Agile, Project Management
18 styczeń 2022
Marzysz o pracy Project Managera?
Marzysz o pracy Project Managera?

Interesuje cię ścieżka Scrum Mastera lub Product Ownera?.

Moda na project management?

Wrzuciłam do wyszukiwarki zapytanie o pracę dla Project Managera i tylko na portalu Indeed pojawiło się ponad 100 000 ofert. W dzisiejszym zmiennym i złożonym świecie, sukces organizacji zależy od elastyczności, koordynacji i współpracy, a zarządzanie projektami zyskuje na znaczeniu – z niszowej dziedziny stało się obszarem o strategicznym znaczeniu.

Marzysz o roli Project Managera? A może chcesz podnieść swoje kompetencje w obszarze zarządzania projektami w związku z planowanym awansem? Skorzystaj z jednej z naszych ścieżek, dzięki której nie tylko zdobędziesz wiedzę i umiejętności, ale również doświadczenie.

Z nami przygotujesz się na nową wojnę

Jak słusznie zauważył Dariusz Użycki w książce „Czy jesteś tym, który puka?”: „Studia i kursy uczą rozwiązywania konkretnych, przydatnych tu i teraz, już zdefiniowanych, pragmatycznych zadań zawodowych. Aż tyle i tylko tyle. Jak się mawia w środowisku wojskowym – w dużej mierze uczą nas zasad prowadzenia poprzedniej wojny.”

My natomiast projektując szkolenia i programy rozwojowe dbamy o to, aby przygotować cię na nową i nieznaną  “wojnę”.

Historia Kasi

Kasia została project managerem właściwie od razu po studiach, choć z perspektywy czasu widzi, że jej pierwsze doświadczenia zawodowe nie miały poza nazwą stanowiska zbyt wiele wspólnego z zarządzaniem projektami. Z czasem jednak dostrzeżono jej potencjał i powierzano coraz bardziej odpowiedzialne projekty – z coraz większą autonomią.

I w taki oto sposób Kasia w ciągu 8 lat kilkukrotnie awansowała, 2 razy zmieniła firmę, zrealizowała kilkadziesiąt projektów, odbyła kilkanaście kursów związanych z prowadzeniem projektów… A jednak, kiedy na horyzoncie pojawiła się przed nią praca marzeń w globalnej firmie software’owej, z bardzo dobrym wynagrodzeniem, Kasia nawet nie wysłała CV. Dlaczego?

“Mimo swojego doświadczenia i odbytych szkoleń, cały czas miałam wrażenie, że projekty prowadzę bardziej intuicyjnie, niż na podstawie faktycznej wiedzy. Miałam też takie poczucie, że w firmach, w których pracowałam dotychczas, jakoś to uchodziło, bo projekty były tam tylko poboczną działalnością. A tutaj miałabym startować na stanowisko w firmie, która żyje z projektów. A przy tym są to projekty prowadzone według międzynarodowych standardów. W dodatku z dużymi budżetami i napiętymi harmonogramami… Z jednej strony moje serce rwało się do tej pracy, ale z drugiej paraliżowało mnie na samą myśl, że mogłabym zostać zdemaskowana i okazałoby się, że tak naprawdę nie znam się na tym, co robię od początku mojej kariery zawodowej”.

Skąd taki brak pewności siebie u project managerki z 8-letnim doświadczeniem? Kasia potrzebowała po prostu usystematyzowania zdobytej wiedzy oraz obiektywnego potwierdzenia swoich umiejętności.

Zaplanuj zmianę

Wyjdź od POTRZEBY, a następnie zdefiniuj CEL i działania. Wykorzystaj do tego zasadę 70/20/10 – kompleksowe podejćie do rozwoju.

Mentoring lub konsultacje

Nie jesteś pewien czy rola Project Managera jest dla ciebie? Skorzystaj z jednej z proponowanych przez nas sesji: mentoringowej  lub konsultacji rozwojowej. Jeśli po niej zdecydujesz się na dołączenie do jednego z naszych warsztatów, to jego cenę pomniejszymy o koszt tej sesji.

Społeczność i wsparcie

Społeczność Akademii Zwinnej Liderki (zapraszamy również panów) to skarbnica wiedzy i możliwość rozwoju w obszarach zarządzania projektami i Agile. Zapisz się na newsletter i korzystaj z bezpłatnych sesji #live oraz warsztatów, które oferuje społeczność. A dla pań poszukujących pracy przygotowaliśmy stypendia, dzięki którym weźmiesz udział w naszych warsztatach gratis.

Jesteś doświadczonym Project Managerem?

Jesteś doświadczonym project managerem i tak jak Kasia potrzebujesz usystematyzowania swojej wiedzy i potwierdzenia certyfikatem? A może chcesz rozwinąć skrzydła jako lider zespołu?

🚀Dołącz do PMI® AUTHORIZED PMP® EXAM PREP COURSE, gdzie przez 12 tygodni wspólnie z innymi doświadczonymi liderami projektu rozwiniesz swój potencjał i zwiększysz swoją wartość na rynku pracy. Kurs został tak zaprojektowany, aby dać ci sprawdzoną i praktyczną wiedzę oraz umiejętności zarządzania projektami, a dodatkowo przygotujesz się do najbardziej prestiżowego certyfikatu zarządzania projektami, który otworzy ci wiele nowych drzwi. W ramach tego kursu otrzymasz Agile w praktyce gratis.

🚀Masz PMP lub doświadczenie w projektach, ale chcesz stać się liderem, który wzrasta wraz z zespołem w świecie VUCA? Wybierz Agile Leadership Navigator lub zapisz się na studia podyplomowe prowadzone w języku angielskim Transition Manager Academy. Więcej na temat roli Transition Managera, czyli wyspecjalizowanego w zarządzaniu transformacjami Project Managera w osobnym poście.

🚀Praca w projektach może być bardzo stresująca, a twoja osobista rezyliencja ma ogromny wpływ na zespół i całą organizację. Najbardziej odporni pracownicy mają prawie 20% większą elastyczność poznawczą, a wskaźnik innowacyjności jest u nich wyższy o 22%. Natomiast organizacje o najwyższych zagregowanych wynikach rezyliencji mają o 42% wyższy roczny zwrot z aktywów i 3,7-krotnie wyższy roczny zwrot z kapitału własnego (wg raportu Resilience in an age of uncertainty). Wzmacnij rezyliencję dzięki udziałowi w Treningu rezyliencji.

Junior Project Manager

Marzysz o roli karierze w zarządzaniu projektami, a brakuje ci wiedzy i umiejętności? A może szukasz praktyki?

🚀Zacznij od Zarządzania projektami w pigułce – przejdziesz przez cały cykl życia projektu na przykładzie, a do tego otrzymasz interaktywny przewodnik, szablony i garść dodatkowych rekomendacji.

🚀Następnie dołącz do warsztatu Agile w praktyce,  podczas którego będziesz pracował na rzeczywistym projekcie, który możesz kontynuować z naszym wsparciem po szkoleniu, zdobywając cenne doświadczenie. Po tym szkoleniu będziesz też gotowy podejść do certyfikacji PSM I i PSPO I.

Dodatkowe źródła

3
Czytaj więcej
No Comment 3
Agile
7 styczeń 2022
Marzysz o roli Scrum Mastera?
Marzysz o roli Scrum Mastera?

Najlepszy czas na zmianę pracy

“Zbliża się najlepszy czas na zmianę pracy. Tak dobrze nie było od ponad dekady. Od stycznia do marca 2022 roku 43 proc. firm w Polsce chce zatrudnić nowych pracowników. Redukcje etatów planuje 19 proc. To rekordowe wyniki. Od początku realizacji badania „Barometr ManpowerGroup Perspektyw Zatrudnienia” w Polsce, czyli od 2008 roku, nigdy tak dużo firm nie chciało zatrudniać”. ~ PULS HR

Marta od roku jest Scrum Masterką

Wcześniej przez ponad 10 lat pracowała w korporacji w dziale marketingu. Powoli w jej codzienność zaczęło wkradać się wypalenie zawodowe. Żyła też w ciągłym stresie. Prezes firmy nie tolerował błędów ani sprzeciwu. Ci, którzy mu podpadli, słyszeli: “Jak ci się nie podoba, nie musisz tu pracować. Jest mnóstwo osób na twoje miejsce”. Zwolnienia były czymś na porządku dziennym😔.

Marta nie wytrzymała tego psychicznie. Pewnego dnia złożyła wypowiedzenie, bo bardzo nie chciała, żeby to jej kiedyś takie wypowiedzenie wręczono.

Zastanawiała się, co dalej. Kilka dni przed Sylwestrem spotkała się z kolegą z byłej pracy – menedżerem IT. Podpowiedział jej, by pomyślała o przebranżowieniu się. “Mogłabyś zostać Scrum Masterką. Świetnie dogadujesz się z ludźmi, jesteś empatyczna. Potrafisz pomagać innym, nie wyręczając ich. A do tego rozumiesz biznes. Dla mnie to idealne połączenie na tym stanowisku.”💡

Początkowo Marta odrzuciła ten pomysł. Ona i IT? Wydawało jej się, że to 2 różne światy. Wykorzystała jednak LinkedIn, by nawiązać kontakt z kilkoma Scrum Masterami. Po rozmowach z 4 osobami, które dziś spełniają się w tej roli, a wcześniej pracowały w HR, instytucji kulturalnej, szkole podstawowej i w hotelu, stwierdziła, że przebranżowienie jest możliwe. I że praca Scrum Mastera to rzeczywiście może być coś dla niej.

Marta zaczęła poznawać podstawy Scruma. Dużo czytała, zapisała się także na warsztaty, gdzie mogła uzupełnić wiedzę książkową o ćwiczenia praktyczne. Wkrótce zgłosiła się w charakterze Scrum Mastera-wolontariusza do pracy przy aplikacji tworzonej przez organizację non-profit. Jednocześnie przygotowywała się do egzaminu PSM-I. Po uzyskaniu certyfikatu i 1,5 miesiąca intensywnego szukania pracy, wygrała rekrutację na Scrum Master w branży produkcyjnej.

Dziś Marta dostaje średnio 2 oferty pracy w miesiącu. Na razie nie zamierza zmieniać pracy, bo w swojej obecnej firmie bardzo dużo się uczy. A do tego cieszy się, że pracuje w miejscu, w którym pielęgnowane są bliskie jej sercu wartości: szacunek i wspieranie innych😊”.

