Leadership, vlog
13 December 2018
Poziomy świadomości: od czerwieni do turkusu
Poziomy świadomości: od czerwieni do turkusu

  For the sake of viewer convenience, the content is shown below in the alternative language. You may click the link to switch the active language.

Nagranie sesji LIVE na temat rozwoju ludzkiej świadomości i kultury począwszy od 100 000 lat temu na podstawie Spiral Dynamics – ośmiokolorowej skali symbolizującej poziomy rozwoju ludzkiej świadomości oraz 5. poziomów organizacji i przywództwa wg Laloux.

Spiral Dynamics

Prace nad teorią Spiral Dynamics rozpoczął Clare Graves, a kontynuowali ją Don Beck, Cristopher Cowan i inni. Przedstawia ona ewolucję ludzkiej świadomości i kultury począwszy od 100 000 lat temu, wykorzystując ośmiokolorową skalę, symbolizującą poziomy rozwoju ludzkiej świadomości. Każdy z tych ośmiu poziomów opisuje system wartości, przekonań i zachowań ludzi.

„Spiral Dynamics różni się od innych teorii rozwoju człowieka i motywacji w jednej zasadniczej kwestii – nie twierdzi, że ludzie zmierzają do jednego ostatecznego miejsca przeznaczenia, ale mówi, że przepływają przez spiralne etapy rozwoju, w zależności od biologicznych, społecznych, środowiskowych i psychologicznych czynników. Spiral Dynamics jest teorią wyjaśniającą wszystko (motto Spiral Dynamics Integral to “The Theory that Explains Everything”), co wpływa na ludzkie doświadczenie i została opracowana, aby pomóc ludziom zrozumieć:

  • Jak ludzie myślą o różnych rzeczach (a nie “co” ludzie myślą)?
  • Dlaczego ludzie podejmują decyzje w różny sposób?
  • Dlaczego ludzie inaczej reagują na podobne rzeczy?
  • Dlaczego i w jaki sposób powstają i rozprzestrzeniają się ludzkie wartości?
  • Jak przebiega zmiana systemu wartości?”

Począwszy od automatycznego i instynktownego beżu 100 000 lat temu, gdzie celem życia jest przetrwanie, a  pożywienie, schronienie, seks i bezpieczeństwo mają pierwszeństwo. Główną wartością jest instynkt, a lider jest strażnikiem.

Poprzez magiczny, animistyczny, plemienny fiolet, który pojawił się 50 000 lat temu, gdzie bezpieczeństwo plemienia ma najwyższą wartość. Pozostałe wartości to tradycjonalizm, rytuały, obrzędy i przesądy. Liderem jest ojcem, a  sensem życia jest przeszłość.

Następny etap ewolucji to egocentryczna, impulsywna, buntownicza i dominująca czerwień, która pojawiła się 10 000 lat temu, gdzie świat postrzegany jest  jako dżungla, w której przetrwa najsilniejszy i najbardziej przebiegły. Ważne jest, aby uniknąć wstydu, zyskać szacunek i robić to, co chcesz.  Wartości to siła, podbój, nagroda, bohaterowie i ofiary. Lider jest administratorem, a sensem życia jest teraźniejszość. Szef musi wywierać siłę na podwładnych, aby pozostać przy życiu i na stanowisku. Organizacje są niezwykle okrutne i nie skalowalne, nie ma procesów i struktur, które można replikować. Nadal istnieją organizacje zorganizowane zgodnie z czerwonym paradygmatem myślenia takie jak mafia, czy uliczne gangi.

