Conference, Leadership
8 maj 2020
OEES 2019 subiektywnie – współpraca metropolitalna
OEES 2019 subiektywnie – współpraca metropolitalna

Pomimo, że teraz skupiamy się głównie na walce z wirusem, to warto już pomysleć o tym co dalej, a współpraca metropolitalna to będzie najważniejsza rzecz w tych trudnych czasach, które nadchodzą. Dlatego też teraz publikujemy post, który powstał zaraz po konferencji  OEES 2019. O tym co się od tego czasu zadziało przeczytać możecie tutaj.

Podczas OEES 2019 uczestniczyłam też w ciekawej dyskusji: „Obszary funkcjonalne metropoliami szans? W jaki sposób dynamizować rozwój obszarów metropolitalnych w Polsce? Przykład Metropolii Krakowskiej. Wzięli w niej udział między innymi przedstawiciele Metropolii Krakowskiej, którzy podzielili się swoimi doświadczeniami oraz Prezydent Gdańska Aleksandra Dulkiewicz. Pełną listę panelistów można zobaczyć na załączonym zdjęciu.

Jako mieszkanka przygranicznej  gdańskiej wsi zgadzam się z opisem tego panelu, że „Współczesne metropolie dawno już przestały kumulować i aktywizować potencjał społeczno-administracyjny wyłącznie w swoich granicach administracyjnych, a proces przestrzennego rozlewania się miast jest jedną z najważniejszych cech charakterystycznych przemian współczesnych miast. Oznacza to, że nie metropolie, a obszary funkcjonalne powinny stać się kategorią strategicznego myślenia. To z kolei wymusza potrzebę funkcjonowania w sieciach, relacjach i to nie tylko ponadregionalnych (globalnych), które nas otaczają wraz z rozwojem zjawisk globalizacji i cyfryzacji gospodarki; ale w sieciach lokalnych”.

A jako społeczniczka (ostatnio członkini Rady Sołeckiej Czaple) utożsamiam się ze stwierdzeniem Burmistrza Skawiny Norberta Rzepisko, że metropolia to małżeństwo z rozsądku, niekoniecznie z miłości, chociaż marzy mi się, aby było przynajmniej z przyjaźni, w którym zamiast strachu jest zaufanie i współpraca. Cytując Zuzannę Skalską: „Niestety nam daleko jeszcze do budowania bardziej zintegrowanego społeczeństwa. W Polsce nie ma regionu, który można by nazwać zagłębiem innowacji i kreatywnego przemysłu. Żeby być, trzeba działać wspólnotowo, a u nas każdy sobie. Wojewoda sobie, marszałek sobie i prezydenci, burmistrzowie i wójtowe miast sobie. Nie ma wspólnej polityki, wspólnej strategii wydawania pieniędzy. Typowa Polska, wszystko jest veto, nie rozumiem, ale veto. Niestety nie mamy tej kultury, nie mamy takiej mentalności żeby działać wspólnotowo, brakuje nam społeczeństwa obywatelskiego”.

W związku z tym, Prezydent Gdańska Aleksandra Dulkiewicz słusznie zauważyła, że współpraca metropolitalna bez narzędzia jakim jest ustawa metropolitalna się nie uda – włodarzy trzeba albo zmusić, albo zachęcić. Ze smutkiem muszę się z tym zgodzić. Natomiast dobra wiadomość jest taka, że samorządy same powinny ją napisać – w 30. rocznicę samorządności warto rozpocząć nad nią prace. Trzymam kciuki.

Jeśli chodzi o zaproponowany model 4 D – współpracy gmin w obszarze funkcjonalnym to obecnie oprócz ustawy brakuje też formalnych gminnych zespołów metropolitalnych. Te które istnieją działają nieformalnie. Na koniec wzięliśmy udział w głosowaniu, w którym w większość uczestników panelu opowiedziała się za zaprezentowanym modelem – szczegóły na załączonym zdjęciu.

0
Czytaj więcej
No Comment 0
Leadership
6 maj 2020
Autentyczne przywództwo w czasach kryzysu
Autentyczne przywództwo w czasach kryzysu

Transkrypt wystąpienia Scrum Warsaw #Meetup 16, które odbyło się 5 maja 2020.

“Urodziłeś się jako oryginał. Nie umieraj jako cudza kopia”. John Mason

Na początek zastanów się co jest dla Ciebie ważne? Zapisz to, a jeśli w głowie pojawiło się pytanie „to zależy gdzie?” W pracy, w domu, czy wśród znajomych to stwórz kilka list, a następnie porównaj je i zastanów się czy, w którymś z tych miejsc nie nosisz maski. Jeśli tak, to pomyśl dlaczego i co możesz zrobić, żeby ją zdjąć?

Pomyśl też: Jak często zadajesz pytanie: Co ja z tego będę miała/miał? Jeśli dość często, to zastanów się: Kto pisze historię Twojego życia? Kto trzyma długopis? Czy na pewno Ty? Polecam książkę Jima Lawlessa „Timing Tigers”. Jego wystąpienie i pytanie „Kto pisze Twoją historię?”, gdzie odpowiedź brzmiała: „korporacja napisała sporą część”, zmieniła swoje życie  – teraz tworzymy organizację w zgodzie z naszymi wartościami – z naszym wewnętrznym poczuciem słuszności. Więcej też tutaj.

Sporo z nas kieruje się jednak motywacją zewnętrzną, gdyż tak zostaliśmy zaprogramowani przez system edukacji, w którym najważniejsza jest ocena. Liczą się paski, punkty, stypendia, a za 6 i 5 dostaje się zniżki – najważniejsze, żeby dostać się do najlepszego liceum, a potem na wymarzone studia. A gdzie w tym wszystkim człowiek? Ze swoimi marzeniami, pragnieniami i talentami. Dzisiejsza szkoła nie tylko nie rozwija motywacji wewnętrznej, ale ją skutecznie zabija.

Moja rozmowa z młodym człowiekiem:

  • Ja: Słyszałam, że nie odrabiasz zadań domowych.
  • On: A co ja z tego będę miał? Nauczyciele nawet ich nie sprawdzają i nie stawiają za nie ocen.
  • Ja: A co masz z grania w gry komputerowe?
  • On: Przyjemność.

Zaniemówiłam, nie miałam już żadnego argumentu.

Pomyśl, które czynności sprawiają Ci przyjemność? Zapisz je, a następnie zaplanuj tak swój dzień, aby znalazły się w tym planie. Następnie zastanów się co możesz zrobić, aby tak wyglądał twój każdy dzień, tydzień, miesiąc, rok i całe życie. Im więcej w naszym życiu czynności, które przychodzą nam z łatwością i sprawiają nam frajdę, tym nasza motywacja będzie wzrastać.  Jak robimy coś co wynika z naszego talentu to jesteśmy na dobrej drodze do mistrzostwa – i nie chodzi tu o cel, tylko samą drogę, bo życie, rozwój, przywództwo to droga, a nie cel.

Ryan i Dieci stworzyli teorię autodeterminacji zwaną też teorią automotywacji, która utrzymuje, że mamy trzy wrodzone potrzeby psychologiczne: autonomii, kompetencji – dążenie do mistrzostwa oraz potrzebę związku z innymi. Natomiast Daniel Pink w swojej książce Drive zwrócił uwagę również na poczucie sensu tego co robimy. Niestety większość publicznych szkół nie zaspokaja żadnej z nich. Smutne to, ale edukacja nie czerpie z nauki. A dowodów na to, że nagrody nie tylko nie działają, ale wręcz działają demotywująco mamy mnóstwo. Powstała metaanaliza 128 badań (Deci, Koestner, Ryan (1999). A Meta-Analytic Review of Experiments Examining the Effect of Extrinsic Rewards on Intrinsic Motivation. Psychological Bulletin 125 (6), 627-668). Pierwsze badanie pojawiło się w 1949 roku, ale było mało wiarygodne jako, że pierwsze, więc wymagające potwierdzenia. Nawet dziś wiele osób nie dopuszcza świata bez kar i nagród.

Polecam Wam też  wystąpienie Vinh’a Giang’a – Sunday hangout i jego przesłanie: Potrzebujemy więcej czasu na myślenie. Może to dobry czas teraz, aby pomyśleć o sobie.

“Bycie autentycznym jest wynikiem odpuszczenia tego, kim wydaje ci się, że powinieneś być, po to, aby być tym, kim naprawdę jesteś.” Brenee Brown

Bycie sobą jest bardzo trudne i wymaga odwagi i otwartości. Najzwyczajniej boimy się wyrażać siebie, bo co inni pomyślą? Jak nas ocenią? Zwróćcie uwagę, że otwartość i odwaga to wartości zwinne zapisane w Scrum Guide. Wmagają one odpowiedniego gruntu – psychologicznego bezpieczeństwa (ang. psychological safety), którego fundamentem jest zaufanie. Angielskie słowo “courage” (odwaga) pochodzi od słowa “cor” – serce z łaciny. Odwaga – opowiedzieć historię tym kim jesteś naprawdę całym sercem. Polecam wystąpienie Brene Brown na temat wrażliwości oraz jej pozycje książkowe – kilka inspiracji tutaj.

W budowaniu zaufania bardzo ważna jest rola lidera, który autentycznie demonstruje współzależność, podejmuje ryzyko utraty twarzy przed zespołem – tylko wtedy podwładni będą gotowi również podjąć takie ryzyko. Alan Gladman, Agile Coach,  zapytany jak budować zaufanie odpowiedział: „show your volnurability”.

Autentyczne przywództwo

Co to jest więc autentyczne przywództwo i dlaczego tak potrzebne jest właśnie dziś – w czasach kryzysu?

Autentyczne przywództwo to jeden z nowszych obszarów badawczych przywództwa. Koncentruje się na prawdziwości i rzeczywistości przywództwa (genuinity i “real”ness) i pojawiło się kiedy ludzie przestali ufać władzy, co wpłynęło na wzrost strachu i niepewności. Początkowo było częścią przywództwa transformacyjnego. Najważniejszą rzeczą kiedy mówimy o autentycznym przywództwie jest zaufanie.

