Agile, vBLOG
6 czerwiec 2018
Drzewo zwinnego zespołu
Drzewo zwinnego zespołu

Możesz odsłuchać też nagrania.

Pamiętaj, że Agile to po pierwsze BYĆ – czyli zmiana wartości i przekonań, a następnie DZIAŁAĆ – czyli proces dostarczania produktu lub projektu.

Dlaczego Agile?

Zacznij więc od pytania: dlaczego? Jaki jest nadrzędny cel wdrożenia Agile? Odpowiedź wydaje się oczywista: wzrost wydajności i poprawa wyników, wymuszona przez złożone, konkurencyjne i ograniczone otoczenie biznesowe. Potoczne „dociskanie śruby” może już nie zadziałać, gdyż ludzie, szczególnie młodzi z pokolenia Y (urodzeni między 1980 a 2000 r.), szukają głębszego sensu w swych działaniach. Poszukują odpowiedzi na pytania: Po co? Jaki wpływ ma moja praca? Co więcej, chcą robić rzeczy, które mają znaczenie, i rozumieć, jak to, co dostarczają organizacje, dla których pracują, zmienia świat. Motywacja wzrasta, kiedy ludzie osiągają mistrzostwo w swojej dziedzinie, mają autonomię oraz widzą sens w tym co robią ( D.H. Pink, Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us).

„Wysoko postawiona poprzeczka, jeśli chodzi o wyniki, i jednocześnie odpowiednio zaprojektowana przestrzeń do ich osiągania zapewnią silną motywację. W tej sytuacji każdy wygrywa. Firma osiąga lepsze wyniki oraz powstają zespoły, które mogą wszystko. Zespoły oraz poszczególni ich członkowie natomiast dostają więcej swobody, rozwijają się i realizują zadania, które mają sens. Każda ze stron delektuje się owocami wysokich wyników” (L. Adkins, Coaching Agile Teams: A Companion for Scrum Masters, Agile Coaches, and Project Managers in Transition).

W celu zrozumienia wartości Agile wykorzystałam metaforę drzewa wysokiej wydajności (ang. High Performance Tree) – za Lisa Adkins.

Drzewo zwinnego zespołu

Zacznij od fundamentów, czyli korzeni drzewa, które rodzi owoce w postaci nadzwyczajnych wyników, odpowiedniej wartości biznesowej dostarczanej szybciej, zespołów, które mogą wszystko oraz przestrzeni do rozwoju indywidualnego i zespołowego. Tymi korzeniami mogą być podstawowe wartości Scrum:

  • dotrzymywanie zobowiązań (ang. commitment), czyli zobowiązanie do realizacji celu, przy jednoczesnym zapewnieniu przez organizację uprawnień, które umożliwiają jego realizację
  • skupienie (ang. focus) wyłącznie na pracy, do której się zobowiązano
  • otwartość (ang. openness), inaczej transparentność, czyli wszystko w projekcie dostępne dla wszystkich
  • szacunek (ang. respect) pomimo różnic
  • odwaga (ang. courage) do dotrzymywania zobowiązań, działania, bycia otwartym oraz oczekiwania szacunku.

 Współpracująca organizacja

Podlewaj i dokarmiaj korzenie, a drzewo rozwinie liście, czyli cechy, które charakteryzują organizację współpracującą, w której zespoły:

  • same się organizują,
  • posiadają uprawnienia do podejmowania decyzji,
  • wierzą, że mogą rozwiązać każdy problem,
  • są zobowiązane do sukcesu zespołowego a nie sukcesu za wszelką cenę,
  • biorą odpowiedzialność za decyzje i zobowiązania,
  • motywowane są zaufaniem, a nie strachem, czy złością,
  • napędzane są konsensusem,
  • żyją w świecie ciągłej konstruktywnej niezgody.

Ciągłe doskonalenie

Zwinną organizację charakteryzuje kunszt, czyli ciągłe doskonalenie i rozwój wszystkich jej członków. Zadaj 3 proste pytania:

  1. W których miejscach korzenie są słabe?
  2. Które liście wymagają pracy?
  3. Czy otrzymujemy jakieś owoce?
0
Czytaj więcej
No Comment 0
Development
31 maj 2018
60 sekund – praktyka uważności
60 sekund – praktyka uważności

Uważność to jedna z bardzo ważnych kompetencji dzisiejszego lidera.  D.Goleman i R.Davidson oraz L.Weiss  w swoich badaniach wskazują na wiele korzyści z uważności:

  • silniejsza koncentracja
  • lepsza pamięć
  • regulacja emocji – większy spokój w stresujących sytuacjach
  • życzliwość i współczucie wobec siebie i innych
  • społeczne poczucie odpowiedzialności
  • zwiększenie świadomości ciała
  • świadomość swoich wartości i skupienie na tym, co dla nas ważne.