Przebranżowienie jest możliwe – więcej wskazówek znajdziesz w artykule 5 wskazówek dotyczących przebranżowienia. Nie myśl o tym, co cię ogranicza. Pomyśl o tym, jakiej pracy pragniesz i które z twoich naturalnych talentów możesz wykorzystać, by ją zdobyć. Początek roku to idealny moment, by zaplanować konkretne działania, które doprowadzą Cię do celu🎯.

1. Wyjdź od POTRZEBY

Wyjdź od POTRZEBY, a następnie zdefiniuj CEL i działania – szkolenie zakończone certyfikacją to jedno z działań. Jeśli jednak chcesz się czegoś nowego nauczyć, to przede wszystkim znajdź sposób na praktykę, poszukaj wsparcia, a certyfikat niech będzie tylko wisienką na torcie. Nie mówię, że nie jest ważny, gdyż może się zdarzyć, że nie dostaniesz wymarzonej pracy właśnie dlatego, że go ci brakuje, natomiast wybierz ten, który pomoże osiągnąć twój CEL.  Więcej jak zdefiniować cel rozwojowy znajdziesz w artykule Zasada 70/20/10 – kompleksowe podejćie do rozwoju.

2. Poszukaj WSPARCIA

A jeśli nie wiesz co jest dla ciebie ważne? Potrzebujesz pomocy w dotarciu do swojej potrzeby? Nie jesteś pewien czy rola Scrum Mastera jest dla ciebie?  Skorzystaj z jednej z proponowanych przez nas sesji: mentoringowej  lub konsultacji rozwojowej. Jeśli po niej zdecydujesz się na dołączenie do jednego z naszych warsztatów, to jego cenę pomniejszymy o koszt tej sesji.

Społeczność Akademii Zwinnej Liderki (zapraszamy również panów), to skarbnica wiedzy i możliwość rozwoju w obszarach zarzadzania projektami i Agile. Zapisz się na newsletter i korzystaj z bezpłatnych sesji #live oraz warsztatów, które oferuje społeczność. A dla pań poszukujących pracy przygotowaliśmy stypendia, dzięki którym weźmiesz udział w naszych warsztatach gratis.

3. Agile to MINDSET

Zwinne przywództwo jest bardziej o tym kim jesteś i jakie zachowania modelujesz, niż jakie narzędzia i techniki stosujesz. Zacznij więc od praktyki zwinnego myślenia i zapisz się na warsztat Agile Leadership Navigator, dzięki któremu nauczysz się jak motywować i angażować, aby osiągać nadzwyczajne wyniki. Staniesz się pewny swojej drogi i ze spokojem rozwiążesz problemy zespołu. Będziesz liderem współtworzącym kulturę i relacje w nowej rzeczywistości. Na początek, sprawdź jak bliskie są ci zwinne wartości wykonując ten test.

4. Brakuje ci PRAKTYKI w Scrum?

Dołącz do warsztatu Agile w praktyce, podczas którego będziesz pracował na rzeczywistym projekcie, który możesz kontynuować z naszym wsparciem po szkoleniu, zdobywając cenne doświadczenie. Po tym szkoleniu będziesz też gotowy podejść do certyfikacji PSM I i PSPO I. Jeśli będzie to twój drugi warsztat z nami, otrzymasz na niego zniżkę w wysokości 20%.

5. Wzmacniaj REZYLIENCJĘ

Praca w projektach może być bardzo stresująca. Twoja osobista odporność ma ogromny wpływ na zespół – niski poziom rezyliencji jego członków negatywnie wpłynie na jedność oraz na wykonywane zadania. Natomiast nieodporny zespół będzie skutkował spadkiem efektywności i satysfakcji pracowników w całej organizacji. Potrzebujesz rozwijania umiejętności w tym obszarze? Skorzystaj z Treningu Rezyliencji.

Dodatkowe źródła

1
Czytaj więcej
No Comment 1
Leadership
18 grudzień 2021
6 kroków niezależnego myślenia
6 kroków niezależnego myślenia

W artykule Zamiast chłodzić, przestań przegrzewać. Jak tworzyć środowisko niezależnego myślenia?, który został opublikowany w 35. wydaniu Strefy PMI, podzieliłam się koncepcją tworzenia przestrzeni niezależnego myślenia (ang. Thinking Environment), opisaną w książkach Nancy Kline “Time to Think. Listening to Ignite the Human Mind.” i “More Time to Think. The Power of Independent Thinking”. W tym tekście chciałabym bardziej przybliżyć pewną część tej koncepcji.

W jaki sposób stworzyć przestrzeń otwartą na drugiego człowieka, która zapewnia bezpieczeństwo i zaufanie oraz wspiera autentyczne zachowania – nie boimy się zrzucić maski? Otoczenie, w którym kontrolę, pośpiech i pewność, zastępują szacunek, odprężenie i zainteresowanie?

10 komponentów niezależnego myślenia

Można to zrobić zapewniając 10 komponentów: atencję (ang. Attention), równe traktowanie (ang. Equality), odprężenie (ang. Ease), uznanie (ang. Appreciation), zachętę (ang. Encouragement), uczucia (ang. Feelings), informację (ang. Information), różnorodność (ang. Diversity), dociekliwe pytania (ang. Incisive Questions) i miejsce (ang. Place). Każdy z nich został krótko opisany w zacytowanym artykule, więc zachęcam do przeczytania tej i innych ciekawych pozycji tego wydania. Link tutaj. Tutaj też oryginalne źródło w j. angielskim.

Model 6 kroków 

Jedną z najbardziej pożądanych dziś kompetencji lidera jest ciekawość. To często automatyczne założenia (ograniczające przekonania) dotyczące nas samych, innych osób czy funkcjonowania świata, utrudniają nam działanie. Odpowiednie pytania pomogą nam uruchomić niezależne myślenie, usuwając te ograniczenia. Poniżej za Nancy Kline przedstawiam model 6 kroków rozmowy, przy czym krok pierwszy jest najważniejszy i może się okazać, że kolejne nie będą już potrzebne.

Krok 1: O czym chciałbyś pomyśleć?

„W obecności pytania, umysł myśli ponownie” ~ Nancy Kline, Time to Think

Pierwsza część rozmowy jest najważniejsza – otwiera myśliciela – osobę, która przyszła z problemem (ang. thinker) na eksplorowanie tematu, który sobie wybrała.

“Część pierwsza jest najważniejsza, pozostałe są ostatecznością”~ Nancy Kline, Time to Think

Ważne, aby pamiętać, że partner w procesie myślenia (ang. thinking partner) zadaje pytania i SŁUCHA – nie przerywa, nie parafrazuje, nie notuje – pozostaje bez ruchu zafascynowany tym co słyszy.

Jako partner, zadaj następujące pytanie i WYSŁUCHAJ odpowiedzi: O czym chciałbyś pomyśleć? Jakie są Twoje myśli?

Kiedy rozmówca skończy mówić, nie zakładaj, że skończył, najprawdopodobniej jest jeszcze coś, ale nie mów, żeby kontynuował, tylko zadaj pytanie: Czy jest jeszcze coś, o czym myślisz, co czujesz lub co chciałbyś powiedzieć? Kiedy skończy, zadaj ponownie to samo pytanie: Czy jest jeszcze coś, o czym myślisz, co czujesz lub co chciałbyś powiedzieć? Tylko, kiedy rozmówca definitywnie powie, żeby zakończyć rozmowę, zakończ ją. W przeciwnym przypadku powtarzaj to samo pytanie: Czy jest jeszcze coś, o czym myślisz, co czujesz lub co chciałbyś powiedzieć? Kończąc delikatnie jeszcze zapytaj: Jesteś pewien? To ostatnia szansa, żeby odkryć kolejną myśl, czasami tą najważniejszą. Jeśli jest pewien, część pierwsza została zakończona. Jako partner w procesie myślenia, nie analizuj, nie komentuj, również nie doceniaj tego co usłyszałeś. Niech sobie będzie. (ang. just let it be).

Wskazówki dla partnera:

  • poświęć maksymalną uwagę rozmówcy (ang. pay unbelievably beautiful attention to the thinker), nawet jeśli nie zgadzasz się z nim lub go nie lubisz;
  • kiedy słuchasz, patrz w oczy swojego rozmówcy – nie odwracaj wzroku, rób wrażenie zainteresowanego, więcej BĄDŹ zainteresowany;
  • wydawaj dźwięki tylko od czasu do czasu, aby wskazać zrozumienie lub zachętę;
  • bądź odprężony (ag. at ease) – nic strasznego się nie wydarzy i uśmiechnij się od czasu do czasu, gdy nie zostanie to zinterpretowane jako szyderstwo;
  • nawet nie myśl o przerywaniu;
  • nie zadawaj nadmiernie dociekliwych, wyjaśniających lub potwierdzających pytań, chyba że jesteś tak zdezorientowany, że czujesz zagubienie;
  • kiedy Twój partner nie ma nic więcej do powiedzenia, zapytaj: Czy jest jeszcze coś, o czym myślisz, co czujesz lub co chciałbyś powiedzieć? I nawet nie myśl o przerywaniu;
  • jeśli Twój rozmówca na chwilę ucichnie, ale jego oczy nadal pozostają ożywione, zrelaksuj się, on ciągle myśli. To, że nie mówi, nie oznacza, że nie myśli.

Po części pierwszej myśliciel musi się skupić, musi pomyśleć, co chciałby osiągnąć z tej sesji. Nie pomagaj mu w tym, to jego praca. Twoje pomysły będą nietrafione, gdyż są Twoje, a nie jego.

Zapytaj: Co w tym momencie chciałbyś uzyskać z tej rozmowy? Jeśli nie jest usatysfakcjonowany i chce więcej, powie Ci o tym i wtedy możesz przejść do kroków 2, 3 i 4. Kolejne części pojawią się tylko wtedy, kiedy część 1 nie jest wystarczająca – „one są ostatecznością”.

Krok 2: Co chciałbyś osiągnąć?

“Określenie za kogoś celu jest aktem infantylizacji” ~ Nancy Kline, Time to Think

Co chciałbyś osiągnąć w tym momencie naszej rozmowy? Fraza „w tym momencie” jest ważna, zakłada, że rozmówca już wcześniej coś osiągnął. Daje nadzieję. Zapamiętaj dokładnie słowa rozmówcy, nie parafrazuj. Rozmówca z jakiejś przyczyny je wybrał.