Przywództwo transformacyjne to najwyższy poziom przywództwa, jeśli chodzi o poziom aktywności i skuteczności rezultatów jednostki, grupy lub zespołu. Różni się od przywództwa transakcyjnego tym, że bazuje na wzmacnianiu wewnętrznej (niezależnej) motywacji. Transformacja przejawia się zmianą w motywacji ludzi, od wykonywania zadań z przymusu, do wykonywania ich z własnej chęci i woli. Przywództwo transakcyjne (kijek i marchewka) natomiast skupia się na celach i rezultatach, na podstawie których nagradza, czyli budowane jest na zewnętrznej, kontrolowanej motywacji – nagroda i/lub kara stają się głównym powodem do wykonania zadania. Mimo tego, że nagrody kierunkowe mogą być dosyć skuteczne – działają np. w przypadku prostej powtarzalnej pracy – odkryto, że mają negatywny wpływ na wewnętrzną motywację autonomiczną.

Pamiętajmy, że przedsiębiorswo to złożony system adaptacyjny, a nie maszyna napędzana parą i systemem mechanicznym, a człowiek to roślina, a nie trybik w tej maszynie. Lider natomiast to ogrodnik, który musi przygotować odpowiedni grunt – środowisko, w którym ludzie będą zmotywowani i zaangażowani, zamiast optymalizować poszczególne części organizacji.

„Trzymanie się starych zasad biznesowych, takich jak produktywność i efektywność, może być największą pułapką. Dzisiejszy złożony i ciągle zmieniający się świat wymaga zmiany formy przywództwa, budowania go na kreatywności, współpracy i udziale każdego z nas. Nazywam to Autentycznym Przywództwem” ~Ylva M Andersson

Lost in the fog

Obecnie jesteśmy zagubieni we mgle (ang. lost in the fog) – model Eddiego Obenga, gdzie brakuje jednoznaczności, a zmienność jest ogromna. Autentyczne przywództwo sprawdzi się gdy nie wiemy CO zrobić, ani JAK to osiągnąć. Duża złożoność powoduje, że poszukujemy nowej praktyki zgodnie modelem Cynefin Snowdena: sonduj, odczuj, reaguj. Jeśli chodzi o model pracy to warto zastosować Scrum, który jest osadzony w teorii empiryzmu. Eksperckie szacunki i plany nie mają w dzisiejszej sytuacji racji bytu. Sprawdzi się natomiast iteracyjne i inkrementalne dostarczanie, a jeśli chodzi o myślenie to najlepszym kompasem będą nasze wartości i przekonania.

„W przeszłości praca wymagała od nas siły mięśni. Aktualnie wymaga od nas intelektu. Ale nadchodzi era, w której praca będzie wymagać od nas serca.” ~ Minouche Shafik, dyrektor London School of Economics

Podejścia do autentycznego przywództwa

Zanim podam kilka wskazówek jak możecie się stać autentycznym liderem, przybliżę dwa praktyczne podejścia. Pamiętajcie liderem może być każdy kto chce, każdy kto chce mieć wpływ: mama, tata, nauczyciel, duchowny, a nie tylko kierownik, dyrektor czy prezes. Lider to rola, a nie stanowisko!

Wg podejścia Roberta Terry’ego liderzy powinni dążyć do tego, co słuszne, a model to przewodnik po tych działaniach.

Należy odpowiedzieć na 2 pytania. Co tak naprawdę się dzieje? Co zamierzamy z tym zrobić? Autentyczne przywództwo polega na tym, że wiesz, jak prawidłowo odpowiedzieć na te pytania, gdyż działasz w zgodzie z tym co jest prawdziwe w tobie, w organizacji i na świecie (autentyczność). Wyzwaniem jest rozpoznanie tego co jest autentyczne, a co nieautentyczne i staranie się działać autentycznie. Dopóki liderzy nie wiedzą, działania ich będą niewłaściwe i będą miały negatywne konsekwencje.

Terry opracował 6. elementowe koło do diagnozowania i rozwiązywania problemów w organizacjach:

  • Znaczenie (ang. meaning): wartości, zasady, etyka
  • Misja: cele i pragnienia
  • Wpływ (ang. power): energia, motywacja, moralność i kontrola
  • Struktura: systemy, procesy i procedury
  • Zasoby: ludzie, kapitał, informacja, sprzęt i czas
  • Istnienie i spełnienie: historia i tożsamość.

Najpierw musisz zlokalizować problem na kole, a następnie wybrać odpowiednią odpowiedź na problem.

Podejście Billa George’a koncentruje się na cechach autentycznych liderów. Dzięki wywiadom z 125 liderami, którzy odnieśli sukces George odkrył, że autentyczni przywódcy mają prawdziwe pragnienie służenia innym, znają siebie i czują się swobodnie, aby kierować się swoimi podstawowymi wartościami. W szczególności demonstrują zrozumienie swojego celu, mają silne wewnętrzne poczucie słuszności, nawiązują ufne relacje z innymi, wykazują się samodyscypliną i działają zgodnie ze swoimi wartościami, a także są pasjonatami swojej misji (działają z serca). Aby stać się autentycznymi liderami muszą również rozwijać współczucie, pasję, więź i spójność.

Jak zostać autentycznym liderem?

  1. Spróbuj zrozumieć historię swojego życia – ważna jest Twoja narracja, a nie same fakty. Poszukaj kontekstu dla swoich doświadczeń i poprzez ten kontekst pozwól znaleźć inspirację, aby mieć wpływ na świat. Vinh poleca zapisywanie swoich historii – „story bank”.
  2. Rozwijaj samoświadomość.

Samoświadomość to zdolność bycia świadomym własnych myśli, emocji i wartości w danej chwili. Dzięki niej możemy autentycznie i uczciwie kierować własnymi działaniami, a co za tym idzie – lepiej przewodzić innym oraz kierować organizacjami. Przeczytaj artykuł: Samoświadomość lepsza niż studia MBA.

  • Odważ się otworzyć i przeanalizować swoje doświadczenia
  • Zobacz siebie w sposób jaki widzą Cię inni – zapytaj najbliższych, przyjrzyj się codziennym czy sporadycznym opiniom i sygnałom z otoczenia, coaching/mentoring, ankiety osobowościowe – rozpoznaj swój styl myślenia działania (np. FRIS), autorefleksja: JA – ciało, umysł, dusza/ RODZINA I PRZYJACIELE – czas /PRACA – katedra, rzeźbię, zarabiam pieniądze/ SPOŁECZNOŚĆ – dobroczynność, samorząd, przyroda, odpowiedzialność społeczna biznesu).

Źródło: Czy jesteś tym, który puka? Dariusz Użycki. Tutaj nagranie.

  1. Praktykuj swoje wartości i zasady – zasady to wartości przetłumaczone na działania. Na na początek je odkryj. Nasze wartości to nasz życiowy kompas, dzięki któremu szybko będziemy podejmować dobre dla nas decyzje, których nie będziemy żałować, nawet gdy okażą się błędne.
  2. Zrównoważ wewnętrzną i zewnętrzną motywację. Zadbaj o autonomię, możliwość dążenia do mistrzostwa (buduj katedrę) i relacje z innym ludźmi i zapewnij takie warunki innym.
  3. Zbuduj silny zespół wsparcia wokół siebie – zadbaj o przewodników i mentorów. Zastanów się kim się otaczasz? Czy ci ludzie wspierają cię w byciu sobą? A może ograniczają?
  4. Zintegruj swoje życie – bądź sobą w domu, pracy, wśród znajomych/przyjaciół czy społeczności, w której działasz.
  5. Upełnomocnij ludzi do przewodzenia – uprawomocnienie liderów na wszystkich poziomach to klucz do sukcesu.

Powiązane linki:

0
Czytaj więcej
No Comment 0
Leadership
24 kwiecień 2020
Nie trać czasu na kontrolę – zaufaj!
Nie trać czasu na kontrolę – zaufaj!

Podczas kolejnego spotkania z cyklu #livezliderką rozmawialiśmy na temat zaufania. Po krótkim wprowadzeniu, podczas którego Małgorzata Kusyk przedstawiła definicję oraz przybliżyła trzy wymiary zaufania transakcyjnego, a Barbara Mróz rozprawiła się z mitami, warunkami i korzyściami, podzieliliśmy się na trzy zespoły, w których wzieliśmy pod lupę trzy prawdziwe historie starając się wspólnie znaleźć przyczyny opisanych problemów, aby następnie zaproponować rozwiązania. Nagranie z pierwszej części znajdziecie tutaj, a podsumowanie pracy zespołów poniżej.

Historia 1: Nieprzyznawanie się do błędów

Obejmujesz rolę lidera w nowym zespole, w którym jeden z jego członków nie dostarcza raportu w terminie, czyli na koniec każdego miesiąca. Często też ociąga się z jego przygotowaniem nawet po kilku twoich ponagleniach.

Zastanówcie się:

  1. Jakie mogą być potencjalne przyczyny? Dlaczego?
  2. Jakie proponujesz rozwiązania?

Nie wywiązywanie się z obowiązków przez jednego członka zespołu powoduję zahamowanie pracy reszty. Powinniśmy starać się nie dopuszczać do takich sytuacji, ponieważ cierpi na tym cały zespół. Czasem poprzez brak jednej informacji, zespół ma związane ręce i nie może ruszyć dalej z wykonywaniem pracy. Unikanie konfrontacji w takim momencie jest nonsensowne. Nie powinno się uciekać od odpowiedzialności, ale zmierzyć się z nią i wziąć odpowiedzialność za swoje błędy. W omawianej sytuacji pojawił się problem braku raportów na czas. Pomimo uświadomienia roli raportu w dalszym ciągu go brakowało. Firma na tym cierpiała, gdyż dzięki niemu mogła dowiedzieć się, które usługi cieszą się zainteresowaniem, a które nie. Jednak pracownik nie był na tyle odważny, aby wyjaśnić przyczynę braku raportu, dlatego zaczęły pojawiać się wymówki. Pomimo wielu rozmów z pracodawcą, zatrudniony nie zmienił swojego postępowania. W rezultacie zrezygnował ze stanowiska.