W tym artykule chciałabym polecić, 60. sekundowe  ćwiczenie, które wykonywane codziennie rano spowoduje, że w ciągu dnia będziesz odczuwał mniejszy stres, a do tego wzrośnie twoja koncentracja oraz produktywność. Polecam!

Technika ta pochodzi z trzeciego rozdziału książki NeuroWisdom: The New Brain Science of Money, Happiness, and Success Hardcover, której autorami są Mark Robert Waldman i Chris Manning. Została ona przetestowana na studentach MBA Layola Marymount University. 90% z nich zaobserwowało mniejszy stres w pracy już po 10. dniowej praktyce.

Krok 1: Zaobserwuj swój oddech.

Weź powolny, głęboki oddech – od przepony po klatkę piersiową. Zwróć uwagę na swoje ciało, głęboki wdech i wydech.

Krok 2: Ziewaj.

Udawaj do czasu kiedy ziewanie stanie się naturalne.

Ziewanie pomaga nam się obudzić, a następnie pozostać w gotowości podczas stresującego dnia pracy. Ziewanie pomaga naszemu mózgowi przełączyć się w wyciszający stan marzenia, który wzmacnia nasze umiejętności kreatywnego rozwiązywania problemów.

Ziewanie uwalnia szereg neurochemicznych składników, które mają wpływ na naszą motywację, pamięć, czy podejmowanie decyzji.

Krok 3: Rozciągaj się powoli

Bardzo wolno pochyl tyłów i szyję w jedną stronę, następnie wróć. Powtórz w drugą i wróć. Powtarzaj przez około 30 sekund. Możesz unieść ręce.

Kiedy wykonujemy bardzo powolne ruchy odczuwamy delikatny ból w różnych częściach ciała. Nasze ciało wysyła sygnał do mózgu, który następnie przekazuje informację do poszczególnych „obolałych” mięśni, aby się zrelaksowały. Świadomość naszego ciała, którą daje nam powolne rozciąganie jest kluczowym elementem wpływającym na pozbycie się bólu i wzrost odczuwania dobrostanu (ang. well-being).

Krok 4: Zakotwicz jednym słowem.

Kiedy uspokoiłeś swój mózg, zadaj sobie pytanie: Co jest dla mnie najważniejsze? Co jest moją najgłębszą i najskrytszą wartością?

Zaobserwuj słowo, które przyjdzie ci pierwsze do głowy. Powtórz to słowo w ciszy i pomyśl jak się czujesz. Nie martw się jeśli nie przychodzi ci nic do głowy, nie myśl za dużo, tylko powtórz kroki 1 -4.

Powtarzaj to ćwiczenie codziennie rano przez 10 dni i zaobserwuj czy coś się zmieniło. W pracy możesz raz lub dwa razy dziennie przez 20 sekund rozciągnąć się i poziewać. To pomoże ci się zrelaksować, a dla twojego mózgu będzie świetną okazją do regeneracji. Powodzenia!

0
Czytaj więcej
No Comment 0
Leadership
3 maj 2018
Emotions and productivity
Emotions and productivity

  For the sake of viewer convenience, the content is shown below in the alternative language. You may click the link to switch the active language.

Excited and wounded up people are more productive!

Fact that emotions and atmosphere at work influence performance is obvious.  Although “there’s a long-held expectation that people should keep their emotions out of the workplace”. How often we’ve heard: let’s put our emotions aside, it’s not professional. Actually it is not possible or even important to productivity. We are human beings and emotions are part of who we are and cannot be left home. In his presentation at Challenges of Project Management – Psychology-Team-Agile conference  Łukasz Czaja shared the outcome of a 3 year experiment done for two teams: IT and administration. He has also inspired us to create an environment where people are more productive. A short interview (Polish) with Łukasz can be found here.

In this experiment 12 emotions have been identified:

  • Excited
  • Happy
  • Surprised
  • Dynamic
  • Wound up
  • Indifferent
  • Shocked
  • Sad
  • Angry
  • Tired
  • Frustrated

A 42 week experiment on relation between emotions and the performance (story points) including 2 teams, 15 developers (men only) revealed that the most productive are people who are:

  • Wound up (24,77%)
  • Excited (20,73%)
  • Dynamic (19,84%)

And then sad, tired and angry.