Jeśli dokładnie nie zapamiętałeś, co powiedział, nie przejmuj się – to nie przedstawienie, a relacja partnerska – zapytaj ponownie: Czy możesz powtórzyć, co chciałbyś osiągnąć podczas tej sesji? Tym razem wysłuchaj uważnie. Jeśli rozmówca określi cel bardzo długimi zdaniami, poproś, aby skrócił go do kilku słów.

Krok: 3: Jakie przyjąłeś założenia?

„Najbardziej niepożądana blokadą dla nowych pomysłów jest ograniczające założenie” ~ Nancy Kline, Time to Think

Celem tego etapu jest odkrycie przez rozmówcę dysfunkcjonalnego założenia (ograniczającego przekonania), które utrudnia działanie, aby w kolejnym kroku je usunąć.

Zapytaj: Jakie przyjąłeś założenie, które powstrzymuje Cię od osiągnięcia celu?

Założenia mogą dotyczyć postrzegania nas samych, innych osób lub funkcjonowania świata. Możemy je podzielić na trzy grupy, a zadaniem partnera jest określenie, z jakim założeniem mamy do czynienia. Dwa pierwsze – obiektywne fakty są dość łatwe do określenia. Trzeci rodzaj, to tzw. fundamentalne założenia (ang. bedrock assumptions) – nabywamy je podczas naszych doświadczeń i tego, co słyszymy od innych ważnych dla nas osób i pozostają z nami tak długo, że z czasem mogą wydać nam się faktami. Np.: To nie jest dobrze mylić się lub nie wiedzieć, ludziom nie można ufać, skoro eksperci do tego nie doszli, to ja również nie dam rady. Te założenia są subiektywne i bardzo niebezpieczne.

  1. Fakty (informacja): Nie jestem szefem
  2. Możliwe fakty (logika): szef może być wściekły i może mnie zwolnić – to jest możliwe
  3. Fundamentalne założenia: jestem głupi (pozytywny filozoficzny wybór: jestem inteligentny)

Skąd mogę wiedzieć, że założenie, że jestem głupi, jest nieprawdziwe? Nie mogę tego udowodnić. Muszę wybrać. Mogę dokonać filozoficznego wyboru dotyczącego tego, co jest, a co nie jest prawdą.  I ten wybór może być pozytywny. Dlaczego warto dokonać pozytywnego wyboru? Bo działa, pozwala ludziom myśleć za siebie.

Czasami nie jest łatwo odkryć dysfunkcjonalne założenie, a następnie zastąpić je wspierającym (krok 4). Na przykład, kiedy założenie jest faktem lub możliwym faktem: „mogą się ze mnie śmiać”. Jeśli jesteś w roli partnera, nie ignoruj tego nawet, gdy przychodzi Ci na myśl „i co z tego?”. To, co dla Ciebie jest błahostką, dla kogoś może być poważnym problemem.

Istnieje jednak rozwiązanie – często pod przykrywką możliwego faktu kryje się fundamentalne założenie, a to pytanie pomoże do niego dotrzeć: To jest możliwe, ale jakie założenie Cię powstrzymuje? (ang. That’s possible, but what are you assuming that makes that stop you?). Pytanie to dociera w głąb możliwego faktu i pozwala uchwycić fundamentalne założenie. Dzięki niemu, kolejny krok – usunięcie fundamentalnego założenia, będzie już łatwy.

Krok 4: Gdybyś wiedział…

„Ograniczające założenie może zostać usunięte dzięki wnikliwym pytaniom” ~ Nancy Kline, Time to Think

Wnikliwe pytania czasami są niewypowiedziane, dlatego krok 1 jest tak potężny.

Na początek myśliciel musi sam odkryć prawdziwe założenie – to muszą być jego słowa. Zapytaj go: Jakie jest Twoje pozytywne określenie ograniczającego założenia?

Przykład:

Ograniczające założenie: „Sam jest ode mnie lepszy prawie we wszystkim”.

Pozytywne określenie założenia ograniczającego: „Jestem oślepiająco oszałamiająca pod każdym względem”.

Skonstruowanie wnikliwego pytania wymaga opanowania pamięci i prostoty. Po pierwsze musisz zapamiętać jakich słów użył rozmówca definiując ograniczające założenie, a następnie musisz zapamiętać, jak zdefiniował jego pozytywne przeciwieństwo – prawdziwe założenie.

Gdybyś wiedział, że (tu wstaw prawdziwe założenie), jakbyś postąpił w tej sytuacji?

Gdybyś wiedziała, że jesteś oślepiająco oszałamiająca pod każdym względem, jak byś się czuła w towarzystwie Sama?

Zadaj to samo pytanie ponownie i ponownie, aż do momentu, kiedy Twój rozmówca lub zegar zakończy tę część.

Konstruując nową pozytywną prawdę, użyj czasu teraźniejszego: Gdybyś wiedziała, że jesteś… jest zupełnie innym pytaniem niż: Gdybyś wiedziała, że byłaś… Dodatkowo, hipotetyczne pytanie zakłada możliwość, a nie wymaganie.

Już samo przeformułowanie faktów (bez odkrywania fundamentalnego założenia) otwiera rozmówcę na nowe możliwości:

  • Nie jestem CEO. Gdybym był CEO, w jaki sposób bym…
  • Nie jestem kobietą. Jeśli byłabym kobietą w tej sytuacji, w jaki sposób bym…
  • Boję się. Gdybym nie bał się w tej sytuacji, w jaki sposób bym…
  • Mogę zostać zwolniony. Gdybym pomyślał, że mogę nawet dostać awans, jakbym…/w jaki sposób bym…

Krok 5: Zapisz to

“Wnikliwe pytanie jest często zbyt trafne, aby je zapamiętać” ~Nancy Kline, Time to Think

Zadbaj, aby wnikliwe pytanie nie uciekło. Zwykle krótki, ale ważny etap.

Krok 6: Docenienie/Uznanie (ang. Appreciation)

„Zakończenie docenieniem sprawi, że ludzie będą myśleć również po zakończeniu sesji” ~ Nancy Kline, Time to Think

Na przykład: Dziękuję. Doceniam ten czas.

1
Czytaj więcej
No Comment 1
Development
19 listopad 2021
5 wskazówek dotyczących przebranżowienia
5 wskazówek dotyczących przebranżowienia

Codziennie rozmawiam z osobami, które poszukują pracy lub chciałyby zmienić branżę – szczególnie atrakcyjny jest sektor IT i rola Scrum Mastera. Osoby te kończą szereg kursów uwieńczonych kolejnym certyfikatem, wysyłają setki CV i nic. Po jakimś czasie bezowocnych poszukiwań, przyczyn doszukują się na zewnątrz.

Ciężko znaleźć firmy w tej branży ze strukturą project managamentową. Szukałem i wysłałem CV, bez odpowiedzi”.

„300 wysłanych CV i 0 zero odzewu powinno skłonić do refleksji… pracodawców :)”

W rozmowach mówicie mi, że jest ciężko znaleźć pracę jako Scrum Master mając zarówno doświadczenie i wykształcenie z obszaru IT. A co dopiero mają powiedzieć osoby, które nawet wykształcenia, nie mówiąc o doświadczeniu nie mają? A jednak podejmują wyzwanie i z determinacją dążą do celu.

Obserwuję dwie postawy – przy czym w Polsce dominuje ta pierwsza, czyli „po czterdziesce ciężko znaleźć pracę”, „pracodawcy dyskryminują kobiety oraz osoby w pewnym wieku”. Osoby z takim przekonaniem tracą czas i energię na szukanie wymówek – winią innych i otoczenie za swoje niespełnione życie zawodowe. Druga grupa, dużo mniejsza, to bohaterki i bohaterzy naszych spotkań #livezliderką i #livezliderem, którzy nie czekają na czarodzieja, który rozwiąże ich problemy, z odwagą i determinacją biorą sprawy w swoje ręce. Zadają sobie pytanie: Co ja jeszcze mogę zrobić, aby osiągnąć cel? Spisują pomysły, szukają wsparcia i działają.

Michał zdecydował, że jeśli może robić coś cenniejszego, co daje mu większe możliwości, to dlaczego nie, nawet jeśli zajmie mu to kilka ładnych lat życia.

Zachęcam do wsłuchania nagrań z rozmów, a poniżej podsumowanie wniosków, które zebrałam w pięć wskazówek do przebranżowienia. Rozmowa z Małgorzatą Zamorską i Agnieszką Żyła, a tutaj z Michałem Kuca.

1. Znajdź swoją drogę

Warto skorzystać z doświadczenia Michała, który po trzech latach poszukiwań i nauki w ciemno, doszedł do wniosku, że gdyby mógł odwrócić czas, to inaczej by się uczył.

„Na początku chciałem się nauczyć wszystkiego na raz, a to jest niemożliwe”.

Po wielu miesiącach poszukiwań doszedł do wniosku, że zamiast iść za tłumem, gdzie konkurencja jest duża, warto znaleźć swoją niszę.

Zarówno Małgosia, project managerka z doświadczeniem w trzecim sektorze jak i Agnieszka, geodetka w urzędzie miasta, wybrały różne drogi, które doprowadziły je do tego samego celu – pracy w roli Scrum Mastera. Po drodze otwierając się na pośrednie, niekoniecznie te wymarzone role, np. testera. Jeśli pracujesz w sprzedaży, a marzy Ci się Agile? Poszukaj organizacji, która wdraża Scruma w sprzedaży. Pracujesz w branży motoryzacyjnej, a pragniesz zmienić na IT? Poszukaj swojego miejsca w projekcie IT w branży motoryzacyjnej. Zastanów się też czy rola Project Managera lub Scrum Mastera jest dla Ciebie, bo może bliższa będzie Ci koszula analityka biznesowego czy Product Ownera.

2. Szukaj wsparcia

„Dzięki przetarciu ścieżek, mogę pomóc innym, dzięki czemu dużo szybciej osiągają cel i znajdują wymarzoną pracę”.

~Michał Kuca

Obecnie mamy dostęp do wielu źródeł i kursów, a duży wybór z jednej strony jest przywilejem, z drugiej, jak w przypadku Michała, może okazać się zmorą. Warto więc skorzystać z rekomendacji kogoś, kto wcześniej przetestował lub jest na bieżąco w danym obszarze.

Poproś osobę bardziej doświadczoną, aby została Twoim mentorem. Często stowarzyszenia oferują tę formę wsparcia dla swoich członków. Dowiedz się więcej na ten temat kontaktując się np. z Project Management Institute® lub skorzystaj z programu mentoringowego Technologii w Spódnicy.