Ta sytuacja pozwala uświadomić nam, że z powodu braku komunikacji między ludźmi, braku odwagi i niejasnych komunikatów rodzą się ogromne niejasności wpływające na cały zespół. Regularne spotkania, podczas których wyjaśniamy cele i priorytety w firmie, zacieśniamy relacje między pracownikami oraz szczere rozmowy i lojalność wobec firmy to sprawy pierwszorzędne dla udanego biznesu i udanej współpracy.

Historia 2: Plotkowanie, mówienie za plecami osoby/osób, których sprawa dotyczy.

Od kilku miesięcy jesteś liderem nowego zespołu. Wcześniej znałeś poszczególne osoby, ale nigdy nie pracowaliście nad realizacją wspólnych celów. Marek, który należy do zespołu, informuje Cię, że klient zwrócił mu uwagę, że Marysia z waszego zespołu dzieli się szczegółami waszej pracy – skarży się na błędy jakie popełniacie i żali się jak beznadziejnie pracuje się w tym nowym zespole. Przypomina Ci się też sytuacja, z pierwszego miesiąca waszego działania, kiedy zaprzyjaźniona osoba była świadkiem jak Marysia za twoimi plecami krytykowała wydarzenie, które wspólnie zorganizowaliście.

Zastanówcie się:

  1. Co poszło nie tak? O czym zapomniałaś/eś?
  2. Jakie proponujesz rozwiązanie?

W wielu firmach problem obmawiania drugiego pracownika za jego plecami jest powszechnie znany. Jak walczyć z tym zjawiskiem?

Przyczyną takiego zachowania może być brak uzgodnionych zasad współpracy, brak kodeksu wartości, brak integracji zespołu oraz brak zdefiniowanych zachowań, które wspieramy. Aby zwalczyć ten niechciany syndrom zespół powinien wypracować zasady, zdefiniować wartości, starać się wzmocnić relację pomiędzy członkami. W tym przypadku najlepszym wyjściem byłoby odniesienie się do zaufania komunikacyjnego, czyli mówienia prawdy oraz do zaufania kontraktowego bazującego na jasnym zdefiniowaniu zasad współpracy.

Jeśli któryś z pracowników zauważy błąd to powinien mówić o tym wprost. Szczerość, otwartość i lojalność wobec zespołu to istotne wartości wspierające pracę zespołową. Rozmowa jest najlepszym rozwiązaniem każdego problemu. Niewynoszenie problemów poza firmę ma pozytywny wpływ na współpracę, gdyż wszystkie problemy rozwiązywane są na bieżąco.

Zamiast chwalenia zastosujmy docenianie. Nauczenie pracowników udzielania i przyjmowania informacji zwrotnej będzie szalenie ważne.  Nauczmy się praktykować komunikat „Ja”.

Na przykład zamiast „Jesteś świetny/a” to „Lubię z Tobą pracować, ponieważ dajesz mi dużo autonomii”. Konkretna informacja zostaje lepiej zapamiętana, przez co członkowie zespołu zaczynają zwracać większą uwagę na swoje potrzeby i zachowania i pragną je dostosować.

Historia 3: Nieprzyznawanie się do błędów

Jesteś liderem zespołu projektowego, którego członkowie są z różnych działów firmy. Realizacja projektu się przedłuża i dochodzą nowe koszty związane z pojawiającymi się błędami. Sporo czasu zabiera ich naprawa szczególnie, że są odkrywane przypadkiem, często późno i wpływają negatywnie na realizację projektu. Do tego sponsor projektu chce wiedzieć dokładnie, kto przyczynił się do opóźnień. Członkowie projektu, którzy rzetelnie pracują, również chcą rozliczenia nieprawidłowości.

Zastanówcie się:

  1. Z czego może wynikać ukrywanie błędów?
  2. Jakie proponujesz rozwiązania?

System monitorowania pracy w tej sytuacji byłby najlepszym rozwiązaniem. Zespół miałby motywację, aby osiągnąć cel w odpowiednim czasie, a błędy zostałyby szybciej wykryte, co wpłynęłoby pozytywnie na efekt końcowy pracy. Strach przed przyznaniem się do błędu powoduje niekiedy paraliż, który nie pozwala nam przyznać się do winy. Czujemy stres i zakłopotanie, a nawet wstyd, dlatego nie warto wzbudzać tak negatywnych emocji w pracowniku, tylko zaproponować szczerość i grę w otwarte karty. Niekaranie za popełniony błąd usprawni pracę, a także spowoduje większą pewność siebie i bezpieczeństwo psychiczne pracownika.

Ważnym aspektem jest także przypisanie zadania, za które będzie odpowiedzialna dana osoba w zespole. Poprzez chaos w rozporządzaniu zadaniami, niektórzy pracownicy mogą być zdezorientowani, co należy do ich obowiązków, a co nie. Aby uniknąć takich sytuacji należy otwarcie komunikować się z zespołem, a także przypisać  obowiązki do odpowiedniej osoby, tak aby praca była równomiernie rozłożona.

Organizacja pracy jest kolejnym bardzo ważnym punktem. Dzięki niej możemy ustalić terminy, podzielić się obowiązkami oraz odpowiednio rozłożyć czas realizacji, by zdążyć na czas z wykonaniem projektu.

Komunikacja w zespole powinna być na wysokim poziomie. Pozwoli uniknąć niedomówień, przez które łatwiej popełnić błąd. Okresowe spotkania będą idealnym rozwiązaniem tej sytuacji, ponieważ regularny wgląd w pracę innych pozwala na korektę błędów, dodanie ważnych informacji oraz orientację ile pozostało do zrobienia, aby sfinalizować projekt.

Uzgodnienie priorytetów projektu sprawi, że to co najistotniejsze zostanie robione jako pierwsze, a następnie po wykonaniu najważniejszych zadań będiemy mogli przejść do szczegółów projektu.

 

0
Czytaj więcej
No Comment 0
Agile, Leadership
8 kwiecień 2020
Sprawdź jak dużo przemocy jest w Twojej komunikacji
Sprawdź jak dużo przemocy jest w Twojej komunikacji

Czy zadajesz sobie sprawę, jak dużo przemocy jest w naszej codziennej komunikacji? Poniżej krótki test, a więcej na temat języka serdca (porozumienie bez przemocy – NVC) znajdziesz w poprzednim artykule.

Sprawdź jak dużo przemocy używasz w komunikacji? Przy każdym stwierdzeniu zaznacz “TAK” lub “NIE”

  • Przed każdą rozmową upewniam się czy moją intencją jest zaspokojenie potrzeb zarówno innych jak i swoich
  • Gdy kogoś proszę o zrobienie czegoś, upewniam się czy formułuję prośbę czy żądanie
  • Zamiast mówić czego nie chcę, aby ktoś zrobił, mówię co chcę, aby osoba zrobiła
  • Zamiast mówić jaki chcę, aby ktoś był, proponuję działania, które chciałbym, aby ten ktoś podjął, które uważam, że pomogą tej osobie się zmienić
  • Zanim się zgodzę lub nie zgodzę z czyjąś opinią, próbuję się dostroić do tej osoby – zrozumieć jej uczucia i potrzeby
  • Zamiast mówić „nie”, przedstawiam swoje potrzeby, które są przeszkodą, żeby powiedzieć „tak”’
  • Jeśli jestem zdenerwowany zastanawiam się, które z moich potrzeb nie zostały zaspokojone i co mogę zrobić, aby je zaspokoić, zamiast myśleć o tym, co złego jest z innymi lub ze mną
  • Zamiast doceniać kogoś, za to, że zrobił coś co lubię, wyrażam wdzięczność mówiąc jakie moje potrzeby zostały zaspokojone

Jeśli odpowiedziałeś “nie” na więcej niż kilka z tych pytań, istnieje duża szansa, że twoja komunikacja nieumyślnie rani. Jest z przemocą, pomimo braku takich intencji.

Asertywne słuchanie

Dobra komunikacja to droga prowadząca w dwóch kierunkach, a słuchanie jest aktywnym, nie zaś biernym procesem. Potrzeba pełnego zaangażowania, aby naprawdę pojąć, co rozmówca myśli i czuje. Pomogą w tym poniższe pytania.

  • W twoim przekonaniu, jaki jest główny problem?
  • Jak rozumiesz tę sytuację?
  • Kiedy zmagasz się z (nazwij problem), jak się wtedy czujesz?
  • Kiedy próbujesz rozwiązać (nazwij problem), co chciałbyś wtedy zrobić?
  • Co w twoim przekonaniu powinno się zmienić?
  • Co chciałbyś, żebym zrobiła, aby zaradzić problemowi?

Dodatkowe materiały:

0
Czytaj więcej
No Comment 0
Leadership
14 marzec 2020
Przyszłości nie da się przewidzieć, ale można się do niej przygotować
Przyszłości nie da się przewidzieć, ale można się do niej przygotować

Ostatnie wydarzenia potwierdziły jak nieprzewidywalny i zmienny jest dzisiejszy świat, często opisywany akronimem VUCA, który pochodzi od słów: volatility (zmienność), uncertainty (niepewność), complexity (złożoność) i ambiguity (niejednoznaczność). Wymyślony on został przez amerykańską armię, a utworzony od pierwszych liter słów opisujących specyfikę sytuacji podczas wojny. Dosyć szybko VUCA przyjął się w świecie biznesu, gdyż dobrze opisuje otoczenie, w którym funkcjonują dzisiejsze organizacje – gwałtowne zmiany stały się normą. Tutaj krótki film na temat VUCA wraz z rekomendacją.