On the other hand the less productive are:

  • Indifferent (-44,98%)
  • Frustrated (-32,42%)

And surprisingly

  • Happy (-17,40%)

Another 82 week experiment on correlation between emotions and the performance was completed on a team of 9 (women only) and the results are a bit different:

  • Wound up and exited (19 %)
  • Angry (14%)
  • Indifferent (13%)
  • Tired (11%)

And only frustrated (-5%) and surprised (-4%) were not performing.

 

Interesting research has been done by Atlassian proving that “if a team is not excited about the work to be done, it is much less likely to be done than if they are excited about it.”

0
Czytaj więcej
No Comment 0
Leadership
1 maj 2018
Taming Public Speaking
Taming Public Speaking

  For the sake of viewer convenience, the content is shown below in the alternative language. You may click the link to switch the active language.

Do you know that the public speaking is one of the top things we are afraid of? It might be connected to two reasons people are scare of, that are: Being Embarrassing In Front of a Huge Amount of People” and Failing.

A few years ago we had invited Peter Taylor, one of the best speaker, to give a presentation on presentations. The recording of his presentation can be found here and the tips have been summarized in the previous post.

This time I have asked Transition Manager Academy students to share some ideas on a presentation that makes a difference. The results of the brainstorming session below.

Plan and prepare

  • Be prepared! You should know what the presentation is about and what you want to achieve
  • Don’t try to plan everything – will not work. Be spontaneous.
  • Check who your audience is and adjust style of presentation (pictures, tables with numbers)
  • Rehearse to check the time usage

The presentation itself

  • Short and Interactive
  • Make introductions
  • Share stories, jokes and anecdotes
  • Avoid long text – clear slides – not too much text
  • Use visuals – pictures instead of words
  • Include some interesting news or information that will be new to the audience
  • Less data, more conclusion (interpret data)
  • Clear structure
  • Make a 3 step structure or break the rule as Peter suggests.
  • Summary and to do’s
  • Clarity – make sure everybody understands the topic (in Polish we call it “piaskownica” = sandpit)
  • Double check if all clear
  • Not read the text from the presentation
  • Use different communication channels
  • Time keeping

The audience

  • Involve and engage the audience
  • Make audience feel comfortable at start – the feeling – they will stay

The presenter

  • Be self-confident
  • Smile, use body language, eye contact with the audience
  • Fun!!! People tend to be more engaged and remember if they smile
  • Be authentic!
0
Czytaj więcej
No Comment 0
Leadership
10 kwiecień 2018
Od Project Managera do Project Lidera
Od Project Managera do Project Lidera

For English go to recording.

Dziś nie wystarczy być Project Managerem. Wzrastająca złożoność, a co z tym idzie ryzykowność przedsięwzięć wymaga od osoby nim zarządzającej, poza znajomością narzędzi i technik, kompetencji przywódczych. 75% organizacji ocenia kompetencje przywódcze jako najważniejsze dla skutecznej nawigacji złożonością projektową (PMI’s Pulse of the Profession In-Depth Report: Navigating Complexity).

Autentyczne Przywództwo

O swojej drodze od  Project Managera do Lidera Projektu opowiedział Paul Hodgkins w  wystąpieniu, zamykającym drugą konferencję Challenges of Project Management – Psychology-Team-Agile, zorganizowaną przez wolontariuszy oddziału PMI Kujawsko-Pomorskie, która odbyła się 5-6 marca 2018 r. w Toruniu. Podsumowanie wystąpienia Jenni Jepsen, które rozpoczęło konferencję można znaleźć w poprzednim wpisie.

Krótki wywiad z Paulem tutaj, a poniżej podsumowanie wystąpienia, którego nagranie można zobaczyć tutaj.

7 lekcji przywództwa:

  1. Na prawo do przywodzenia trzeba sobie zapracować. Nie można go też zabrać, ale można stracić.
  2. Nie próbuj być kimś innym, bądź sobą. Autentyczność to jedna z najważniejszych cech dzisiejszego lidera.  „Urodziłeś się jako oryginał. nie umieraj jako cudza kopia”. John Mason
  3. Stwórz swoją wizję siebie. Zaplanuj kim chcesz być. Sukces to jest to kim jesteś, a nie co posiada, czy robisz.
  4. Miej świadomość, że każde Twoje działanie ma wpływ na innych. Każdy e-mail, który napiszesz, każde słowo, które wypowiesz ma jakiś wpływ. Jeśli potrafisz wpłynąć na zmianę czyjejś postawy, a to wpłynie na zmianę jej zachowania to znaczy, że jesteś liderem
  5. Bez pasji nie ma spełnienia. Jeśli nie masz pasji do zarządzania projektem, jeśli nie sprawia Ci to przyjemności, zespół to zauważy i również nie będzie miał serca do realizacji tego przedsięwzięcia.
  6. Przewiduj! Pomyśl jak ludzie się zachowają, co powiedzą, co zrobią w odpowiedzi na Twoje działanie. Obserwuj i adoptuj się.
  7. Przekaż piłeczkę – deleguj podejmowanie decyzji.
0
Czytaj więcej
No Comment 0
Agile, Leadership
27 marzec 2018
Co mówi neuronauka o Agile?
Co mówi neuronauka o Agile?