Następny duży skok w historii ludzkości to rewolucja agrarna i nowy etap ludzkiej świadomości, bardziej stabilny i skalowalny. Niebieski (bursztynowy u Laluox), absolutystyczny, autorytarny, hierarchiczny i posłuszny, począwszy od 5000 lat temu widzi świat jako uporządkowaną egzystencję pod kontrolą ostatecznej prawdy. Życie ma sens, kierunek i cel. Egzekwuje się jedyne słuszne zasady życia, honor ma duże znaczenie. Wartościami są dyscyplina, znaczenie, zasady, moralność, święci i grzesznicy, tradycja. Lider to autokratyczny przywódca z urzędu, a sensem życia jest przyszłość. Organizacje stają znacznie stabilniejsze. Wraz z pojawieniem się Kościoła katolickiego powstają formalne schematy organizacyjne i replikowane procesy, co jest dużym postępem w tamtych czasach. Niebieski paradygmat jest nadal dominujący – około 40% ludności świata myśli zgodnie z nim. Organizacje działające na tym poziomie to tradycyjne kościoły, np. Kościół katolicki, armia, szkoły i instytucje publiczne.

Kolejny wielki skok w rozwoju to rewolucja przemysłowa, która 300 lat temu rozpoczyna kolejny etap rozwoju ludzkiej świadomości – wielotorowy pomarańcz osiągnięć, zwany też naukowym, czy strategicznym. Skuteczność zastępuje moralność, a świat postrzegany jest jako rynek pełen możliwości. Musimy grać, aby wygrać, być optymistami i podejmować ryzyko. Wartością nadrzędną  jest sukces. Liczy się materializm, konsumpcja, wizerunek i pozycja. Albo jesteś zwycięzcą, albo przegranym. Lider jest zdobywcą, a sensem życia jest zysk. Większość korporacji jest zorganizowana zgodnie z pomarańczowym światopoglądem.

Następny etap to postmodernistyczna era wiedzy i informacji. Relatywistyczny, egalitarny i wspólnotowy zielony rozpoczął  się 150 lat temu. Świat jest postrzegany jako wolne od dogmatów, przyjazne dla człowieka środowisko, w którym dzielimy się swoimi doświadczeniami.  Szukamy miejsca w naszym wnętrzu i odkrywamy troskliwy wymiar wspólnoty. Nadrzędna wartość to ludzie. Liczy się też wspólnota, uczucia, opiekuńczość, społeczność i współdzielenie. Lider jest mediatorem, a sensem życia jest sprawa. Zielony paradygmat myślenia jest reprezentowany w organizacjach zarządzanych przez wartości.

Systemowy, integracyjny, autonomiczny żółty pojawił się 50 lat temu i widzi świat jako zintegrowany system, podkreśla elastyczność, a zmiana jest normą. Elastyczność, funkcjonalność, odpowiedzialność i spontaniczność mają najwyższy priorytet. Wartością nadrzędną jest proces. Liczą się też wiedza, alternatywne rzeczywistości, natura i własne reguły. Lider jest zorientowany na grupę, a sensem życia jest synergia.

Holistyczny turkus, w którym liczy się zbiorowy indywidualizm, pojawił się 30 lat temu. Ludzie doświadczają całości istnienia poprzez umysł i duszę. Wartości to synteza, zbiorowy indywidualizm, kosmiczna duchowość, zbiorowa świadomość, zmiany na ziemi. Lider jest mentorem, a sensem życia są inni.

5 typów organizacji wg Laloux

Obecnie na świecie działa 5 typów organizacji, poza Turkusem (żółty wg Graves’a), jest to Impulsywny Czerwony (np. mafia), Konformistyczny Bursztyn (niebieski wg Gravesa, np. wojsko i kościół katolicki, publiczne szkoły, czy administracja), Oranż Osiągnięć, zwany również pomarańczowym (np. firmy międzynarodowe, szkoły społeczne) oraz Pluralistyczny Zielony (organizacje biznesowe napędzane kulturą firmy, niektóre organizacje non-profit). Każdy paradygmat ma też swój styl przywództwa i to poziom przywódcy decyduje o poziomie rozwoju organizacji. Organizacja nie jest w stanie się rozwinąć poza etap rozwoju jej przywódcy.

Czerwone organizacje charakteryzują się silną władzą i krótkoterminowymi celami, a lęk jest ich spoiwem, dobrze działają chaosie. W przypadku Impulsywnej Czerwieni przywódca jest drapieżny.