W obliczu Covid-19

Dziś w obliczu Covid-19 świat i większość z nas wydaje się być zaskoczona i przerażona. Czytamy:

„Bardzo chciałabym byśmy mieli jakiekolwiek scenariusze na których możemy się oprzeć…jednak mam wrażenie absolutnej wyjątkowości sytuacji, niespotykanej od … (nawet nie wiem kiedy). Życzę serdecznie wszystkim byśmy wiedzieli jak reagować, odnajdywać się w zmianie, choć na ten moment „rewelacyjnych” rad, scenariuszy, planów, szacowań mi brak”.

A Covid-19 nie jest jednorazowym wyzwaniem, w przyszłości pojawią się kolejne i warto się na nie przygotować! Szacowań i konkretnych planów nie mam, gdyż dzisiejszy świat jest coraz bardziej złożony, a złożoność wymaga podejścia empirycznego (Agile) w przeciwieństwie do tradycyjnego, kaskadowego, opartego na wiedzy – szacunkach, standardach, opiniach eksperckich i planach. Zgodnie z modelem Cynefin (model stworzony przez D.J. Snowdena, używany do opisania problemów, sytuacji i systemów. Dostarcza on typologię kontekstów wspierających wybór odpowiedniego rodzaju wyjaśnień lub rozwiązań) w przypadku złożoności nie sprawdzą się ani dobre, ani najlepsze praktyki – konieczne jest zdyscyplinowane odkrywanie i adaptowanie się. Ralf Knegtmans, autor książki “Zwinny Talent” (ang. Agile Talent) definiuje zwinność jako „szybkość, elastyczność i nieustanny ruch, na którą składają się: bystrość i przebiegłość – pozwalają przedsiębiorstwu zawczasu reagować na pojawiające się okazje oraz wytrzymałość, która pozwala radzić sobie z rosnącym rozchwianiem rynku i silnymi, nieprzewidywalnymi zmianami.”

Od czego zacząć?

Ostatnio słowo rezyliencja – umiejętność lub proces dostosowywania się człowieka do zmieniających się warunków – odmieniane jest przez przypadki. Profesor Jem Bendell, który uważa, że katastrofa klimatyczna jest tuż za rogiem, w swoim artykule „Głęboka adaptacja: mapa nawigacyjna katastrofy klimatycznej” namawia do głębokiej adaptacji, na którą składa się psychologiczna koncepcja rezyliencji. „W psychologii „rezyliencja jest procesem adaptacji wobec przeciwności losu, traumy, tragedii, zagrożenia lub dużego stresu – w rodzaju kryzysów rodzinnych i partnerskich, poważnego zagrożenia zdrowia lub stresorów związanych z pracą i sytuacją materialną. Oznacza «dojście do siebie» po trudnym doświadczeniu” (American Psychology Association, 2018). Sposób, w jaki człowiek „dochodzi do siebie” po trudnościach lub stracie, może być wynikiem twórczej reinterpretacji tożsamości i priorytetów”. Rezyliencja jednak nie wystarczy, konieczna jest też „rezygnacja” (ang. relinquishment) – „porzucenie przez ludzi i społeczeństwa tych zasobów, zachowań i przekonań, których utrzymywanie mogłoby pogorszyć sytuację – np. rezygnacja z niektórych oczekiwań konsumpcyjnych”. Trzeci element to „rewitalizacja” (ang. restoration) – powrót do postaw i przekonań na temat życia i organizacji, które uległy erozji w naszej napędzanej węglowodorami cywilizacji – np. powrót do sezonowej diety oraz rozwój lokalnych form produkcji i spółdzielczości”. Cały artukuł tutaj.

Praktykujmy też uważność (ang. minfulness), która  pomaga nam uświadomić sobie, że nie ma negatywnych rezultatów, są tylko różne opcje, a każda z nich to zarówno wyzwania jak i szanse. Więcej w artykule.

Scenariusze przyszłości

Jak będzie wyglądać przyszłość? Tego do końca nie wiemy, natomiast mamy dostęp do wielu raportów i scenariuszy, z którymi zachęcam się zapoznać, aby lepiej się przygotować. Poniżej kilka ciekawych propozycji.

  • Raport Samsunga SmartThings Future 

„Tworząc raport SmartThings naukowcy przeprowadzili ankietę na grupie ponad dwóch tysięcy Brytyjczyków. Ankietowanie oceniali, które z trendów przyszłości mają ich zdaniem największe szanse na realizację. Na pierwszym miejscu (48 proc. prawdopodobieństwa) znalazła się praca w wirtualnej rzeczywistości – możliwość stosowania w kontaktach służbowych awatarów czy hologramów. Na drugiej pozycji są dostępne dla każdego loty w kosmos (41 proc.), a na trzeciej – możliwość dynamicznego, dowolnego doboru wystroju mieszkania przez użytkownika (26 proc.)”. Więcej tutaj.

  • Infuture institute 

Infuture institute wspólnie z ekspertami, specjalistami i pracownikami zidentyfikował 32 czynniki zmian, które w przyszłości będą miały znaczący wpływ na pracowników i rynek pracy. Czynniki te zostały pogrupowane w pięć obszarów zgodnie z modelem STEEP: społeczne, technologiczne, ekonomiczne, środowiskowe i polityczne. Okazuje się, że tylko 15% przebadanych Polaków uważa, że przyszłość otwiera im nowe perspektywy, dlatego tak ważna jest szersza perspektywa i projektowanie różnych scenariuszy, dzięki którym lepiej wykorzystamy nowe możliwości. W artykule krótkie podsumowanie pięciu scenariuszy, a całość wystąpienia Moniki Jaskulskiej, która była gościem jednego z naszych spotkań tutaj. Cały raport można ściągnąć ze strony.

Polecam też Trend Book 2020/21 VUCA TIMES i wystąpienia Zuzanny Skalskiej – tutaj podsumowanie jednego z jej wystąpień i linki do innych źródeł. Warto podkreślić, że to właśnie uważność (ang. mindfulness) jest wymieniona jako element Trendu nr 01: HUMAN SCALE – HUMAN SOFTWARE.

Kompetencje przyszłości – ponownie Agile

Jak prognozuje Światowe Forum Ekonomiczne, 30% umiejętności, które będą pożądane w 2020 r. na większości stanowisk pracy, dziś nie zalicza się do kluczowych. Dodatkowo, za globalnym raportem konkurencyjności 2016-17, w rankingu barier rozwoju Polski kwalifikacje pracowników zajmują wysokie szóste miejsce, ósme we wcześniejszych latach. Jeśli do tego dodać informację OECD, że 65% dzieci rozpoczynających dziś edukację będzie pracować w zawodach, które jeszcze nie istnieją, to stoimy przed wielkim wyzwaniem.

Biorąc pod uwagę rozwój sztucznej inteligencji, automatyzacji i cyfryzacji będą to umiejętności, których nie da się w prosty sposób zautomatyzować. Do takich kompetencji, oprócz wiedzy technologicznej, należą krytyczne myślenie, współpraca, efektywna komunikacja i kreatywność, a w szczególności techniki kreatywnego rozwiązywania problemów, które są coraz bardziej złożone. W tym wszystkim jednak kluczowa będzie elastyczność, otwartość na zmiany i gotowość do ciągłego doskonalenia (ang. Agile).  Dziś poszukuje się pracowników, którzy nieustannie odkrywają siebie oraz świetnie radzą sobie z niepewnością i niejasnością.

W raporcie Future Work Skills 2020 zdefiniowano 6 czynników (wzrost długości życia, wzrost inteligentnych maszyn i systemów, skomputeryzowany świat, ekologia nowych mediów, złożone struktury organizacyjne i globalnie połączony świat), które wpływają na 10 najważniejszych kompetencji:

  1. „Sense-making” – definiowanie głębszego sensu/celu naszych działań.
  2. Inteligencja społeczna – świadomość, zaufanie, współodczuwanie.
  3. Nowoczesne i adaptacyjne myślenie – wychodzące poza schematy.
  4. Umiejętność współpracy ponad granicami i kulturami.
  5. Umiejętność budowania rozumowania w oparciu o dane.
  6. „New-media literacy” – umiejętność krytycznego podejścia do treści i rozwoju treści.
  7. Wielodyscyplinarność
  8. „Design mindset” – zdolność do tworzenia i rozwoju zadań i procesów twórczych w taki sposób by otrzymać pożądany efekt.
  9. „Cognitive load management” –  umiejętność nadawania ważności informacjom oraz zwiększania ich użyteczności.
  10. Umiejętność pracy w wirtualnych zespołach. (tu ściąga).

Jak poprowadzić swoją firmę przez kryzys?

Na to pytanie odpowiadają Martin Reeves, Nikolaus Lang i Philipp Carlsson-Szlezak w artykule HBR “Lead Your Business Through the Coronavirus Crisis”.  Sporo tam rzeczy, o których wspomnialam powyżej. Cały artykuł tutaj

Skoro przyszłości nie da się przewidzieć…

„Co powinniśmy powiedzieć naszym dzieciom? Żeby mieć przewagę, powinny skupić się na rozwoju zdolności ciągłego dostosowywania się, angażowania innych w ten proces, a co najważniejsze pozostawać sobą i żyć w zgodzie ze swoimi wartościami. Rada dla studentów – nie chodzi tylko o zdobywanie wiedzy, ale jak się uczyć. Reszta z nas powinna pamiętać, że intelektualne samozadowolenie nie jest naszym sprzymierzeńcem i że nauka – nie tylko nowych rzeczy, ale przede wszystkim nowego sposobu myślenia – powinna towarzyszyć nam przez całe życie”. ~Blair Sheppard, Global Leader, Strategy and Leadership Development, PwC

Dodatkowe artykuły, które na bieżąco będziemy uzupełniać:

0
Czytaj więcej
No Comment 0
Development
9 luty 2020
Siły charakteru
Siły charakteru

Czy znasz swoje siły charakteru? A czy wiesz, że korzystanie ze swoich zalet na co dzień poprawia samopoczucie, zwiększa poczucie własnej wartości i rozwija dobrostan? Serdecznie polecam.