Zapisując się na nasz kurs czy dołączając do jednego z naszych programów rozwojowych, takich jak Akademia Transition Managera czy Akademia Zwinnego Przywództwa, możesz skorzystać z bezpłatnego mentoringu.

Dołącz do fundacji, stowarzyszenia czy innej społeczności, które oferują różne formy wsparcia, takie jak spotkania, warsztaty lub prelekcje, ale także możliwość zdobycia doświadczenia. Poszukaj bezpłatnych czy barterowych okazji.

W ramach społeczności Akademii Zwinnej Liderki oferujemy bezpłatny udział w naszych warsztatach paniom, które pozostają bez zatrudnienia, a chciałyby podnieść swoje kwalifikacje lub się przebranżowić w kierunku project managementu i Agile. Natomiast uczestnicy naszych warsztatów pracują na rzeczywistych projektach, które mogą z naszym wsparciem kontynuować po szkoleniu, zdobywając cenne doświadczenie jako Scrum Master, Product Owner czy Deweloper.

Bądź aktywny na LinkedIn. Nawiązuj relacje, komentuj posty innych oraz dziel się swoimi doświadczeniami i przemyśleniami publikując regularnie. Daj się poznać rekruterom jako osoba, która ma nie tylko coś do powiedzenia, ale jest też zaangażowana i warto ją zatrudnić.

3. Rozwijaj samoświadomość

Kiedy rozmawiam z osobami, które poszukują pracy, zadaję im na pozór proste pytanie: Co lubisz robić? Opisz swój idealny dzień. Okazuje się, że sporo z nas ma trudność w udzieleniu na nie odpowiedzi. Słyszę sporo ogólników, takich jak: dużo rzeczy lubię; dzień zaczynam od przejrzenia poczty, a potem koordynuję itp.

Podczas rozmowy Małgosia podzieliła się ciekawym ćwiczeniem, którego osobiście doświadczyłam i również serdecznie polecam. Podczas spotkania z przyjaciółmi lub zupełnie obcymi osobami, podziel się kilkoma historiami z życia, a następnie poproś o informację zwrotną na temat Twoich talentów i mocnych stron. Zapytaj jakie cechy lub talenty zaobserwowali? Tylko proszę nie zaprzeczaj, ale z uważnością przyjrzyj się temu co usłyszysz. To właśnie dzięki obserwacji i informacji zwrotnej partnerki, Michał odkrył  co naprawdę sprawia mu przyjemność i poszedł tym tropem.

Zachęcam też do prowadzenia dziennika i zapisywania swoich historii, które ułatwią nam zrozumienie historii swojego życia – ważna jest nasza narracja, a nie same fakty. Poszukaj kontekstu dla swoich doświadczeń i poprzez ten kontekst pozwól znaleźć inspirację, aby mieć wpływ na świat.

4. Eksperymentuj i doświadczaj

Agnieszka usłyszała, że ma słomiany zapał, a ona próbowała i konsekwentnie podążała za swoim marzeniem.

Nie ma lepszej metody niż nauka poprzez działanie, czyli kiedy jesteś częścią projektu lub grupy roboczej. Poszukaj możliwości wokół siebie – rola rodzica, to nic innego jak rola lidera służebnego, gdyż rodzina, podobnie jak organizacja, to złożony system adaptacyjny (ang. CAS). Nie umniejszaj tej roli, wpisz ją do CV i otwarcie mów o wyzwaniach i sposobach radzenia sobie podczas rozmów kwalifikacyjnych.

Zdefiniuj jakieś istniejące zadanie, projekt, proces, który rozwiązuje problem lub usprawnia pracę, a następnie weź odpowiedzialność za jego realizację. Dołącz jako członek do innego zespołu, który pracuje nad rozwiązaniem problemu czy usprawnieniem procesu.

W wielu organizacjach działają społeczne grupy zadaniowe, które są świetną okazją do rozwoju. Dołącz do jednej z nich i poprowadź projekt w jej imieniu. Projekty społeczne takie jak gameScrum, to również nieoceniona okazja do zdobycia doświadczenia, a dodatkowo poczujesz, że zmieniasz świat.

Jak wcześniej wspomniałam, uczestnicy naszych warsztatów pracują w rzeczywistych projektach, które mogą z naszym wsparciem kontynuować po szkoleniu.

5. Nie poddawaj się

Drogi naszych rozmówców nie były ani szybkie, ani łatwe. Wymagały czasu, determinacji, odwagi i ciężkiej pracy. Często też rezygnacji z wielu przyjemności. Będą chwile zwątpienia, ale tak jak radzi Agnieszka, nie poddawaj się, zrób sobie przerwę, na chwilę odpuść, aby następnie z nową energią podążyć za marzeniami.

Kończąc ten wpis, taka mnie naszła refleksja, że to co napisałam, to nic innego jak praktyka autentycznego przywództwa, na temat którego więcej napisałam tutaj, a do którego praktyki serdecznie Was zachęcam.

Powodzenia!

~Małgorzata Kusyk

Rekomendowane linki w tym temacie:

0
Czytaj więcej
No Comment 0
Leadership
17 styczeń 2021
2020 – Retrospektywa
2020 – Retrospektywa

Ten post piszę w dzień (16 stycznia 2021), kiedy nasi skoczkowie zdobyli srebny medal w konkursie drużynowym w Zakopanem, a grupa 10 Szerpów dotarła na szczyt K2, drugi najwyższy szczyt na Ziemi. Nepalczycy przeszli w ten sposób do historii, dokonując tego, czego nie udało się nikomu wcześniej. Przed wejściem poczekali na siebie i razem weszli na wierzchołek. Zrobili to skromnie i razem!

„To nie finanse, ani strategia, ani technologia, ale właśnie praca zespołowa jest decydującym czynnikiem przewagi konkurencyjnej – zarówno dlatego, że jest tak potężna i wszechmocna, jak i dlatego, że występuje tak rzadko”.

~Patrick Lencioni

Pochwała wolności

Kiedy inni skarżą się, że pandemia odebrała im wolność, ja dawno nie czułam się tak wolna jak teraz – wolna od presji, stereotypów, że coś muszę czy powinnam. Kiedy inni smucą się, że ktoś z zespołu odchodzi podążając za marzeniami, ja cieszę się, że odnalazł swoją drogę. O wolności, elastyczności, psychologicznym bezpieczeństwie i rezyliencji w czasach zarazy oraz potędze pracy zespołowej rozmawialiśmy podczas dwóch spotkań z cyklu #livezzespołem, podczas których podsumowaliśmy rok 2020.

Rok 2020 w trzech słowach

Trzy słowa, które opisują ten rok.  To jedna z moich ulubionych praktyk podczas retrospektywy i takie pytanie padło też podczas pierwszego #livezzespołem.

Jaki więc był ten rok w trzech słowach? Przede wszystkim był to rok pracowity i zwinny, liczyły się relacje, ważna była bliskość, uważność i rezyliencja.

Zapraszam do odsłuchania całej rozmowy, w której wzięły udział Małgorzata Zamorska – project managerka i Scrum Masterka, Barbara Mróz – psycholożka i specjalistka od komunikacji oraz moja osoba – Małgorzata Kusyk – wizjonerka i społeczniczka. Współtworzymy grupę pasjonatek i pasjonatów innowacyjnych koncepcji zarządzania projektami, zespołami i organizacjami, która wydobywa z siebie nawzajem to co najlepsze w celu tworzenia rozwiązań, które mają znaczenie.

Podczas spotkania podsumowałyśmy mijający rok, który podarował nam możliwość zmierzenia się ze światem VUCA oraz sprawdzenia się w tym wszystkim o czym mówimy i czego uczymy. Podzieliłysmy się doświadczeniami z pracy zespołowej w kontekście celów i wyzwań, których w tym roku nie brakowało. Uchyliłyśmy też rąbka tajemnicy i opowiedziałyśmy jak elastyczność i adaptacja pomogła nam nie tylko przetrwać, ale także się rozwinąć oraz jak praca w zespole pomaga nam realizować marzenia i osobiste cele. Cała rozmowa w poniższym nagraniu.

 

Sharing is the New Owning

„Szczęściem nie jest mieć to, co chcesz, a chcieć to, co masz”. Transcend, Scott Barry Kaufman

„Jak się Was słucha brzmi super! Fajna z Was ekipa” – to komentarz z drugiego #livezzespołem, podczas którego zespół Be-Web podzielił się  doświadczeniami wspólnej 7. miesięcznej współpracy. Szczegóły w nagraniu.

Zespół Be-Web to grupa kreatywnych liderów, których połączył etos współodpowiedzialności za koszty i zyski z celem osiągnięcia bardziej demokratycznych, trwałych i środowiskowo świadomych rozwiązań. Choć każdy jest z trochę z innej bajki, to łączy nas wspólna misja – budowanie bardziej zintegrowanego społeczeństwa.

Patryk Adamczak to coach biznesowy pomagający rozwijać liderów i ich organizacje. W sezonie zawodnik windsurfingu, uczestnik mistrzostw świata. Jest pomysłodawcą i liderem projektu, dla którego ważne jest dostarczanie wartości dla świata. Lubi się uczyć i pomagać innym. Elżbieta Manuiło – Lesicka to entuzjastka formy video z ogromną wiedzą techniczną. Dobierze sprzęt i rozwiązanie, jak i wesprze nagrywanie i montowanie. Pomaga innym w rozwoju, w tym w budowaniu strategii marki. Ważne jest dla niej, aby ludzie czuli się naturalnie i w zgodzie ze sobą – ta naturalność cechuje produkcje, które tworzy. Oraz ja Małgorzata Kusyk, kreatorka buntowniczka, dla której nie ma rzeczy niemożliwych.

Choć co jakiś czas pojawiają się opinie, że przegląd projektu, to nieodpowiednie miejsce na okazywanie emocji, troski i docenianie, to my wręcz przeciwnie mamy potrzebę dowiedzieć się co u nas słychać, jak się czujemy i czego potrzebujemy. Otwartość na eksperymentowanie, popełnianie błędów i na siebie nawzajem – na mówienie o swoich emocjach i sprawach trudnych – pomagają nam mierzyć się z codziennymi wyzwaniami.