Bursztynowe charakteryzują się sformalizowaną, hierarchiczną strukturą – dowodzenie i kontrola (co i jak). W Konformistycznym Bursztynie przywódca to paternalistyczny autokrata.

Celem Pomarańczowych organizacji jest pokonanie konkurencji, osiąganie zysku i wzrostu, a innowacja jest kluczem do sukcesu, zarządzane są przez cele (kontrola nad „co”, wolność „jak”). Przywództwo inżynierskie charakteryzuje Oranż Osiągnięć, czyli koncentracja na wynik oraz racjonalizm i brak zaufania do emocji.

Zielone koncentrują się na kulturze i upełnomocnieniu w celu osiągnięcia nadzwyczajnej motywacji pracowników. Dla przywódców pluralistycznych Zielonych organizacji znaczenie i sens są bardzo ważne, promują kulturę oraz wspólne wartości.

Kolejny etap ewolucji człowieka, zwany też autentycznym, integralnym lub Turkusowym ( „teal” u Wilbera, czyli niebiesko-zielony) koresponduje z „potrzebą samorealizacji” w piramidzie Maslowa. To pierwszy etap rozwoju, gdzie akceptujemy „fakt ewolucji świadomości oraz pogląd, iż nabrała ona rozpędu, przechodząc w kierunku coraz bardziej złożonych i udoskonalonych sposobów radzenia sobie ze światem.” Wg Gravesa, to pierwszy poziom „drugiej warstwy”. Wszyscy przedstawiciele poprzednich poziomów, nazywanych poziomami „pierwszej warstwy” uważają, że ich światopogląd jest jedynym słusznym, dlatego też wszystkim z poziomu Turkusu jest trudno się z nimi porozumieć.

Uwaga: Nie wartościujmy! Żaden z etapów rozwoju nie jest lepszy lub gorszy, każdy z nas musi sam indywidualnie, w swoim tempie przechodzić z etapu do etapu, wtedy kiedy jest na to gotowy. Nikogo do zmiany nie można zmusić, dlatego tak trudno zmienia się organizacje na poziomie ludzkim, czyli zmiany sposobu myślenia. Zmiana wymaga wielkiej odwagi, uwolnienia się od starych przekonań i eksperymentowania z nową wizją rzeczywistości. Możemy też wracać do niższych etapów, jeśli sytuacja tego wymaga, np. stan wojny, czy kryzysu.

Kiedy więc będziemy wiedzieć, że dotknęliśmy Turkusu? Od czego zacząć zmianę? Każda zmiana wymaga popatrzenia na świat z szerszej perspektywy. Turkus nastąpi wtedy, gdy ujarzmimy nasze ego, kiedy jego lęki, pragnienia i ambicje przestaną rządzić naszym życiem. Kiedy osiągniemy poczucie obfitości, czyli nauczymy się ufania obfitości życia. Są dwie drogi życia, w lęku i braku oraz ufności i obfitości. Jak zmniejszymy naszą potrzebę kontrolowania ludzi i wydarzeń, to każdą porażkę, nieprzewidywane wydarzenie przyjmiemy jako szansę rozwoju.

W Turkusie najważniejsza jest autentyczność, życie w zgodzie z sobą, przejście od zewnętrznych ocen do wewnętrznego poczucia słuszności. Liczą się nasze przekonania – poczucie uczciwości i autentyczności, nawet wtedy, kiedy płyniemy pod prąd, tracimy stanowisko czy pieniądze. „W Turkusie porządek jest odwrócony: nie dążymy do uznania, sukcesu, bogactwa i przynależności, by wieść dobre życie. Dążymy do dobrze przeżywanego życia, a jego efektem może stać się uznanie, sukces, bogactwo i miłość.”

Więcej na temat Spiral Dynamics tutaj.

 

0
No Comment 0 , , , , , ,

There are 0 comments

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Time limit is exhausted. Please reload the CAPTCHA.

Przygotowanie do certyfikacji PMP/ PMP certification preparation course

Edycja wirtualna/virtual: start 7/10/2019

Zapisy trwają !




close-link
Napisz wiadomość