24 siły charakteru

Koncepcja 24 sił charakteru (values in action – wartości w działaniu) została opracowana przez psychologów Martina Seligmana i Chrisa Petersona z wykorzystaniem wiedzy na temat moralnie cenionych cnót w różnych kulturach, systemach filozoficznych i religiach na całym świecie takich jak: buddyzm, chrześcijaństwo, filozofię grecką, hinduizm, islam, judaizm, konfucjanizm i taoizm. Siły charakteru przyczyniają się do własnego wzrostu i rozkwitu, a jednocześnie ich  wykorzystywanie nie przynosi negatywnych konsekwencji dla innych. Siły, które osiągają u danej osoby najwyższą wartość określane są mianem sił sygnaturowych (czyli sił „popisowych”). Korzystanie z sił sygnaturowych daje poczucie autentyczności, towarzyszy mu podekscytowanie i ożywienie. Więcej na temat sił charakteru, w tym lista sił i krótki  ich opis znajdziecie w artykule na blogu Barbary Mróz.

Moja złota piątka

Czyli moje siły sygnaturowe – sekret mojego sukcesu to:
?‍♀️Nadzieja i optymizm (ang. hope). Otwarcie patrzę na przyszłość wierząc, że przyniesie coś najlepszego i podejmuję wysiłek, aby to osiągnąć.
?‍♀️ Zapał (ang. zest). Mój entuzjazm i energia w połączeniu z poprzednią siłą dają mieszankę wybuchową – naprawdę musi się udać. Inni się pukają w głowę, chętnych do projektów skazanych na klęskę nie ma, a ja biorę sprawy w swoje ręce, działam nie oglądając się na innych i o dziwo niemożliwe staje się możliwe.
?‍♀️ Uczciwość (ang. honesty). Od dziecka mówiłam prawdę, co często nie podobało się moim nauczycielom, gdyż prawda jak poezja, niewiele osób ją lubi. Nie mam nic do ukrycia, więc nie boję się podsłuchów?. Szczerość i autentyczność to moja dewiza – ukrywanie pochłania dużo naszej energii i jest dużym obciążeniem psychicznym. Połączenie tej cechy z poprzednimi sprawia, że mam sporo energii, którą inwestuję w sprawy dla mnie ważne.
?‍♀️. Miłosierdzie i przebaczanie (ang. forgiveness). Umiejętność przebaczania tym, którzy zrobili mi coś złego pomaga mi nie nosić urazy. W każdej napotkanej osobie widzę pełnego nadziei, pragnień i marzeń Człowieka, który realizuje je jak tylko najlepiej potrafi, nie zawsze mając świadomość negatywnych konsekwencji swojego postępowania. To kolejna siła, która w połączeniu z pozostałymi uwalnia pokłady energii.
?‍♀️Twórczość (ang. creativity). Mam dużo nowatorskich pomysłów, dlatego nie martwię się konkurencją, którą traktuję jak przyjaciół po fachu. Nie boję się, że ktoś mnie oszuka, czy coś mi ukradnie. Chętnie się dzielę, jestem zawsze kilka kroków do przodu, szybko przebaczam i z entuzjazmem podejmuję kolejne wyzwanie.

Styl myśleni i działania wg FRIS

Moje siły charakteru są spójne ze stylem myślenia i działania wg FRIS. Wizjoner – Entuzjasta kocha pracę w dynamicznych warunkach, która łączy się z ryzykiem – okazuje się, że idealnie wpasowałam się w dzisiejsze czasy. Podchodzę do wyzwań z energią i optymizmem, wolę nieformalne struktury, które pozwalają na eksperymenty i wprowadzanie zmian. Jestem praktykiem i stawiam na efektywność.

A że kreatorów buntowników mało kto rozumie, to już przyzwyczaiłam się, że dla niektórych jestem oszołomem?. Bez takich oszołomów jak ja, świat stałby w miejscu, więc wybaczam Wam?

Chcesz się dowiedzieć jakie są Twoje siły sygnaturowe? Wykonaj bezpłatny test – przy rejestracji możesz wybrać język, w tym polski.

0
Czytaj więcej
No Comment 0
Leadership
29 grudzień 2019
Goodbye 2019
Goodbye 2019

Rok 2019 śmiało można nazwać rokiem video i budowania społeczności wokół idei zwinnego przywództwa.

52 Kroki do Zwinności

?Aż 45 odcinków z cyklu 52 Kroki do Zwinności powstało w tym roku. Powiem szczerze, że było to nie lada wyzwanie, aby w każdy piątek być gotowym z nowym krokiem i tylko dwa razy nie udało się dotrzymać terminu. Na koniec wzięłam też udział w projekcie w modelu Netflix, który już wkrótce ujrzy światło dzienne. Nagrałam 20 odcinków z obszaru Agile (dwa sezony), a przede mną kolejne nagrania – tym razem tematem będą wirtualne zespoły. Tutaj znajdziecie całą playlistę cyklu 52 Kroki do Zwinności.

Kurs PMP® w formule wirtualnej

W minionym roku uruchomiliśmy też pierwszy w Polsce kurs przygotowujący do certyfikacji Project Management Professional (PMP)® w formule wirtualnej, a 20 stycznia 2020 r. zaczynamy już jego trzecią edycję.  PMP® wirtualny to w sumie 12 spotkań (po 3 godziny każde) na platformie ZOOM, która daje sporo możliwości, między innymi pracę w parach, czy grupach, ale także możliwość nagrania takiego spotkania i późniejszego go odsłuchania. Dodatkowo cały czas, pomiędzy sesjami, aż do przystąpienia do egzaminu jesteśmy w kontakcie dzięki zamkniętej grupie na slacku. Tu odpowiadamy na pytania, dzielimy się wątpliwościami, czy sukcesami. Dzięki tak intensywnej wspólnej pracy uczestnicy naszych szkoleń zdają egzamin za pierwszym razem, ba co więcej zdają naprawdę dobrze –  otrzymują oceny „above average z 4-5 z pięciu możliwych obszarów. Dodatkową korzyścią jest też to pomimo zdanego egzaminu jeszcze przez jakiś czas dzielą się swoimi doświadczeniami, z tymi, którzy właśnie się przygotowują. Tutaj zaproszenie na kolejną edycję.

Akademia Transition Managera

W tym roku zakończyła się druga i ruszyła trzecia edycja Akademii Transition Managera. Kolejna grupa liderów rozpoczęła podróż, dzięki której nie tylko wyróżnią się z tłumu project managerów, ale także staną się lepszymi ludźmi – przynajmniej tak o sobie piszą.

“Jeszcze raz dziękuję Ci za wspaniałą podróż (zwaną TMA), która zmieniła nie tylko moje zawodowe życie dając jej nowy sens – takie moje wewnętrzne ‘why’. Może nad wyraz ale też uważam, że Akademia uczyniła mnie lepszym człowiekiem, spokojniejszym wewnętrznie i na powrót radośnie ciekawym”.  Tutaj więcej o programie, a tutaj podsumowanie pierwszego modułu rozpoczynającego Akademię.

LIVE z Liderką

?W 2019 roku odbyło się aż 26 sesji LIVE z Liderką, co oznacza, że  spotykaliśmy się regularnie nieprzerwanie co dwa tygodnie. Poruszaliśmy różne tematy takie jak produktywność, kreatywność, mentoring, sponsoring, marketing, który się już skończył, czy Scrum. Sporo rozmawialiśmy o przyszłości i jak się do niej przygotować, skoro nie da jej się przewidzieć. Nie zabrakło też tematów związanych z energią witalną – skąd ją czerpać i jak dobrze inwestować, ideą less waste, budowania marki w sieci, czy kariery na swoich mocnych stronach. Sporo było o pracy zespołowej, w tym zdalnej i na styku kultur oraz empatycznej komunikacji. Polecałyśmy też lektury, nie tylko na majówkę – były recenzje książek “Zwinny Talent” Ralfa Knegtmansa, “Szczęście” Jonathana Haidta, czy “Zarządzanie projektami dla początkujących”, której autorem jest Marcin Żmigrodzki. Tutaj link do naszej biblioteczki.

Gośćmi i gospodarzami naszych sesji LIVE byli: Joanna Staniszewska, Monika Jaskulska,  Magda Beneda, Dorota Bargieł-Jeleńska, Agata Żurek, Magdalena Iwaszko, Aleksandra Król, Iwona Szybka, Paulina Grzęda, Aleksandra Czerwińska, Renata Czajkowska, Emilia Bartosiewicz Brożyna, Marek Wzorek, Małgorzata Zamorska, Barbara Mróz, Dorota Rycharska i Małgorzata Kusyk. Wszystkim serdecznie dziękujemy.

Akademia Zwinnej Liderki

To też kolejny rok rozwoju Akademii Zwinnej Liderki. W tym roku postawiłyśmy na rozwój społeczności wokół idei zwinnego przywództwa i zorganizowałyśmy 4 spotkania oraz powstała grupa  Zwinne Przywództwo na Linkedin. Do społeczności zapraszamy również panów, a w przyszłym roku zaplanowałyśmy warsztaty skierowane również do liderów w ramach Akademii Zwinnego Przywództwa.

?5 marca spotkaliśmy się w Gdańsku, gdzie podczas warsztatu definiowaliśmy cele osobiste i zawodowe, a następnie Malgorzata Kusyk i Renata Czajkowska rozmawiały na temat mentoringu.

?Kolejne spotkanie miało miejsce 11 czerwca w Warszawie. Rozpoczęło się ono warsztatem “Model biznesowy TY”, który poprowadziła Dorota Rycharska, a zakończyło debatą “Czego się warto uczyć w czasach ciągłych zmian?” Rozmowę poprowadziła Renata Czajkowska, a wzięły w niej udział Aleksandra Czerwińska, Paulina Grzęda, Małgorzata Zamorska, Iwona Szybka oraz Marek Wzorek. Tutaj znajdziecie jego podsumowanie debaty. 