Zbudowaliśmy psychologiczne bezpieczeństwo, które Amy Edmondson, autorka polecanej przez nas koncepcji „Teaming” i książki pod tym samym tytułem, definiuje jako „wspólne przekonanie członków zespołu, że w zespole można bezpiecznie podejmować ryzyko interpersonalne – poczucie pewności, że zespół nie będzie zawstydzać, odrzucać ani karać kogoś za wypowiadanie się”. Wierzymy, że każdy z nas wkłada jakąś wartość i akceptujemy swoje ułomności. Więcej na temat psychologicznego bezpieczeństwa w artykułach Renaty Czajkowskiej – linki znajdziecie na końcu tego artykułu.

Naszą współpracę zaczęliśmy od zdefiniowania norm zespołu (ang. Team Charter) inaczej Kontraktu, począwszy od określenia wartości. Okazało się, że pomimo różnic takich jak wiek, doświadczenie i wykształcenie, wiele nas łączy. To właśnie wspólne wartości, takie jak chęć dzielenia się i pomagania innym oraz dostarczania wartości dla świata, stanowią fundament naszej współpracy.

Na koniec życzymy Wam, aby to czego dotknęliśmy w tym roku z nami zostało, aby dobre zmiany przetrwały. Abyśmy kierowali się w życiu tym co jest dla nas ważne, ale żebyśmy byli też elastyczni – zmieniali się nie tracąc tego co cenne. Żeby nasze życie miało znaczenie, abyśmy odkryli sens – większy niż my sami. Abyśmy czuli się wolni, pomimo zamknięcia i izolacji oraz żebyśmy byli zdrowi.

Linki:

 

 

0
Czytaj więcej
No Comment 0
Conference, Leadership
8 maj 2020
OEES 2019 subiektywnie – współpraca metropolitalna
OEES 2019 subiektywnie – współpraca metropolitalna

Pomimo, że teraz skupiamy się głównie na walce z wirusem, to warto już pomysleć o tym co dalej, a współpraca metropolitalna to będzie najważniejsza rzecz w tych trudnych czasach, które nadchodzą. Dlatego też teraz publikujemy post, który powstał zaraz po konferencji  OEES 2019. O tym co się od tego czasu zadziało przeczytać możecie tutaj.

Podczas OEES 2019 uczestniczyłam też w ciekawej dyskusji: „Obszary funkcjonalne metropoliami szans? W jaki sposób dynamizować rozwój obszarów metropolitalnych w Polsce? Przykład Metropolii Krakowskiej. Wzięli w niej udział między innymi przedstawiciele Metropolii Krakowskiej, którzy podzielili się swoimi doświadczeniami oraz Prezydent Gdańska Aleksandra Dulkiewicz. Pełną listę panelistów można zobaczyć na załączonym zdjęciu.

Jako mieszkanka przygranicznej  gdańskiej wsi zgadzam się z opisem tego panelu, że „Współczesne metropolie dawno już przestały kumulować i aktywizować potencjał społeczno-administracyjny wyłącznie w swoich granicach administracyjnych, a proces przestrzennego rozlewania się miast jest jedną z najważniejszych cech charakterystycznych przemian współczesnych miast. Oznacza to, że nie metropolie, a obszary funkcjonalne powinny stać się kategorią strategicznego myślenia. To z kolei wymusza potrzebę funkcjonowania w sieciach, relacjach i to nie tylko ponadregionalnych (globalnych), które nas otaczają wraz z rozwojem zjawisk globalizacji i cyfryzacji gospodarki; ale w sieciach lokalnych”.

A jako społeczniczka (ostatnio członkini Rady Sołeckiej Czaple) utożsamiam się ze stwierdzeniem Burmistrza Skawiny Norberta Rzepisko, że metropolia to małżeństwo z rozsądku, niekoniecznie z miłości, chociaż marzy mi się, aby było przynajmniej z przyjaźni, w którym zamiast strachu jest zaufanie i współpraca. Cytując Zuzannę Skalską: „Niestety nam daleko jeszcze do budowania bardziej zintegrowanego społeczeństwa. W Polsce nie ma regionu, który można by nazwać zagłębiem innowacji i kreatywnego przemysłu. Żeby być, trzeba działać wspólnotowo, a u nas każdy sobie. Wojewoda sobie, marszałek sobie i prezydenci, burmistrzowie i wójtowe miast sobie. Nie ma wspólnej polityki, wspólnej strategii wydawania pieniędzy. Typowa Polska, wszystko jest veto, nie rozumiem, ale veto. Niestety nie mamy tej kultury, nie mamy takiej mentalności żeby działać wspólnotowo, brakuje nam społeczeństwa obywatelskiego”.

W związku z tym, Prezydent Gdańska Aleksandra Dulkiewicz słusznie zauważyła, że współpraca metropolitalna bez narzędzia jakim jest ustawa metropolitalna się nie uda – włodarzy trzeba albo zmusić, albo zachęcić. Ze smutkiem muszę się z tym zgodzić. Natomiast dobra wiadomość jest taka, że samorządy same powinny ją napisać – w 30. rocznicę samorządności warto rozpocząć nad nią prace. Trzymam kciuki.

Jeśli chodzi o zaproponowany model 4 D – współpracy gmin w obszarze funkcjonalnym to obecnie oprócz ustawy brakuje też formalnych gminnych zespołów metropolitalnych. Te które istnieją działają nieformalnie. Na koniec wzięliśmy udział w głosowaniu, w którym w większość uczestników panelu opowiedziała się za zaprezentowanym modelem – szczegóły na załączonym zdjęciu.

0
Czytaj więcej
No Comment 0
Leadership
6 maj 2020
Autentyczne przywództwo w czasach kryzysu
Autentyczne przywództwo w czasach kryzysu

Transkrypt wystąpienia Scrum Warsaw #Meetup 16, które odbyło się 5 maja 2020. Ten sam temat został poruszony podczas #livezliderką – nagranie tutaj.

“Urodziłeś się jako oryginał. Nie umieraj jako cudza kopia”. John Mason

Na początek zastanów się co jest dla Ciebie ważne? Zapisz to, a jeśli w głowie pojawiło się pytanie „to zależy gdzie?” W pracy, w domu, czy wśród znajomych to stwórz kilka list, a następnie porównaj je i zastanów się czy, w którymś z tych miejsc nie nosisz maski. Jeśli tak, to pomyśl dlaczego i co możesz zrobić, żeby ją zdjąć?

Pomyśl też: Jak często zadajesz pytanie: Co ja z tego będę miała/miał? Jeśli dość często, to zastanów się: Kto pisze historię Twojego życia? Kto trzyma długopis? Czy na pewno Ty? Polecam książkę Jima Lawlessa „Timing Tigers”. Jego wystąpienie i pytanie „Kto pisze Twoją historię?”, gdzie odpowiedź brzmiała: „korporacja napisała sporą część”, zmieniła swoje życie  – teraz tworzymy organizację w zgodzie z naszymi wartościami – z naszym wewnętrznym poczuciem słuszności. Więcej też tutaj.

Sporo z nas kieruje się jednak motywacją zewnętrzną, gdyż tak zostaliśmy zaprogramowani przez system edukacji, w którym najważniejsza jest ocena. Liczą się paski, punkty, stypendia, a za 6 i 5 dostaje się zniżki – najważniejsze, żeby dostać się do najlepszego liceum, a potem na wymarzone studia. A gdzie w tym wszystkim człowiek? Ze swoimi marzeniami, pragnieniami i talentami. Dzisiejsza szkoła nie tylko nie rozwija motywacji wewnętrznej, ale ją skutecznie zabija.

Moja rozmowa z młodym człowiekiem:

  • Ja: Słyszałam, że nie odrabiasz zadań domowych.
  • On: A co ja z tego będę miał? Nauczyciele nawet ich nie sprawdzają i nie stawiają za nie ocen.
  • Ja: A co masz z grania w gry komputerowe?
  • On: Przyjemność.

Zaniemówiłam, nie miałam już żadnego argumentu.

Pomyśl, które czynności sprawiają Ci przyjemność? Zapisz je, a następnie zaplanuj tak swój dzień, aby znalazły się w tym planie. Następnie zastanów się co możesz zrobić, aby tak wyglądał twój każdy dzień, tydzień, miesiąc, rok i całe życie. Im więcej w naszym życiu czynności, które przychodzą nam z łatwością i sprawiają nam frajdę, tym nasza motywacja będzie wzrastać.  Jak robimy coś co wynika z naszego talentu to jesteśmy na dobrej drodze do mistrzostwa – i nie chodzi tu o cel, tylko samą drogę, bo życie, rozwój, przywództwo to droga, a nie cel.

Ryan i Dieci stworzyli teorię autodeterminacji zwaną też teorią automotywacji, która utrzymuje, że mamy trzy wrodzone potrzeby psychologiczne: autonomii, kompetencji – dążenie do mistrzostwa oraz potrzebę związku z innymi. Natomiast Daniel Pink w swojej książce Drive zwrócił uwagę również na poczucie sensu tego co robimy. Niestety większość publicznych szkół nie zaspokaja żadnej z nich. Smutne to, ale edukacja nie czerpie z nauki. A dowodów na to, że nagrody nie tylko nie działają, ale wręcz działają demotywująco mamy mnóstwo. Powstała metaanaliza 128 badań (Deci, Koestner, Ryan (1999). A Meta-Analytic Review of Experiments Examining the Effect of Extrinsic Rewards on Intrinsic Motivation. Psychological Bulletin 125 (6), 627-668). Pierwsze badanie pojawiło się w 1949 roku, ale było mało wiarygodne jako, że pierwsze, więc wymagające potwierdzenia. Nawet dziś wiele osób nie dopuszcza świata bez kar i nagród.

Polecam Wam też  wystąpienie Vinh’a Giang’a – Sunday hangout i jego przesłanie: Potrzebujemy więcej czasu na myślenie. Może to dobry czas teraz, aby pomyśleć o sobie.

“Bycie autentycznym jest wynikiem odpuszczenia tego, kim wydaje ci się, że powinieneś być, po to, aby być tym, kim naprawdę jesteś.” Brenee Brown

Bycie sobą jest bardzo trudne i wymaga odwagi i otwartości. Najzwyczajniej boimy się wyrażać siebie, bo co inni pomyślą? Jak nas ocenią? Zwróćcie uwagę, że otwartość i odwaga to wartości zwinne zapisane w Scrum Guide. Wmagają one odpowiedniego gruntu – psychologicznego bezpieczeństwa (ang. psychological safety), którego fundamentem jest zaufanie. Angielskie słowo “courage” (odwaga) pochodzi od słowa “cor” – serce z łaciny. Odwaga – opowiedzieć historię tym kim jesteś naprawdę całym sercem. Polecam wystąpienie Brene Brown na temat wrażliwości oraz jej pozycje książkowe – kilka inspiracji tutaj.