Co mówi neuronauka o Agile, czyli w jaki sposób zwinne przywództwo zwiększa motywację, efektywność i daje radość z pracy. For English read the article or listen to the interview with Jenni Jepsen.

Drugą konferencję Challenges of Project Management – Psychology-Team-Agile, zorganizowaną przez wolontariuszy oddziału PMI Kujawsko-Pomorskie, która odbyła się 5-6 marca 2018 r. w Toruniu rozpoczęła Jenni Jepsen swoim wystąpieniem: Why Agile Works. The Neuroscience of Agile Leadership. Jenni wprowadziła nas w temat funkcjonowania mózgu, a następnie pokazała jak się do tego wszystkiego ma Agile dając też kilka cennych wskazówek. Krótki wywiad z Jenny tutaj.

Poniżej podsumowanie wystąpienia wraz z wprowadzeniem psychologa Barbary Mróz, którą zaprosiłam do współtworzenia tego posta, gdyż temat wydał mi się niezwykle ciekawy i planujemy go rozwijać w kolejnych wpisach.

Jak działa nasz mózg?

W dużym uproszczeniu można przyjąć, że człowiek funkcjonuje w sposób refleksyjny, świadomy i kontrolowalny  bądź impulsywny, nieświadomy i automatyczny. Za ten pierwszy racjonalny tryb działania odpowiada w znacznej mierze kora przedczołowa, zaś za nierefleksyjny – układ limbiczny, w skład którego wchodzi ciało migdałowate.  Zazwyczaj oba systemy działają harmonijnie i się uzupełniają.

Kora przedczołowa jest najmłodszym ewolucyjnie obszarem mózgu odpowiedzialnym między innymi za przewidywanie konsekwencji, ocenę sytuacji, kontrolę impulsów, uwagę, organizację, planowanie, empatię, autorefleksję i uczenie się na błędach. Ta struktura naszego mózgu rozwija się najpóźniej, bo mniej więcej do dwudziestego piątego roku życia.

Prawidłowe działanie kory przedczołowej wymaga optymalnych warunków i odpowiedniego pobudzenia emocjonalnego, natomiast system limbiczny, kontroluje zachowanie  również w warunkach nieoptymalnych, dlatego z większą łatwością wpływa na nasze funkcjonowanie. Ciało migdałowate można porównać do centrali alarmowej, która czuwa całą dobę i w sytuacji zagrożenia daje błyskawiczny sygnał do walki lub ucieczki i przejmuje kontrolę nad racjonalnym trybem działania, co wynika z przystosowania ewolucyjnego – ułamki sekund decydowały o życiu przy spotkaniu drapieżnika. Pod wpływem stresu lub lęku uwalniane są do krwiobiegu hormony: adrenalina przygotowująca nas do stawienia czoła nagłej sytuacji  i dopamina, która odpowiada za samopoczucie, energię i motywację do działania.  Nadmiar dopaminy burzy wewnętrzną harmonię i spokój, niezbędne do efektywnego działania, natomiast jej niedobór sprawia, że nic nam się nie chce, czujemy się zmęczeni lub znudzeni, brak nam motywacji do działania.

Dysponując tą wiedzą, jako liderzy powinniśmy tworzyć takie warunki pracy, w których mózgi pracowników będą utrzymywały optymalny poziom dopaminy, a kora przedczołowa będzie funkcjonowała na najwyższych obrotach. I takim optymalnym środowiskiem pracy jest środowisko zwinne (ang. Agile).

Wiedza (ang. overview) pomaga uspokoić nasz mózg

Agile pomaga nam oswoić niepewność. Przygotowanie ogólnego planu, a następnie uszczegółowianie wyłącznie najbliższej iteracji powoduje, że czujemy się bardziej pewni w tej niepewności, gdyż wiemy, że coś się zmieni. Wiedza o tym, gdzie jesteśmy i dokąd zmierzamy uspokaja nasz mózg i wpływa na lepsze skupienie na pracy, którą mamy do wykonania. Wspólna wizja, zrozumienie i jasność sytuacji działają jak nagroda w naszych mózgach.