?15 października spotkaliśmy się w Sopocie, aby odpowiedzieć na pytanie „Czy zastąpią nas roboty? Monika Jaskulska podzieliła się wynikami raportu Infuture Institute, który identyfikuje 32 czynniki zmian, które w przyszłości będą miały znaczący wpływ na pracowników i rynek pracy. Następnie ćwiczyliśmy jedną z najbardziej poszukiwanych cech lidera – kreatywność. Każdy miał okazję nauczyć się techniki rozwiązywania problemów, od tradycyjnej burzy mózgów poprzez technikę odwrócenia problemu, a skończywszy na piramidzie skojarzeń. Tutaj znajdziecie jego podsumowanie.

?Rok zakończyliśmy 10 grudnia, ponownie w Sopocie i dzięki gościnności Sopockiej Szkoły Wyższej, wydarzeniem w duchu less waste – jak świętować i jednocześnie marnować mniej? Podczas spotkania Magda Beneda podzieliła się ideą upominku dedykowanego – czegoś użytkowego, co służy przez lata i jest rzeczywistym upominkiem dla obdarowanej osoby w kontrze do przedmiotów produkowanych przemysłowo w milionach anonimowych egzemplarzy. W drugiej części spotkania oddałyśmy się kreacji tworząc wyjątkowe, spersonalizowane kartki świąteczne oraz projekty, które już wkrótce zostaną przeniesione na apaszki.

Tutaj cała playlista sesji LIVE, w tym również nagrania ze spotkań społeczności.

Project management w budownictwie

Rozwijamy też naszą ofertę w tym obszarze, gdzie promujemy zwinne myślenie oraz BIM. Wiecej na na naszej stronie.

Konferencje i wydarzenia

W minionym roku wzieliśmy też udział w 27 konferencjach i wydarzeniach w różnych rolach – partnerów, prelegentów, panelistów, wolontariuszy, czy uczestników. Te wydarzenia to między innymi: Mentoring Day – Technologia w Spódnicy, Europejskie Forum Nowych Idei, Open Eyes Economy Summit, International PMI Poland Chapter Congress, Infoshare, konferencja Wellbeing Institute, XIV Konferencja SPK Future of work, Konferencja Follow The Rabbit, #Polishopa2019 SHOPA – Design & Strategy, Gdynia Design Days, PMI Poland Chapter Szczecin Branch Konferencja Highway to Project Management, New Trends in Project Management Conference PMI Poland Chapter Gdańsk Branch, PMI Poland Chapter Łódź Branch – wydarzenie w ramach Women in Project Management, seminarium PMI Poland Chapter Białystok Branch, VI Ogólnopolski Dzień Różnorodności – Forum Odpowiedzialnego Biznesu, BIM i Digitalizacja w Budownictwie – Vydavateľstvo Eurostav,  Nowe Oblicze BIM, BIM na Budowie, Forum najlepszych praktyk biznesowych FIDIC, które zorganizowała Rzeczpospolita oraz HRD Expo, z której nagranie tutaj.

gameScrum

Nie można zapomieć też o naszej nowej inicjatywie społecznej gameScrum, którą rozpoczęliśmy w tym roku, a w kolejnych planujemy rozwijać. Ideą programu jest nauka przedmiotów szkolnych przez zabawę i realizację projektów. Nauka nie musi być nudna – chcemy pokazać, że matematyki, fizyki, chemii, czy biologii można nauczyć się podczas wspólnej zabawy. Przy okazji zdobywając kompetencje przyszłości takie jak kreatywność, krytyczne myślenie, praca zespołowa, czy empatia. Tego nie uczy polska szkoła, więc czas to zmienić. Jeśli nie da się odgórnie to zrobimy to oddolnie! Wkrótce rusza rekrutacja pierwszej grupy edukatorów, którzy równolegle w swoich klasach, klubach, czy świetlicach będą chcieli prowadzić zajęcia wg nowego paradygmatu myślenia – bez ocen, kar i nagród, a z szacunkiem dla różnych punków widzenia. Zgodnie z zasadą – każde dziecko ma talent tylko trzeba go odkryć Trzymajcie kciuki bo to nasz najważniejszy projekt.

Strong Women in IT 2019

I na koniec wyróżnienie, o którym  zapomniałam, więc pospiesznie dodaję. Pojawiłam się w raporcie Come Creations Group otrzymując tytuł „Strong Women in IT 2019”, za co bardzo dziękuję.

To był  intensywny rok, bogaty w spotkania zarówno on-line jak i off-line. Wszystkim, którzy przyczyniają się, że nasze inicjatywy się rozwijają, a tym samym odrobinę zmieniają świat serdecznie dziękujemy i życzymy pięknego Nowego Roku 2020.

0
Czytaj więcej
No Comment 0
Leadership, vlog
25 listopad 2019
Porozmawiajmy bez przemocy
Porozmawiajmy bez przemocy

Czy zadajesz sobie sprawę, jak dużo przemocy jest w naszej  codziennej komunikacji?

Mówisz co chcesz, aby osoba zrobiła, czy powinna lub musi zrobić, często formułujesz żądania zamiast próśb – zrób to proszę, a jak jesteś zdenerwowany to zastanawiasz się co złego jest z innymi lub z tobą zamiast zastanowić się, które z twoich potrzeb nie zostały zaspokojone i co możesz z tym zrobić? Zamiast wdzięczności za to, że ktoś zaspokoił twoje potrzeby, doceniasz kogoś, za to, że zrobił coś co lubisz. Jeśli tak jest, to istnieje duża szansa, że twoja komunikacja nieumyślnie rani i jest z przemocą, pomimo braku takich intencji.

Język serca

Porozumienie Bez Przemocy (ang. Nonviolent Comunication w skrócie NVC) lub jak określa je sam autor Marshall Rosenberg Porozumienie Współczujące, czy Porozumienie Serca polega na zamianie języka ocen, opinii, etykietek na język potrzeb i uczuć. To co porozumienie bez przemocy proponuje, jest duża świadomość tego, co jest moim filmem, wyobrażeniem, oceną, kategoryzacją, uogólnieniem itd., a co jest rzeczywiście faktem.  Uczucie prowadzi mnie głębiej do potrzeb, czyli do tego, co jest w tym momencie dla mnie najbardziej wartościowe, najważniejsze.

Szakal i żyrafa

Marshall opowiadając o języku dominacji i języku wzbogacającym życie posługuje się dwoma pacynkami: żyrafą i szakalem. Nie są to etykiety dla ludzkich zachowań, a jedynie obrazują one sposoby komunikowania się.

Szakal to drapieżnik, który zawsze ma rację – krytykuje, uogólnia, oczekuje, straszy lub nagradza. Używa takich słów jak zawsze, nigdy, musisz, czy powinnaś.  Posługuje się etykietami (dzieci i ryby głosu nie mają), stereotypami (kobiety nie powinny zajmować wysokich stanowisk bo są za bardzo emocjonalne), uogólnieniami (wszyscy prowadzący działalność gospodarczą oszukują). Straszy karami (jeśli nie posprzątasz pokoju to nie wyjdziesz na dwór) lub przekupuje nagrodami (jeśli będziesz grzeczny to dostaniesz telefon). Szakal oczekuje, że inni spełnią jego żądania. 

Żyrafa ze swoją długą szyją (szersze spojrzenie) i wielkim sercem (największe wśród ssaków) stała się symbolem języka pełnego empatii – posługuje się językiem uczuć i potrzeb. Mówi ze swojej perspektywy – komunikat “ja” – podoba/nie podoba mi się bo…, a nie ładne, czy brzydkie. W czasie rozmowy nastawia się na słuchanie drugiego i bycie przez niego usłyszaną. Potrafi zadbać o swoje i innych potrzeby i mówi „nie”, kiedy myśli „nie”.

Szakal odbiera słowa innych jako atak, krytykę lub ocenę. Te same słowa dla żyrafy dotrą jako ból, frustracja, bezsilność – niezaspokojona potrzeba. Dla szakala słyszane słowa stają się lustrem, w którym widzi swoje wady lub niekompetencje innych. Żyrafa natomiast postrzega je jako uczucia wywołane niezaspokojonymi potrzebami lub jako niezaspokojone potrzeby innych ludzi.

Kroki NVC

Krok 1: Fakt: oddziel fakty od opinii

Krok 2: Uczucie: co ja czuję?

Krok 3: Potrzeba: co jest w tym momencie dla mnie najbardziej wartościowe, najważniejsze?

Krok 4: Prośba: poproś o konkretne działanie/strategię. Nie żądaj, ale poproś (Czy mógłbyś to zrobić proszę? A nie: Zrób to proszę)

Zamiast „ty mną manipulujesz” język uczuć i potrzeb, czyli

  1. wydarzyło się to i to,
  2. w związku z tym czuję frustrację i bezsilność,
  3. bardzo chcę jasności, zrozumienia i pełnego obrazu sytuacji.
  4. Na przykład, czy możemy szczerze o tym porozmawiać.

Tutaj też nagranie.

