na skróty, podczas gdy zachowania dotyczą ciężkiej pracy i wysiłku. Kiedy skupiasz się na zachowaniach, na które się umówiliście, ludzie uczą się tych zachowań. Kiedy skupiasz się wyłącznie się na rezultatach, ludzie mogą nauczyć się oszukiwać. [Fleming, “The Bonus Myth”]
  6. Nagradzaj współpracowników, nie podwładnych. Nagradzać nie powinni wyłącznie przełożeni. Stwórz środowisko, w którym ludzie nagradzają się nawzajem, ponieważ współpracownicy często wiedzą lepiej, którzy koledzy, czy które koleżanki zasługują na uznanie. [Tynan, “Reward Employees”].

Forma ma znaczenie

Na zakończenie wrócę jeszcze do pochwał i ich wpływu na motywację wewnętrzną i zdrowe poczucie własnej wartości. Tak jak potrzebujemy do rozwoju konstruktywnej negatywnej informacji zwrotnej, tak samo ważna jest ta pozytywna. Czy jednak informacja oceniająca typu szkolenie było świetne, jesteś świetnym trenerem, rewelacyjne wystąpienie, tak samo jak było nudne (ostatnio taką dostałam) ma jakiekolwiek znaczenie? Dla mnie nie, moje zdrowe poczucie wartości nie potrzebuje ich, co nie oznacza, że nie potrzebuję docenienia i pozytywnej informacji zwrotnej. Wręcz przeciwnie, jest ona dla mnie ważna, dlatego informacja od Magdy: „Gosiu lubię z tobą pracować, bo dajesz mi autonomię” jest bezcenna. Dziękuję.

1
No Comment 1 , , , , , , ,

There are 0 comments

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Time limit is exhausted. Please reload the CAPTCHA.

Przygotowanie do certyfikacji PMP/ PMP certification preparation course

Edycja wirtualna/virtual: start 7/10/2019

Zapisy trwają !




close-link
Napisz wiadomość