Pewność działa jak nagroda

Wspólne planowanie, ustalanie i zmienianie priorytetów, praca w krótkich iteracjach, szybkie rezultaty i regularna informacja zwrotna powodują, że ludzie czują, że kontrolują projekt. Do tego dochodzi możliwość wprowadzania zmian, czyli koncentracja na dostarczaniu wartości, a nie wyłącznie realizacji planu, który stał się już nieaktualny. To wszystko powoduje, że nasz mózg tworzy silniejsze poczucie kontroli i pewności o projekcie, a to działa jak nagroda.

Wpływ i autonomia

Agile oznacza oddanie ludziom wpływu i kontroli nad pracą, którą wykonują. Jest to niezwykle ważne dla optymalnego funkcjonowania kory przedczołowej. Jeśli czujemy, że nie mamy kontroli, nasza  kora przedczołowa przestaje działać. Jednak, żeby ludzie, rzeczywiście uwierzyli, że mają wpływ, liderzy muszą im zaufać. Kiedy ludzie czują, że im się ufa, aktywują obszar nagrody w mózgu – naukowo potwierdzono, że szczęście wzrasta wraz z zaufaniem. Nawet niewielki wzrost autonomii znacząco wpłynie na postrzeganie przez nasz mózg zdarzeń jako pozytywne.

Strach przed zmianą

Dlaczego Agile i inne zmiany są tak trudne do wdrożenia? Bo wymagają zmiany sposobu myślenia. Porzucenia starych nawyków i przekonań i zastąpienia ich nowymi.  A to jest coś, czego nie lubimy robić. Co więc działa w takiej sytuacji? Jenni zdradza sekret tworzenia trwałych zmian:

  1. Zacznij od jednej rzeczy – zmień coś małego
  2. Zwróć uwagę na pozytywne efekty zmiany
  3. Następnie powtarzaj nowe zachowanie, aż stanie się to nawykiem podłączonym na stałe w systemie limbicznym uwalniając miejsce w korze przedczołowej dla kolejnych zmian.

Dziękuję całemu zespołowi PMI Kujawsko-Pomorskie za zorganizowanie tego niezwykle ciekawego i inspirującego wydarzenia i do zobaczenia za rok.

 

0
Czytaj więcej
No Comment 0
Agile, Leadership
15 marzec 2018
Zwinnie, czyli jak?
Zwinnie, czyli jak?

Agile to nie proces to stan umysłu, sposób myślenia, filozofia życia – bycie wspierającym, ufnym, otwartym, uczciwym, spójnym, dostosowującym się.

Recording in English.

O co chodzi z tą zwinnością i turkusem?

Wpis ten jest podsumowaniem dyskusji w formule Open Space, która miała miejsce podczas pierwszego dnia konferencji Challenges of Project Management. Psychology-Team-Agile w Toruniu 5-6 marca br. Poruszyliśmy gorące dziś tematy zwinności (ang. Agile) i turkusu (ang. teal). Doszliśmy do wniosku, że zarówno zwinność jak i turkus to nie metody zarządzania organizacją, projektem, czy produktem jak się może większości nam wydawać, ale przede wszystkim to nasz paradygmat myślenia, który oczywiście ma ogromny wpływ na organizacje, którymi zarządzamy, czy zespoły które tworzymy.  To nasze wartości i przekonania oraz zachowania, które je wspierają. I tak naprawdę zwinnym, czy turkusowym najpierw trzeba być, a następnie można z sukcesem wdrażać stosowne procesy, narzędzia, czy frameworki. Ważna jest tu spójność i autentyczność –  najważniejsze w tym wszystkim jest to kim jesteśmy. To nasze zachowania mają największy wpływ na innych, gdyż ludzie uczą się przez obserwację i modelowanie, a nie przez opowiadanie. (ang. walk the talk).

Transformacja Agile

Bardzo często jednak, pod wpływem mody i presji, szczególnie dotyczy to zwinności, ale podobny trend można zaobserwować w przypadku turkusu wdrażamy nowe metody. Agile jest „trendy”, wszyscy dziś chcą lub muszą być Agile. Natomiast nie wszyscy Agile rozumieją. Pamiętaj, że Agile to po pierwsze „BYĆ”, czyli zmiana wartości i przekonań, a następnie „DZIAŁAĆ”, czyli proces dostarczania produktu, projektu, czy zarządzania organizacją.