W budowaniu zaufania bardzo ważna jest rola lidera, który autentycznie demonstruje współzależność, podejmuje ryzyko utraty twarzy przed zespołem – tylko wtedy podwładni będą gotowi również podjąć takie ryzyko. Alan Gladman, Agile Coach,  zapytany jak budować zaufanie odpowiedział: „show your volnurability”.

Autentyczne przywództwo

Co to jest więc autentyczne przywództwo i dlaczego tak potrzebne jest właśnie dziś – w czasach kryzysu?

Autentyczne przywództwo to jeden z nowszych obszarów badawczych przywództwa. Koncentruje się na prawdziwości i rzeczywistości przywództwa (genuinity i “real”ness) i pojawiło się kiedy ludzie przestali ufać władzy, co wpłynęło na wzrost strachu i niepewności. Początkowo było częścią przywództwa transformacyjnego. Najważniejszą rzeczą kiedy mówimy o autentycznym przywództwie jest zaufanie.

Przywództwo transformacyjne to najwyższy poziom przywództwa, jeśli chodzi o poziom aktywności i skuteczności rezultatów jednostki, grupy lub zespołu. Różni się od przywództwa transakcyjnego tym, że bazuje na wzmacnianiu wewnętrznej (niezależnej) motywacji. Transformacja przejawia się zmianą w motywacji ludzi, od wykonywania zadań z przymusu, do wykonywania ich z własnej chęci i woli. Przywództwo transakcyjne (kijek i marchewka) natomiast skupia się na celach i rezultatach, na podstawie których nagradza, czyli budowane jest na zewnętrznej, kontrolowanej motywacji – nagroda i/lub kara stają się głównym powodem do wykonania zadania. Mimo tego, że nagrody kierunkowe mogą być dosyć skuteczne – działają np. w przypadku prostej powtarzalnej pracy – odkryto, że mają negatywny wpływ na wewnętrzną motywację autonomiczną.

Pamiętajmy, że przedsiębiorswo to złożony system adaptacyjny, a nie maszyna napędzana parą i systemem mechanicznym, a człowiek to roślina, a nie trybik w tej maszynie. Lider natomiast to ogrodnik, który musi przygotować odpowiedni grunt – środowisko, w którym ludzie będą zmotywowani i zaangażowani, zamiast optymalizować poszczególne części organizacji.

„Trzymanie się starych zasad biznesowych, takich jak produktywność i efektywność, może być największą pułapką. Dzisiejszy złożony i ciągle zmieniający się świat wymaga zmiany formy przywództwa, budowania go na kreatywności, współpracy i udziale każdego z nas. Nazywam to Autentycznym Przywództwem” ~Ylva M Andersson

Lost in the fog

Obecnie jesteśmy zagubieni we mgle (ang. lost in the fog) – model Eddiego Obenga, gdzie brakuje jednoznaczności, a zmienność jest ogromna. Autentyczne przywództwo sprawdzi się gdy nie wiemy CO zrobić, ani JAK to osiągnąć. Duża złożoność powoduje, że poszukujemy nowej praktyki zgodnie modelem Cynefin Snowdena: sonduj, odczuj, reaguj. Jeśli chodzi o model pracy to warto zastosować Scrum, który jest osadzony w teorii empiryzmu. Eksperckie szacunki i plany nie mają w dzisiejszej sytuacji racji bytu. Sprawdzi się natomiast iteracyjne i inkrementalne dostarczanie, a jeśli chodzi o myślenie to najlepszym kompasem będą nasze wartości i przekonania.

Rys. 1: Model Eddiego Obenga

Źródło: Obeng, E. (1994) The Project Leader’s Secret Handbook, Financial Times Prentice Hall

 

„W przeszłości praca wymagała od nas siły mięśni. Aktualnie wymaga od nas intelektu. Ale nadchodzi era, w której praca będzie wymagać od nas serca.” ~ Minouche Shafik, dyrektor London School of Economics

Podejścia do autentycznego przywództwa

Zanim podam kilka wskazówek jak możecie się stać autentycznym liderem, przybliżę dwa praktyczne podejścia. Pamiętajcie liderem może być każdy kto chce, każdy kto chce mieć wpływ: mama, tata, nauczyciel, duchowny, a nie tylko kierownik, dyrektor czy prezes. Lider to rola, a nie stanowisko!

Wg podejścia Roberta Terry’ego liderzy powinni dążyć do tego, co słuszne, a model to przewodnik po tych działaniach.

Należy odpowiedzieć na 2 pytania. Co tak naprawdę się dzieje? Co zamierzamy z tym zrobić? Autentyczne przywództwo polega na tym, że wiesz, jak prawidłowo odpowiedzieć na te pytania, gdyż działasz w zgodzie z tym co jest prawdziwe w tobie, w organizacji i na świecie (autentyczność). Wyzwaniem jest rozpoznanie tego co jest autentyczne, a co nieautentyczne i staranie się działać autentycznie. Dopóki liderzy nie wiedzą, działania ich będą niewłaściwe i będą miały negatywne konsekwencje.

Terry opracował 6. elementowe koło do diagnozowania i rozwiązywania problemów w organizacjach:

  • Znaczenie (ang. meaning): wartości, zasady, etyka
  • Misja: cele i pragnienia
  • Wpływ (ang. power): energia, motywacja, moralność i kontrola
  • Struktura: systemy, procesy i procedury
  • Zasoby: ludzie, kapitał, informacja, sprzęt i czas
  • Istnienie i spełnienie: historia i tożsamość.

Najpierw musisz zlokalizować problem na kole, a następnie wybrać odpowiednią odpowiedź na problem.

Rys. 2: Koło autentycznego działania (Authentic Action Wheel)

Źródło: Zaadaptowane z Authentic Leadership: Courage in Action, Robert W. Terry

Podejście Billa George’a koncentruje się na cechach autentycznych liderów. Dzięki wywiadom z 125 liderami, którzy odnieśli sukces George odkrył, że autentyczni przywódcy mają prawdziwe pragnienie służenia innym, znają siebie i czują się swobodnie, aby kierować się swoimi podstawowymi wartościami. W szczególności demonstrują zrozumienie swojego celu, mają silne wewnętrzne poczucie słuszności, nawiązują ufne relacje z innymi, wykazują się samodyscypliną i działają zgodnie ze swoimi wartościami, a także są pasjonatami swojej misji (działają z serca). Aby stać się autentycznymi liderami muszą również rozwijać współczucie, pasję, więź i spójność.

Rys. 3: Cechy autentycznego przywództwa

Źródło: Authentic Leadership: Rediscovering the Secrets to Creating Lasting Value, Bill George

Jak zostać autentycznym liderem?

  1. Spróbuj zrozumieć historię swojego życia – ważna jest Twoja narracja, a nie same fakty. Poszukaj kontekstu dla swoich doświadczeń i poprzez ten kontekst pozwól znaleźć inspirację, aby mieć wpływ na świat. Vinh poleca zapisywanie swoich historii – „story bank”.
  2. Rozwijaj samoświadomość.

Samoświadomość to zdolność bycia świadomym własnych myśli, emocji i wartości w danej chwili. Dzięki niej możemy autentycznie i uczciwie kierować własnymi działaniami, a co za tym idzie – lepiej przewodzić innym oraz kierować organizacjami. Przeczytaj artykuł: Samoświadomość lepsza niż studia MBA.

  • Odważ się otworzyć i przeanalizować swoje doświadczenia
  • Zobacz siebie w sposób jaki widzą Cię inni – zapytaj najbliższych, przyjrzyj się codziennym czy sporadycznym opiniom i sygnałom z otoczenia, coaching/mentoring, ankiety osobowościowe – rozpoznaj swój styl myślenia działania (np. FRIS), autorefleksja: JA – ciało, umysł, dusza/ RODZINA I PRZYJACIELE – czas /PRACA – katedra, rzeźbię, zarabiam pieniądze/ SPOŁECZNOŚĆ – dobroczynność, samorząd, przyroda, odpowiedzialność społeczna biznesu).

Rys. 4: Czworobok życia

Źródło: Czy jesteś tym, który puka? Dariusz Użycki. Tutaj nagranie.

  1. Praktykuj swoje wartości i zasady – zasady to wartości przetłumaczone na działania. Na na początek je odkryj. Nasze wartości to nasz życiowy kompas, dzięki któremu szybko będziemy podejmować dobre dla nas decyzje, których nie będziemy żałować, nawet gdy okażą się błędne.
  2. Zrównoważ wewnętrzną i zewnętrzną motywację. Zadbaj o autonomię, możliwość dążenia do mistrzostwa (buduj katedrę) i relacje z innym ludźmi i zapewnij takie warunki innym.
  3. Zbuduj silny zespół wsparcia wokół siebie – zadbaj o przewodników i mentorów. Zastanów się kim się otaczasz? Czy ci ludzie wspierają cię w byciu sobą? A może ograniczają?
  4. Zintegruj swoje życie – bądź sobą w domu, pracy, wśród znajomych/przyjaciół czy społeczności, w której działasz.
  5. Upełnomocnij ludzi do przewodzenia – uprawomocnienie liderów na wszystkich poziomach to klucz do sukcesu.

Powiązane linki:

0
Czytaj więcej
No Comment 0
Leadership
24 kwiecień 2020
Nie trać czasu na kontrolę – zaufaj!
Nie trać czasu na kontrolę – zaufaj!

Podczas kolejnego spotkania z cyklu #livezliderką rozmawialiśmy na temat zaufania. Po krótkim wprowadzeniu, podczas którego Małgorzata Kusyk przedstawiła definicję oraz przybliżyła trzy wymiary zaufania transakcyjnego, a Barbara Mróz rozprawiła się z mitami, warunkami i korzyściami, podzieliliśmy się na trzy zespoły, w których wzieliśmy pod lupę trzy prawdziwe historie starając się wspólnie znaleźć przyczyny opisanych problemów, aby następnie zaproponować rozwiązania. Nagranie z pierwszej części znajdziecie tutaj, a podsumowanie pracy zespołów poniżej.

Historia 1: Niedotrzymywanie zobowiązań

Obejmujesz rolę lidera w nowym zespole, w którym jeden z jego członków nie dostarcza raportu w terminie, czyli na koniec każdego miesiąca. Często też ociąga się z jego przygotowaniem nawet po kilku twoich ponagleniach.