Lista uczuć

Gdy nasze potrzeby są zaspokojone

Gdy nasze potrzeby nie są zaspokojone

Pełna energii, pełna werwy, pełna życia, pobudzona, ożywiona, zelektryzowana, rozentuzjazmowana, uskrzydlona, pełna pasji

Komfort, zaspokojona, usatysfakcjonowana, rozluźniona, zrelaksowana, bezpieczna, beztroska

Wypoczęta, odświeżona, energiczna, pobudzona, zrelaksowana, silna, pogodna, swobodna, pełna błogości

Zainteresowana, zaciekawiona, podniecona, podekscytowana, zafascynowana, zaintrygowana, zainspirowana, zachęcona

Zadowolona, szczęśliwa, pełna nadziei, zachwycona, wdzięczna, radosna, spełniona, pełna optymizmu, dumna

Spokojna, usatysfakcjonowana, wyciszona, zrelaksowana

Kochająca, w kontakcie, otwarta, czuła, przyjazna

Wesoła, śmiała, żywa, zainspirowana, chętna do zabawy, rozbawiona, rozradowana, pełna energii

Wdzięczna, doceniająca, szczęśliwa, zbudowana, zainspirowana, wzruszona, zachwycona, roztkliwiona, pokrzepiona, rozpromieniona, poruszona

 

Bez energii, apatyczna, markotna, odrętwiała, oklapnięta, osowiała, otępiała, przybita, przygaszona

Dyskomfort, zaniepokojona, zirytowana, zawstydzona, zakłopotana, skonsternowana, speszona, spięta, spłoszona, strapiona, zmieszana, zakłopotana, zażenowana

Zmęczona, wyczerpana, śpiąca, otępiała, słaba, przytłoczona

Niezainteresowana, znudzona, pusta

Niezadowolona, nieszczęśliwa, rozczarowana, ociężała, osamotniona

Nerwowa, zmartwiona, zmieszana, napięta, podenerwowana, podminowana

Wściekła, zła, zirytowana, sfrustrowana, podrażniona, rozdygotana, rozeźlona,

rozgniewana, rozsierdzona, zagniewana, wzburzona

Zasmucona, zatroskana, przygnębiona, załamana, zmartwiona, zafrasowana

Rozgoryczona, rozczarowana, zgorzkniała, zaskoczona, zawiedziona

Przestraszona, pełna obaw, wątpiąca, zszokowana, zmartwiona, przerażona,

spanikowana, zaniepokojona, zatrwożona, roztrzęsiona

 Lista potrzeb

Potrzeby fizyczne:
Powietrza
Pożywienia
Wody
Schronienia
Ruchu
Odpoczynku
Snu
Wyrażenia swojej seksualności
Bezpieczeństwa fizycznego
Potrzeba autonomii
Wybierania własnych planów, celów i marzeń, wartości
Wybierania własnej drogi prowadzącej do ich realizacji
Wolności
Przestrzeni
Spontaniczności
NiezależnościPotrzeby kontaktu z samym sobą:
Autentyczności
Wyzwań
Uczenia się
Świadomości
Kreatywności
Integralności
Samorozwoju/wzrostu
Autoekspresji/wyrażania własnego „ja”
Poczucia własnej wartości
Samoakceptacji
Szacunku dla siebie
Osiągnięć
Prywatności
Sensu
Poczucia sprawczości i wpływu na swoje życie
Spójności
Zaufania
Świętowania zaspokojonych potrzeb, spełnionych marzeń, planów i opłakiwania niezaspokojonych
Potrzeby związku z innymi ludźmi:
Przyczyniania się do wzbogacania życia
Informacji zwrotnej, czy nasze działania przyczyniły się do wzbogacania życia
Przynależności
Wsparcia
Wspólnoty
Kontaktu z innymi
Towarzystwa
Bliskości
Dzielenia się: smutkami i radościami; talentami i zdolnościami
Więzi
Uwagi, bycia wziętym pod uwagę
Bezpieczeństwa emocjonalnego
Szczerości
Empatii
Współzależności
Szacunku
Równych szans
Bycia widzianym
Zrozumienia i bycia zrozumianym
Zaufania
Ciepła
Miłości
Intymności
Współpracy
WzajemnościPotrzeby radości życia:
Zabawy
Humoru
Radości
Łatwości
Przygody
Różnorodności/urozmaicenia
Inspiracji
Prostoty
Dobrostanu fizycznego/emocjonalnego
Komfortu/wygody
Nadziei
Potrzeba związku ze światem:
Piękna
Kontaktu z przyrodą
Harmonii
Porządku
Spójności
Pokoju

Dotarcie do swoich potrzeb może być nie lada wyzwaniem, dlatego też nagrałam jeden odcinek z praktyką “Na tropie potrzeb“, która w tym nam pomoże.

Zamiana języka umożliwi nam budowania prawdziwych, pełnych zrozumienia i akceptacji relacje. Pomoże w odnalezieniu siebie – dotarciu do pragnień i do sposobów umożliwiających ich zaspokojenie. Choć nie jest to łatwe serdecznie zachęcam do praktykowania.

Jeśli  temat Cię zainteresował polecam książkę Marshalla B. Rosenberga, Porozumienie bez przemocy. O języku serca, 2009 oraz podcast Mariusza Chrapko.

Tutaj też nagranie Live z Liderką na ten temat.

 

 

0
Czytaj więcej
No Comment 0
Conference
23 listopad 2019
OEES 2019 subiektywnie – edukacja
OEES 2019 subiektywnie – edukacja

„Nie ma przyszłości bez idealistów” – to motto tegorocznego wydarzenia Open Eyes Economy Summit (OEES), które odbyło się w Krakowie 19-20 listopada 2019 roku. Open Eyes Economy Summit to międzynarodowy szczyt ekonomii opartej na wartościach społecznych, odbywający się raz w roku, jesienią, w Centrum Kongresowym ICE Kraków.

Jak firmy mogą zmieniać edukację?

Pomimo napiętego kalendarza nie mogło nas tam zabraknąć. A ponieważ temat edukacji jest nam bliski na początek dzielimy się refleksją z debaty  „Jak firmy mogą zmieniać edukację? – alternatywne narzędzia kształtowania kompetencji”, którą poprowadził Grzegorz Święch z fundacji OFF school, a wzięli udział: Ewa Sowińska, ESO Audit, Anna Grąbczewska, Fundacja Uniwersytet Dzieci, dr Ewa Migaczewska, AGH, Tomasz Misztal, Kamsoft Podlasie, Agnieszka Święch, fundacja OFF school, Marta Majchrzak, fundacja OFF school i Ryszard Szlosarek, student SWPS. Podczas debaty rozmawialiśmy o nowych rozwiązaniach edukacyjnych, które mogą wprowadzać firmy i instytucje, aby w skuteczny i nowoczesny sposób kształcić swoje przyszłe kadry.

Systemy kształcące młode pokolenia wciąż tkwią w czasach rewolucji przemysłowej. Tymczasem jak pokazują badania i scenariusze, w przyszłości oprócz nauk ścisłych będą liczyły się umiejętności miękkie takie jak zdolność aktywnego uczenia się, kreatywność, umiejętność dzielenia się wiedzą, współpracy, nastawienie na rozwiązywanie problemów, krytyczne myślenie czy umiejętności negocjacyjne. W związku z tym  potrzebujemy drastycznej zmiany modelu edukacji, gdyż ten obecny jest zaprzeczeniem tego czego dziś potrzebujemy, gdyż uczy posłuszeństwa, punktualności, wykonywania poleceń oraz niekwestionowania rzeczywistości. Więcej na temat scenariuszy przyszłości w artykule, który podsumowuje wystąpienie Moniki Jaskulskiej z Infuture Hatalska Foresight Institute.

Co o młodych mówią badania?

Zanim przeszliśmy do rozwiązań to z raportu zaprezentowanego przez Martę Majchrzak dowiedzieliśmy się, że młodzi Polacy są slaktywistami*. Ważne jest dla nich bezpieczeństwo i co było zaskoczeniem przynajmniej dla mnie, w Polsce czują się bezpiecznie. Co ciekawe, coraz bardziej wierzą reklamom i politykom – do końca nie wiem jak to się ma do ogólnie panującego przekonania popartego badaniami, że młodzi posiadają „detektor ściemy” i trudno nimi manipulować. Widocznie przestarzały system edukacji przynosi już swoje żniwo. Natomiast Anna Grąbczewska podzieliła się oczekiwaniami młodych w stosunku do szkoły i są to: zabawa, zaangażowanie i zaufanie.

Głos przedsiębiorców

Zapytano też przedsiębiorców jak oni postrzegają młode pokolenie, które wkracza na rynek pracy. Ewa Sowińska potwierdziła tezę, że ważne jest dla nich bezpieczeństwo, nie chcą brać odpowiedzialności, oczekują instruktażu i wykazują się mniejszą ciekawością niż kiedyś. Tomasz Misztal natomiast trafnie zauważył, że przedsiębiorcy dziś muszą mierzyć się z produktem edukacji i potwierdził, że to ciekawość jest właśnie tym czego oczekujemy od pracowników, a to deficytowa cecha, która jest w szkole skutecznie zabijana. Rodzicom zaproponował, aby sprawdzili, czy w szkole można zadawać pytania. Potwierdził też wyniki badań, które mówią, że to zdolność krytycznego myślenia, kreatywność i zrozumienie są i będą krytyczne w przyszłości. Musimy wiedzieć i rozumieć co działa i jak to działa, a warto zacząć od zrozumienia siebie. My powtarzamy jak mantrę, że dziś samoświadomość jest ważniejsza od MBA.

Głos studenta

Mnie jednak najbardziej w pamięci zostanie głos najmłodszego uczestnika debaty, studenta SWPS Ryszarda Szlosarka, który stanowczo podkreślił, że chodzi o zmianę paradygmatu myślenia. Młodzi ludzie nie potrzebują dziś wiedzy, gdyż mogą ją czerpać z internetu, a oczekują od szkoły wsparcia, inspiracji  i zrozumienia – młody człowiek jest dziś pogubiony!

Rozwiązania

Na koniec podzieliliśmy się rozwiązaniami wsparcia przestarzałego systemu edukacji. Padły takie propozycje jak ciekawe i interaktywne zajęcia pozaszkolne, gotowe scenariusze lekcji dla nauczycieli – można je bezpłatnie pobrać ze strony Fundacji Uniwersytet Dzieci, czy programy mentoringowe. Dodatkowo uczestnicy debaty obiecali, że wspólnie zrealizują jakieś działanie na rzecz zmiany polskiej edukacji, którego rezultatami podzielą się na kolejnym OEES.

gameScrum

My podzieliliśmy się pomysłem gameScrum, który planujemy rozwinąć już wkrótce i cieszymy się, że na sali znaleźliśmy kilku partnerów. gameScrum to nauka przedmiotów szkolnych przez zabawę i realizację projektów z wykorzystaniem metody Scrum. Nauka nie musi być nudna – chcemy pokazać, że matematyki, fizyki, chemii, czy biologii można nauczyć się podczas wspólnej zabawy. Przy okazji zdobywając kompetencje przyszłości takie jak kreatywność, krytyczne myślenie, praca zespołowa, czy empatia. Wkrótce rusza rekrutacja pierwszej grupy edukatorów, którzy równolegle w swoich klasach, klubach, czy świetlicach będą chcieli prowadzić zajęcia wg nowego paradygmatu myślenia – bez ocen, kar i nagród, a z szacunkiem dla różnych punków widzenia. Zgodnie z zasadą – każde dziecko ma talent tylko trzeba go odkryć. Okazuje się, że nasz pomysł adresuje potrzeby młodych ludzi: zabawy, zaangażowania i zaufania.