Lysa Adkins w swojej książce „Coaching Agile Teams. A Companion for Scrum Masters, Agile Coaches, and Project Managers in Transition” odnosząc się do Agile Coachów, ale także pozostałych ekspertów Agile, w tym doświadczonych Scrum Masterów podaje, że 40% to „DZIAŁAĆ, a aż 60% to „BYĆ”. Z naszych obserwacji wynika jednak, że większość transformacji zwinnych w Polsce koncentruje się głównie na „DZIAŁAĆ” – 90%  pozostawiając dla „BYĆ” niewielkie 10%, a czasami o tym zupełnie zapominając. Szczerze mówiąc nie dziwi  nas to, gdyż „BYĆ” oznacza życie w zgodzie z wartościami zwinnymi. Tak jak wcześniej powiedziano zwinność to nie metoda, ale nowy sposób myślenia, kolejny etap rozwoju ewolucyjnego zgodny z zielonym pluralistycznym poziomem świadomości. Zdając sobie jednak sprawę, że jeszcze niewielki procent Polaków osiągnęło ten poziom rozwoju – dominuje niebieski (bursztynowy u Laloux) paradygmat myślenia, to rodzime transformacje stoją przed nie lada wyzwaniem. Więcej na temat poziomów rozwoju świadomości i turkusie w poprzednim poście, a w tym skupimy się głównie na wartościach Agile.

Zapraszamy w podróż do turkusu poprzez zwinność

Zamiast jednak się zamartwiać otwórz się na zmianę i wyrusz w podróż w kierunku najpierw zwinności, a następnie turkusu, bo rozwój to ewolucyjna droga. Droga trudna, ale jakże satysfakcjonująca, bo któż nie chciałby pracować w organizacji w której:

  • Dotrzymuje się zobowiązań (ang. commitment),
  • Skupia się wyłącznie na pracy, do której się zobowiązano (ang. Focus),
  • Wszystko w projekcie dostępne jest dla wszystkich (ang. openness),
  • Szanujemy się nawzajem (ang. respect) pomimo różnic
  • Mamy odwagę (ang. courage) do dotrzymywania zobowiązań, działania, bycia otwartym oraz oczekiwania szacunku.

Czyli działa się w zgodzie z podstawowymi wartościami zwinnymi (opisanymi również w Przewodniku po Scrumie). To są nasze fundamenty – korzenie, które podlewane i dokarmiane rozwiną liście, czyli cechy charakteryzujące organizację współpracującą, w której zespoły:

  • Same się organizują
  • Posiadają uprawnienia do podejmowania decyzji
  • Wierzą, że mogą rozwiązać każdy problem
  • Są zobowiązane do sukcesu zespołowego vs sukcesu za każdą cenę
  • Motywowane są zaufaniem, a nie strachem, czy złością
  • Napędzane są konsensusem
  • Żyją w świecie ciągłej konstruktywnej niezgody.

Te następnie wydadzą owoce w postaci nadzwyczajnych wyników, odpowiedniej wartości biznesowej dostarczanej szybciej, zespołów, które mogą wszystko oraz przestrzeni do rozwoju indywidualnego i zespołowego.

Czy możemy zawrócić z drogi w kierunku zwinności? Właściwie już nie, gdyż złożone, konkurencyjne i ograniczone otoczenie biznesowe wymusza na nas wzrost wydajności i poprawę wyników. Potoczne „dociskanie śruby” może już nie zadziałać, gdyż ludzie, szczególnie młodzi z pokolenia Y (urodzeni pomiędzy 1980 a 2000 rokiem) szukają głębszego sensu w swych działaniach. Poszukują odpowiedzi na pytania: Po co? Jaki wpływ ma moja praca?  A co więcej, chcą robić rzeczy, które mają znaczenie i rozumieć jak to co dostarczają organizacje, dla których pracują zmienia świat. Motywacja wzrasta kiedy ludzie osiągają mistrzostwo w swojej dziedzinie, mają autonomię oraz widzą sens w tym co robią (D. H. Pink, Drive). „Wysoko postawiona poprzeczka jeśli chodzi o wyniki i jednocześnie odpowiednio zaprojektowana przestrzeń do ich osiągania zapewni silną motywację. W tej sytuacji każdy wygrywa. Firma osiąga lepsze wyniki oraz powstają zespoły, które mogą wszystko. Zespoły oraz poszczególni ich członkowie natomiast dostają więcej swobody, rozwijają się i realizują zadania, które mają sens. Każda ze stron delektuje się owocami wysokich wyników” (L. Adkins, Coaching Agile Teams).