Zastanówcie się:

  1. Jakie mogą być potencjalne przyczyny? Dlaczego?
  2. Jakie proponujesz rozwiązania?

Nie wywiązywanie się z obowiązków przez jednego członka zespołu powoduję zahamowanie pracy reszty. Powinniśmy starać się nie dopuszczać do takich sytuacji, ponieważ cierpi na tym cały zespół. Czasem poprzez brak jednej informacji, zespół ma związane ręce i nie może ruszyć dalej z wykonywaniem pracy. Unikanie konfrontacji w takim momencie jest nonsensowne. Nie powinno się uciekać od odpowiedzialności, ale zmierzyć się z nią i wziąć odpowiedzialność za swoje błędy. W omawianej sytuacji pojawił się problem braku raportów na czas. Pomimo uświadomienia roli raportu w dalszym ciągu go brakowało. Firma na tym cierpiała, gdyż dzięki niemu mogła dowiedzieć się, które usługi cieszą się zainteresowaniem, a które nie. Jednak pracownik nie był na tyle odważny, aby wyjaśnić przyczynę braku raportu, dlatego zaczęły pojawiać się wymówki. Pomimo wielu rozmów z pracodawcą, zatrudniony nie zmienił swojego postępowania. W rezultacie zrezygnował ze stanowiska.

Ta sytuacja pozwala uświadomić nam, że z powodu braku komunikacji między ludźmi, braku odwagi i niejasnych komunikatów rodzą się ogromne niejasności wpływające na cały zespół. Regularne spotkania, podczas których wyjaśniamy cele i priorytety w firmie, zacieśniamy relacje między pracownikami oraz szczere rozmowy i lojalność wobec firmy to sprawy pierwszorzędne dla udanego biznesu i udanej współpracy.

Historia 2: Plotkowanie, mówienie za plecami osoby/osób, których sprawa dotyczy.

Od kilku miesięcy jesteś liderem nowego zespołu. Wcześniej znałeś poszczególne osoby, ale nigdy nie pracowaliście nad realizacją wspólnych celów. Marek, który należy do zespołu, informuje Cię, że klient zwrócił mu uwagę, że Marysia z waszego zespołu dzieli się szczegółami waszej pracy – skarży się na błędy jakie popełniacie i żali się jak beznadziejnie pracuje się w tym nowym zespole. Przypomina Ci się też sytuacja, z pierwszego miesiąca waszego działania, kiedy zaprzyjaźniona osoba była świadkiem jak Marysia za twoimi plecami krytykowała wydarzenie, które wspólnie zorganizowaliście.

Zastanówcie się:

  1. Co poszło nie tak? O czym zapomniałaś/eś?
  2. Jakie proponujesz rozwiązanie?

W wielu firmach problem obmawiania drugiego pracownika za jego plecami jest powszechnie znany. Jak walczyć z tym zjawiskiem?

Przyczyną takiego zachowania może być brak uzgodnionych zasad współpracy, brak kodeksu wartości, brak integracji zespołu oraz brak zdefiniowanych zachowań, które wspieramy. Aby zwalczyć ten niechciany syndrom zespół powinien wypracować zasady, zdefiniować wartości, starać się wzmocnić relację pomiędzy członkami. W tym przypadku najlepszym wyjściem byłoby odniesienie się do zaufania komunikacyjnego, czyli mówienia prawdy oraz do zaufania kontraktowego bazującego na jasnym zdefiniowaniu zasad współpracy.

Jeśli któryś z pracowników zauważy błąd to powinien mówić o tym wprost. Szczerość, otwartość i lojalność wobec zespołu to istotne wartości wspierające pracę zespołową. Rozmowa jest najlepszym rozwiązaniem każdego problemu. Niewynoszenie problemów poza firmę ma pozytywny wpływ na współpracę, gdyż wszystkie problemy rozwiązywane są na bieżąco.

Zamiast chwalenia zastosujmy docenianie. Nauczenie pracowników udzielania i przyjmowania informacji zwrotnej będzie szalenie ważne.  Nauczmy się praktykować komunikat „Ja”.

Na przykład zamiast „Jesteś świetny/a” to „Lubię z Tobą pracować, ponieważ dajesz mi dużo autonomii”. Konkretna informacja zostaje lepiej zapamiętana, przez co członkowie zespołu zaczynają zwracać większą uwagę na swoje potrzeby i zachowania i pragną je dostosować.

Historia 3: Nieprzyznawanie się do błędów

Jesteś liderem zespołu projektowego, którego członkowie są z różnych działów firmy. Realizacja projektu się przedłuża i dochodzą nowe koszty związane z pojawiającymi się błędami. Sporo czasu zabiera ich naprawa szczególnie, że są odkrywane przypadkiem, często późno i wpływają negatywnie na realizację projektu. Do tego sponsor projektu chce wiedzieć dokładnie, kto przyczynił się do opóźnień. Członkowie projektu, którzy rzetelnie pracują, również chcą rozliczenia nieprawidłowości.

Zastanówcie się:

  1. Z czego może wynikać ukrywanie błędów?
  2. Jakie proponujesz rozwiązania?

System monitorowania pracy w tej sytuacji byłby najlepszym rozwiązaniem. Zespół miałby motywację, aby osiągnąć cel w odpowiednim czasie, a błędy zostałyby szybciej wykryte, co wpłynęłoby pozytywnie na efekt końcowy pracy. Strach przed przyznaniem się do błędu powoduje niekiedy paraliż, który nie pozwala nam przyznać się do winy. Czujemy stres i zakłopotanie, a nawet wstyd, dlatego nie warto wzbudzać tak negatywnych emocji w pracowniku, tylko zaproponować szczerość i grę w otwarte karty. Niekaranie za popełniony błąd usprawni pracę, a także spowoduje większą pewność siebie i bezpieczeństwo psychiczne pracownika.

Ważnym aspektem jest także przypisanie zadania, za które będzie odpowiedzialna dana osoba w zespole. Poprzez chaos w rozporządzaniu zadaniami, niektórzy pracownicy mogą być zdezorientowani, co należy do ich obowiązków, a co nie. Aby uniknąć takich sytuacji należy otwarcie komunikować się z zespołem, a także przypisać  obowiązki do odpowiedniej osoby, tak aby praca była równomiernie rozłożona.

Organizacja pracy jest kolejnym bardzo ważnym punktem. Dzięki niej możemy ustalić terminy, podzielić się obowiązkami oraz odpowiednio rozłożyć czas realizacji, by zdążyć na czas z wykonaniem projektu.

Komunikacja w zespole powinna być na wysokim poziomie. Pozwoli uniknąć niedomówień, przez które łatwiej popełnić błąd. Okresowe spotkania będą idealnym rozwiązaniem tej sytuacji, ponieważ regularny wgląd w pracę innych pozwala na korektę błędów, dodanie ważnych informacji oraz orientację ile pozostało do zrobienia, aby sfinalizować projekt.

Uzgodnienie priorytetów projektu sprawi, że to co najistotniejsze zostanie robione jako pierwsze, a następnie po wykonaniu najważniejszych zadań będiemy mogli przejść do szczegółów projektu.

 

0
Czytaj więcej
No Comment 0
Agile, Leadership
8 kwiecień 2020
Sprawdź jak dużo przemocy jest w Twojej komunikacji
Sprawdź jak dużo przemocy jest w Twojej komunikacji

Czy zadajesz sobie sprawę, jak dużo przemocy jest w naszej codziennej komunikacji? Poniżej krótki test, a więcej na temat języka serdca (porozumienie bez przemocy – NVC) znajdziesz w poprzednim artykule.

Sprawdź jak dużo przemocy używasz w komunikacji? Przy każdym stwierdzeniu zaznacz “TAK” lub “NIE”

  • Przed każdą rozmową upewniam się czy moją intencją jest zaspokojenie potrzeb zarówno innych jak i swoich
  • Gdy kogoś proszę o zrobienie czegoś, upewniam się czy formułuję prośbę czy żądanie
  • Zamiast mówić czego nie chcę, aby ktoś zrobił, mówię co chcę, aby osoba zrobiła
  • Zamiast mówić jaki chcę, aby ktoś był, proponuję działania, które chciałbym, aby ten ktoś podjął, które uważam, że pomogą tej osobie się zmienić
  • Zanim się zgodzę lub nie zgodzę z czyjąś opinią, próbuję się dostroić do tej osoby – zrozumieć jej uczucia i potrzeby
  • Zamiast mówić „nie”, przedstawiam swoje potrzeby, które są przeszkodą, żeby powiedzieć „tak”’
  • Jeśli jestem zdenerwowany zastanawiam się, które z moich potrzeb nie zostały zaspokojone i co mogę zrobić, aby je zaspokoić, zamiast myśleć o tym, co złego jest z innymi lub ze mną
  • Zamiast doceniać kogoś, za to, że zrobił coś co lubię, wyrażam wdzięczność mówiąc jakie moje potrzeby zostały zaspokojone

Jeśli odpowiedziałeś “nie” na więcej niż kilka z tych pytań, istnieje duża szansa, że twoja komunikacja nieumyślnie rani. Jest z przemocą, pomimo braku takich intencji.

Asertywne słuchanie

Dobra komunikacja to droga prowadząca w dwóch kierunkach, a słuchanie jest aktywnym, nie zaś biernym procesem. Potrzeba pełnego zaangażowania, aby naprawdę pojąć, co rozmówca myśli i czuje. Pomogą w tym poniższe pytania.

  • W twoim przekonaniu, jaki jest główny problem?
  • Jak rozumiesz tę sytuację?
  • Kiedy zmagasz się z (nazwij problem), jak się wtedy czujesz?
  • Kiedy próbujesz rozwiązać (nazwij problem), co chciałbyś wtedy zrobić?
  • Co w twoim przekonaniu powinno się zmienić?
  • Co chciałbyś, żebym zrobiła, aby zaradzić problemowi?

Dodatkowe materiały:

0
Czytaj więcej
No Comment 0
Leadership
14 marzec 2020
Przyszłości nie da się przewidzieć, ale można się do niej przygotować
Przyszłości nie da się przewidzieć, ale można się do niej przygotować

Ostatnie wydarzenia potwierdziły jak nieprzewidywalny i zmienny jest dzisiejszy świat, często opisywany akronimem VUCA, który pochodzi od słów: volatility (zmienność), uncertainty (niepewność), complexity (złożoność) i ambiguity (niejednoznaczność). Wymyślony on został przez amerykańską armię, a utworzony od pierwszych liter słów opisujących specyfikę sytuacji podczas wojny. Dosyć szybko VUCA przyjął się w świecie biznesu, gdyż dobrze opisuje otoczenie, w którym funkcjonują dzisiejsze organizacje – gwałtowne zmiany stały się normą. Tutaj krótki film na temat VUCA wraz z rekomendacją.