Kolejny szczyt OEES odbędzie się  17-18 listopada 2020 roku – rezerwujcie czas w kalendarzach, bo to wyjątkowe wydarzenie, które serdecznie polecamy.

*Slaktywizm (również slacktywizm, ang. slacktivism, od slack – leń, wałkoń i activism – aktywizm – odnosi się do aktywizmu politycznego bądź społecznego, który nie powoduje istotnych praktycznych skutków, a jedynie przyczynia się do samozadowolenia osoby biorącej udział. Działania uznawane za slaktywizm zwykle są bardzo proste i nie wymagają zaangażowania od uczestników.

Slaktywizm obejmuje takie działania jak podpisywanie internetowych petycji, przyłączanie się do organizacji bez uczestnictwa w ich działalności statutowej, kopiowanie statusów i postów, zmiana informacji osobistych czy awatarów na portalach społecznościowych.

Według Wspólnego Programu Narodów Zjednoczonych Zwalczania HIV i AIDS (UNAIDS) slaktywizm zakłada, że ludzie, którzy pozornie wspierają działalność jakiejś organizacji wykonując bardzo proste czynności, nie są tak naprawdę zaangażowani i zdolni do poświęceń w celu osiągnięcia pożądanych efektów. Żródło: Wikipedia

0
Czytaj więcej
No Comment 0
Leadership
11 listopad 2019
How to build and lead high-performance virtual and multicultural team?
How to build and lead high-performance virtual and multicultural team?

  For the sake of viewer convenience, the content is shown below in the alternative language. You may click the link to switch the active language.

This post summarises the main points of my speach at PMI Poland Chapter Szczecin Branch Conference held on 11-12 Oct 2019.

Globalisation is a fact and whether you like it or not, today’s workplace is not longer defined by its bricks and mortar walls. Managing global teams is both challenging and interesting. Although most of us agree that having a globally dispersed team makes sense, but in order to work together well a few conditions need to be made.

A lot of organisations still simply follow the same guidelines and best practices they use for co-located teams and hope for the best. And find out it does not work. Face-to-face teams and virtual teams are the proverbial “ apples and oranges” situation.

A high-performing virtul team

To achieve our goal  –  a high-performing team, we need to overcome a lot of challenges, which can be divided into two groups: givens (distance, time, technology) and created (culture, trust and leadership) .

Organisations need to leverage the givens through effective development of cultural and interpersonal competences. Technology is just one piece of a bigger puzzle and is less important that the techniques virtual teams have developed to interact, such as communication and group norms, appropriate virtual team leadership styles and structures, regularly schedule meetings and occasional face-to-face meetings (Gorelich, 2000). Awareness of cultural differences and connections, development of trust and leadership capabilities are crucial in order to build high performing teams.

Culture

A culture can be defined as a shared set of values, believes and norms and to change it takes time. Our cultural differences run deep.

Do not assume the sameness – what is normal for you might not be normal for others. We are all different! The way a team functions is often directly related to the organisation, but challenges in teams can also come about as a result of national cultural differences. There are regional, generational, departmental, functional, organizational plus cultural differences, which increase with virtual world as more boundaries need to be crossed. Additional to these a team creates its own culture.

What’s collaboration?

The interaction of team members in such way to develop positive synergy where the team’s performance is greater than the sum of individual’s performances.  Getting to know a person and team (cultural) is critical to collaboration and breakthrough thinking.

Achieving each of these characteristics of collaboration takes sustained commitment on the part of team:

  • Ownership of shared goals – this does not happen without intentional and effortful communication among members.
  • Relationship with a purpose. We are all in this together for a good reason!
  • A commitment to one another’s success rather than a singular focus on taking care of oneself at the expense of others. Commitment to one another’s success is a function not only of familiarity, but also awareness among team members that “another’s success in my success.

The TAO of Virtual Team Functioning

Organisations need to be aware that results can be only achieved by through process of relationship building among all stakeholders.

Emotional bandwidth is the personal and sustainable connection created among virtual team members who work together for a common purpose towards a goal. It reflects increased organizational commitment. The more people know and feel connected to one another (wider emotional bandwidth), the greater the commitment to the work is.

Source: Adapted from “The Handbook of High-Performance Virtual Teams”

Mind Shifts:

  • work is people-centric not place-centric
  • connecting through networks is the process of work
  • Commitment beyond “doing my job”

Path1: Create a Cohesive Team Culture

Collaboration is more than communication. Effective communication is a tool for working collaboratively and building a high-performing team. In fact, research has shown that effective teams often communicate less than other teams because they have developed a shared understanding.

Path2: Support the Team Community

Path3: Produce Successful Outcomes

While team maintenance and support matter, mission accomplishment is still the goal. The trust developed within the team is fragile, and even more so in a virtual team if not reinforced by performance that can be seen. Milestones and joint achievements provide fuel to stay focused on mission accomplishment and the oil to lubricate trust.

Success begins with clear and shared purpose, a vision how that purpose look like when accomplished, and identified outcomes to accomplish that purpose. An effective team achieves concrete, complete results. More structure and planning is required. Emergency gatherings and on-the-fly planning should be only an exception rather than a rule because chaos and frustration will result. If everybody starts with the same vision and work plan, then virtual team members are more inclined to progress collectively. Command-and-control management models do not work in a distributed work team environment. Micromanagement will always add work and slow down the team production!

A high level of collaboration

The result of having strong relationships, trust, and shared understanding among the team members is a high level of collaboration.

TRUST

Trust is important for every cooperation, but even more critical when working virtually. For virtual teams, trust is even more difficult to build. And without trust, I don’t think a virtual team can survive. Communication, particularly meaningful dialogue among members, may be the most effective tool that organisations can rely on to build trust in virtual teams (Holton, 2001).

SHARED UNDERSTANDING

Seeing a big picture helps to become more accountable. Similar to developing trust communication is a key tool in developing a shared understanding. We might read the same text and have different understanding, so “elevator speech” of the objectives/goals/benefits might help.

DEPTH OF RELATIONSHIPS – getting know one another.

Challenge: lack of personal interaction, face-to-face time is critical!

Sharing personal information that is interesting and relevant to others creates a feeling of being connected. Relationships are based on reputation or familiarity. Working virtually requires trust and to trust we need to know one another.

Mixing the ingredients together

Trust and a shared understanding develop through frequent and meaningful interaction. Comfort level is established (atmosphere of openness and trust) – people feel secure in sharing insights & concerns. Developing trust and shared understanding requires reach relationships.

The amount of trust and the amount of shared understanding team members experience are closely related. When team members develop a shared understanding of their roles and what they expect to contribute based on their expertise, as well as assume responsibility for following through on commitments, trust is likely to increase as well. Deeper relationships with team members may lead to increased levels of collaboration by making it easier to trust or form a shared understanding in relation to the team’s goals.

Virtual Team Set up 

Before Launch: Forming a Virtual Team

The Launch Stage: Hold a Great KickOff Meeting

After the Launch: Monitor and Assess Team Performance

What makes an effective virtual team leader?

  1. Ability to Effectively Manage Change

Step1: Envisioning change. Communicate in a way that’s understandable, meaningful and inspiring. Communicate personal confidence that the vision can be achieved.

Step2: Building Support for Change. Use reflective and empathetic style, rather than an authoritative one. Encourage people to make the arguments for change themselves. This self-persuasive dialogue is called “change talk”. Discuss the urgent need for change, create a broad coalition of supporters, identify likely opponents and reasons for their resistance, take actions to deal with resistance.

Step3: Implementing Change (involve others in making decisions, fill key positions with competent change agents, help adjust to and cope with the change, celebrate success, keep informed of the progress and ensure they demonstrate continued commitment to the change.

2. Ability to Foster Atmosphere of Collaboration (build trust and relations). Support collaboration by finding ways to interact and communicate informally.  Handle conflict effectively – leaders must proactively look for signs of it and take steps to resolve in a timely manner. Keep in mind that trust can mean different things to different generations, cultures and individuals. Focus on moving from task-based trust to interpersonal trust by communicating openly and honestly, leading by example, employing consistent team interactions and being accessible and responsive. Check with the team members who might feel isolated and believe they lack of support.

3. Ability to Communicate Team Goals and Direction. Clearly communicated, shared goals are especially crucial for virtual teams. Put in process in place to set and reset the priorities. Revisit goals periodically. Invite key stakeholders to v-meetings to discuss how the team’s work impacts the organizational strategy.

4. Strong Interpersonal Communication Skills. It’s no secret that team members who work virtually sometimes feel isolated and find it more difficult to tap into the office grapevine. The feeling of isolation can negatively impact morale and productivity. Therefore, the most effective leaders establish informal and formal communication methods to ensure that people have the information they need to do their jobs and feel “plugged in” and engaged.

5. Ability to Empower Team Members. Delegate work, give freedom to make decisions and to monitor work. Encourage team members to come up with creative ideas – the way to motivate and encourage process improvement. Need process to monitor to avoid micromanagement.

Thank you very much to all volunteers of PMI Szczecin Branch for the great event and wish you only high-performance global teams.

Related articles and recordings:

Polish: Komunikacja ponad granicami.

English: Speed of Trust – a Must to Read.

Polish: Zaufanie fundamentem współpracy w zespole.

Polish: Live z liderką: Jak odnaleźć się w zmianie? 

Polish: Live z liderką: Sztuka przewodzenia – wirtualny zespół

0
Czytaj więcej
No Comment 0

PMP® certification preparation course starts on 14 September 2020

Virtual:  every Mon 18:30-21:30 till 30 Nov 2020

Zapisy trwają! Enrollment in progress!




close-link
Napisz wiadomość