A jeśli chcesz się dowiedzieć co ma Agile wspólnego z turkusem zapraszamy tutaj.

0
Czytaj więcej
No Comment 0
Development
18 luty 2018
Nowa rola Project Managera
Nowa rola Project Managera

Elastyczność, otwartość na zmiany i gotowość do ciągłego doskonalenia, czyli zwinność (ang. agility) stają się kluczowe.  Dziś poszukuje się pracowników, którzy nieustannie odkrywają siebie oraz świetnie radzą sobie z niepewnością i niejasnością.

Wielu z nas zastanawia się jak świat będzie wyglądał za kilkadziesiąt lat. Jednak większość nie ma już chyba wątpliwości, że rysowanie przyszłości, to jak wróżenie z fusów, a każda do do tej pory zakończyła się klęską.

W takim razie „Co powinniśmy powiedzieć naszym dzieciom? Żeby mieć przewagę, powinny skupić się na rozwoju zdolności ciągłego dostosowywania się, angażowania innych w ten proces, a co najważniejsze pozostawać sobą i żyć w zgodzie ze swoimi wartościami. Rada dla studentów – nie chodzi tylko o zdobywanie wiedzy, ale jak się uczyć. Reszta z nas powinna pamiętać, że intelektualne samozadowolenie nie jest naszym sprzymierzeńcem i że nauka – nie tylko nowych rzeczy, ale przede wszystkim nowego sposobu myślenia – powinna towarzyszyć nam przez całe życie”

~Blair Sheppard,Global Leader, Strategy and Leadership Development, PwC

Institute for the Future zdefiniował 6 czynników, które mają wpływ na kompetencje, w które powinniśmy zainwestować – Future Work Skills 2020:

  1. Extreme life longevity. Wzrost długości życia wpływa zarówno na naturę uczenia się jak i kariery.
  2. Smart machines. Automatyzacja zastępuje ludzi w przypadku powtarzalnych i pamięciowych zadań.
  3. Computational world. Komputeryzacja zmienia świat w programowalny system.
  4. New media ecology. Nowe media wymagają nowych form wykraczających poza tekst – filmy, zapis graficzny – popularny i przez nas promowany sketchnoting.
  5. Superstructed organisations. Technologie społecznościowe przyczyniają się do powstania nowych form produkcji i tworzenia wartości.
  6. Globally contected world. Łączność ponad granicami promuje różnorodność i kompetencje adaptacyjne

Te 6 czynników wpływa na pożądane kompetencje:

  1. Social intelligence. Umiejętność współodczuwania pozwalającego rozumieć otoczenie, wpływać na reakcje i wchodzić w pożądane relacje z innymi.
  2. Novel and adaptive thinking. Myślenie wychodzące poza schematy.
  3. Cross-cultural competency. Umiejętność współpracy ponad granicami i kulturami.
  4. Computational  thinking. Umiejętność przekładania danych w koncepcje i budowania rozumowania w oparciu o dane.
  5. New-media literacy. Umiejętność krytycznego podejścia i rozwoju treści, które wykorzystują nowe środki przekazu i wykorzystywania tych mediów do skutecznej komunikacji.
  6. Transdisciplinarity. Umiejętność rozumienia koncepcji, które wykraczają poza jedną dyscyplinę.
  7. Design mindset. Zdolność do tworzenia i rozwoju zadań i procesów twórczych w taki sposób by otrzymać pożądany efekt.
  8. Cognitive load management. Umiejętność nadawania ważności informacjom oraz zwiększania ich użyteczności.

Więcej, w tym o nowej roli Project Managera, który staje się Liderem Zmiany oraz narzędziach wspierających rozwój kompetencji, umiejętności i postaw w obszarze project management w webinarium.

 

 

2
Czytaj więcej
No Comment 2
Development
31 styczeń 2018
Przygotuj się na przyszłość
Przygotuj się na przyszłość

Kompetencje przyszłości

Chyba już mało kto wierzy, że przyszłość da się przewidzieć. A skoro nie da jej się przewidzieć, to jak się do niej przygotować? Nie jest jednak tak źle, coś jednak wiemy, czyli automatyzacja, sztuczna inteligencja, no i zmiana. Już dziś organizacje żyją w ciągłej zmianie, a model „odmrozić -poukładać – zamrozić” traci na znaczeniu, bo dziś liczy się elastyczność, inaczej zwinność  (ang. Agility) i dotyczy ona zarówno organizacji jak i każdego z nas. Otwórz się więc na zmianę, eksperymentowanie i dostosowywanie. Więcej na temat  kompetencji przyszłości w artykule Outsourcing and More Magazine – strony 80-82.