W obliczu Covid-19

Dziś w obliczu Covid-19 świat i większość z nas wydaje się być zaskoczona i przerażona. Czytamy:

„Bardzo chciałabym byśmy mieli jakiekolwiek scenariusze na których możemy się oprzeć…jednak mam wrażenie absolutnej wyjątkowości sytuacji, niespotykanej od … (nawet nie wiem kiedy). Życzę serdecznie wszystkim byśmy wiedzieli jak reagować, odnajdywać się w zmianie, choć na ten moment „rewelacyjnych” rad, scenariuszy, planów, szacowań mi brak”.

A Covid-19 nie jest jednorazowym wyzwaniem, w przyszłości pojawią się kolejne i warto się na nie przygotować! Szacowań i konkretnych planów nie mam, gdyż dzisiejszy świat jest coraz bardziej złożony, a złożoność wymaga podejścia empirycznego (Agile) w przeciwieństwie do tradycyjnego, kaskadowego, opartego na wiedzy – szacunkach, standardach, opiniach eksperckich i planach. Zgodnie z modelem Cynefin (model stworzony przez D.J. Snowdena, używany do opisania problemów, sytuacji i systemów. Dostarcza on typologię kontekstów wspierających wybór odpowiedniego rodzaju wyjaśnień lub rozwiązań) w przypadku złożoności nie sprawdzą się ani dobre, ani najlepsze praktyki – konieczne jest zdyscyplinowane odkrywanie i adaptowanie się. Ralf Knegtmans, autor książki “Zwinny Talent” (ang. Agile Talent) definiuje zwinność jako „szybkość, elastyczność i nieustanny ruch, na którą składają się: bystrość i przebiegłość – pozwalają przedsiębiorstwu zawczasu reagować na pojawiające się okazje oraz wytrzymałość, która pozwala radzić sobie z rosnącym rozchwianiem rynku i silnymi, nieprzewidywalnymi zmianami.”

Od czego zacząć?

Ostatnio słowo rezyliencja – umiejętność lub proces dostosowywania się człowieka do zmieniających się warunków – odmieniane jest przez przypadki. Profesor Jem Bendell, który uważa, że katastrofa klimatyczna jest tuż za rogiem, w swoim artykule „Głęboka adaptacja: mapa nawigacyjna katastrofy klimatycznej” namawia do głębokiej adaptacji, na którą składa się psychologiczna koncepcja rezyliencji. „W psychologii „rezyliencja jest procesem adaptacji wobec przeciwności losu, traumy, tragedii, zagrożenia lub dużego stresu – w rodzaju kryzysów rodzinnych i partnerskich, poważnego zagrożenia zdrowia lub stresorów związanych z pracą i sytuacją materialną. Oznacza «dojście do siebie» po trudnym doświadczeniu” (American Psychology Association, 2018). Sposób, w jaki człowiek „dochodzi do siebie” po trudnościach lub stracie, może być wynikiem twórczej reinterpretacji tożsamości i priorytetów”. Rezyliencja jednak nie wystarczy, konieczna jest też „rezygnacja” (ang. relinquishment) – „porzucenie przez ludzi i społeczeństwa tych zasobów, zachowań i przekonań, których utrzymywanie mogłoby pogorszyć sytuację – np. rezygnacja z niektórych oczekiwań konsumpcyjnych”. Trzeci element to „rewitalizacja” (ang. restoration) – powrót do postaw i przekonań na temat życia i organizacji, które uległy erozji w naszej napędzanej węglowodorami cywilizacji – np. powrót do sezonowej diety oraz rozwój lokalnych form produkcji i spółdzielczości”. Cały artukuł tutaj.

Praktykujmy też uważność (ang. minfulness), która  pomaga nam uświadomić sobie, że nie ma negatywnych rezultatów, są tylko różne opcje, a każda z nich to zarówno wyzwania jak i szanse. Więcej w artykule.

Scenariusze przyszłości

Jak będzie wyglądać przyszłość? Tego do końca nie wiemy, natomiast mamy dostęp do wielu raportów i scenariuszy, z którymi zachęcam się zapoznać, aby lepiej się przygotować. Poniżej kilka ciekawych propozycji.

  • Raport Samsunga SmartThings Future 

„Tworząc raport SmartThings naukowcy przeprowadzili ankietę na grupie ponad dwóch tysięcy Brytyjczyków. Ankietowanie oceniali, które z trendów przyszłości mają ich zdaniem największe szanse na realizację. Na pierwszym miejscu (48 proc. prawdopodobieństwa) znalazła się praca w wirtualnej rzeczywistości – możliwość stosowania w kontaktach służbowych awatarów czy hologramów. Na drugiej pozycji są dostępne dla każdego loty w kosmos (41 proc.), a na trzeciej – możliwość dynamicznego, dowolnego doboru wystroju mieszkania przez użytkownika (26 proc.)”. Więcej tutaj.

  • Infuture institute 

Infuture institute wspólnie z ekspertami, specjalistami i pracownikami zidentyfikował 32 czynniki zmian, które w przyszłości będą miały znaczący wpływ na pracowników i rynek pracy. Czynniki te zostały pogrupowane w pięć obszarów zgodnie z modelem STEEP: społeczne, technologiczne, ekonomiczne, środowiskowe i polityczne. Okazuje się, że tylko 15% przebadanych Polaków uważa, że przyszłość otwiera im nowe perspektywy, dlatego tak ważna jest szersza perspektywa i projektowanie różnych scenariuszy, dzięki którym lepiej wykorzystamy nowe możliwości. W artykule krótkie podsumowanie pięciu scenariuszy, a całość wystąpienia Moniki Jaskulskiej, która była gościem jednego z naszych spotkań tutaj. Cały raport można ściągnąć ze strony.

Polecam też Trend Book 2020/21 VUCA TIMES i wystąpienia Zuzanny Skalskiej – tutaj podsumowanie jednego z jej wystąpień i linki do innych źródeł. Warto podkreślić, że to właśnie uważność (ang. mindfulness) jest wymieniona jako element Trendu nr 01: HUMAN SCALE – HUMAN SOFTWARE.

Kompetencje przyszłości – ponownie Agile

Jak prognozuje Światowe Forum Ekonomiczne, 30% umiejętności, które będą pożądane w 2020 r. na większości stanowisk pracy, dziś nie zalicza się do kluczowych. Dodatkowo, za globalnym raportem konkurencyjności 2016-17, w rankingu barier rozwoju Polski kwalifikacje pracowników zajmują wysokie szóste miejsce, ósme we wcześniejszych latach. Jeśli do tego dodać informację OECD, że 65% dzieci rozpoczynających dziś edukację będzie pracować w zawodach, które jeszcze nie istnieją, to stoimy przed wielkim wyzwaniem.

Biorąc pod uwagę rozwój sztucznej inteligencji, automatyzacji i cyfryzacji będą to umiejętności, których nie da się w prosty sposób zautomatyzować. Do takich kompetencji, oprócz wiedzy technologicznej, należą krytyczne myślenie, współpraca, efektywna komunikacja i kreatywność, a w szczególności techniki kreatywnego rozwiązywania problemów, które są coraz bardziej złożone. W tym wszystkim jednak kluczowa będzie elastyczność, otwartość na zmiany i gotowość do ciągłego doskonalenia (ang. Agile).  Dziś poszukuje się pracowników, którzy nieustannie odkrywają siebie oraz świetnie radzą sobie z niepewnością i niejasnością.

W raporcie Future Work Skills 2020 zdefiniowano 6 czynników (wzrost długości życia, wzrost inteligentnych maszyn i systemów, skomputeryzowany świat, ekologia nowych mediów, złożone struktury organizacyjne i globalnie połączony świat), które wpływają na 10 najważniejszych kompetencji:

  1. „Sense-making” – definiowanie głębszego sensu/celu naszych działań.
  2. Inteligencja społeczna – świadomość, zaufanie, współodczuwanie.
  3. Nowoczesne i adaptacyjne myślenie – wychodzące poza schematy.
  4. Umiejętność współpracy ponad granicami i kulturami.
  5. Umiejętność budowania rozumowania w oparciu o dane.
  6. „New-media literacy” – umiejętność krytycznego podejścia do treści i rozwoju treści.
  7. Wielodyscyplinarność
  8. „Design mindset” – zdolność do tworzenia i rozwoju zadań i procesów twórczych w taki sposób by otrzymać pożądany efekt.
  9. „Cognitive load management” –  umiejętność nadawania ważności informacjom oraz zwiększania ich użyteczności.
  10. Umiejętność pracy w wirtualnych zespołach. (tu ściąga).

Jak poprowadzić swoją firmę przez kryzys?

Na to pytanie odpowiadają Martin Reeves, Nikolaus Lang i Philipp Carlsson-Szlezak w artykule HBR “Lead Your Business Through the Coronavirus Crisis”.  Sporo tam rzeczy, o których wspomnialam powyżej. Cały artykuł tutaj

Skoro przyszłości nie da się przewidzieć…

„Co powinniśmy powiedzieć naszym dzieciom? Żeby mieć przewagę, powinny skupić się na rozwoju zdolności ciągłego dostosowywania się, angażowania innych w ten proces, a co najważniejsze pozostawać sobą i żyć w zgodzie ze swoimi wartościami. Rada dla studentów – nie chodzi tylko o zdobywanie wiedzy, ale jak się uczyć. Reszta z nas powinna pamiętać, że intelektualne samozadowolenie nie jest naszym sprzymierzeńcem i że nauka – nie tylko nowych rzeczy, ale przede wszystkim nowego sposobu myślenia – powinna towarzyszyć nam przez całe życie”. ~Blair Sheppard, Global Leader, Strategy and Leadership Development, PwC

Dodatkowe artykuły, które na bieżąco będziemy uzupełniać:

0
Czytaj więcej
No Comment 0

PMI® AUTHORIZED PMP® EXAM PREP COURSE
Next edition starts 12 January 2022

Virtual:  Every Wed 12 Jan - 30 Mar (18:30-21:30)

Zapisy trwają! Enrollment in progress!




    close-link
    Napisz wiadomość