 

1
Czytaj więcej
No Comment 1
Development
31 grudzień 2017
Zwinnie wkroczmy w Nowy Rok 2018
Zwinnie wkroczmy w Nowy Rok 2018

Ten wpis będzie osobisty, gdyż taki mamy czas. Będzie o szczęściu, odwadze i spójności. O tranzycji,  transformacji  i zwinności oraz o byciu autentycznym liderem.

Dlaczego jesteśmy szczęśliwi?

Zapytałam pewnego nastolatka co chciałby dostać w prezencie. Po chwili zawahania odpowiedział: „chciałbym, żeby ludzie na świecie byli szczęśliwi”. Ja też o tym marzę, pomyślałam, rozwiązałoby to wiele wyzwań, z którymi się mierzę na co dzień. Wróciłam jednak na ziemię, gdyż wiem, że szczęścia nie można darować, bo szczęście to nie jest coś za czym gonimy, ale to co w sercu nosimy.

Dlaczego więc jedni czują się szczęśliwi, a inni czekają aż ktoś lub coś ich uszczęśliwi? Zapytałam o to pana Google i na pierwszym miejscu pojawił się artykuł Tekstualnej „9 powodów by nie przejmować się co myślą o nas inni”. Artykuł tutaj, a mnie zainspirował fragment biografii autorki: „Lubię początki. Dziś mogę napisać, że zawsze przynoszą coś dobrego, tylko nie wolno się ich bać. Świeży start to jedna z najbardziej stymulujących rzeczy na świecie! To ten moment, gdy możesz wszystko!”.

Bezwładność emocji i strach

Ostatnio szczególnie często zastanawiam się nad strachem, jednej z pięciu podstawowych emocji wg. Ekmana (poza strachem to radość, smutek, pogarda, wstręt i gniew, a pozostałe są tylko ich mieszanką). Strach powoduje ucieczkę (np. unikanie problemów) lub atak (agresję, nienawiść).

Ciekawe jest to, że podstawowe emocje, w tym strach to wzorce reagowania oparte na przeszłych doświadczeniach. Nasz organizm traktuje sytuacje teraźniejszą tak, jak sytuację przeszłą. To wpływa na „bezwładność” emocji, czyli to, że nasze reakcje emocjonalne są zawsze adekwatne do minionej sytuacji, a nie bieżącej. Dlatego też tak ważne jest czego uczymy nasze dzieci. Jeśli wpadamy w panikę na widok myszy to modelujemy takie zachowanie i będzie duża szansa, że nasze dziecko będzie się jej irracjonalnie bało.

Odwaga – kluczowa wartość Agile

O strachu i lęku (irracjonalny strach) pewnie napiszę jeszcze nie raz, a w tym poście chciałabym skupić na odwadze, która poza skupieniem, zobowiązaniem, szacunkiem i transparentnością  jest jedną z pięciu wartości zwinnych (Agile). Odwaga do dotrzymywania lub negocjowania zobowiązań, w przypadku kiedy nie możemy zrealizować czegoś na co się umówiliśmy.  Lepiej przecież wiedzieć wcześniej, że ktoś nie dowiezie (możemy zareagować), niż dowiedzieć się po fakcie. Jakże często jednak ludzie boją się przyznać, że optymistycznie oszacowali, czy że jest ryzyko dostarczenia na czas, następnie ze strachu nie odpisują na maile i nie odbierają telefonów (ucieczka). Odwaga jest też niezbędna do działania, podejmowania ryzyka, bycia transparentnym (wszystko jest dostępne dla wszystkich), udzielania konstruktywnej informacji zwrotnej, mówienia o swoich emocjach i potrzebach, czy do oczekiwania i domagania się szacunku. Odwagi wymaga też bycie sobą, życie zgodne ze swoimi wartościami i przekonaniami. W nowym, szóstym wydaniu Project Management Body of Knowledge (PMBOK® Guide), autentyczność została wymieniona na pierwszym miejscu listy cech charakteryzujących Project Managera.

Niech Rok 2018 będzie rokiem odwagi

Koniec roku to czas refleksji i podsumowań. Rok 2016 był „dziwny„, pełen sukcesów, ale też zmieniających życie porażek. Mijający rok to czas inspiracji, eksperymentowania i dalszego rozwoju w kierunku turkusu. To rok nowych projektów i wyzwań, które układają się w spójną całość. Jednym z nich, chyba najbliższym mi sercu jest Akademia Transition Managera, która ruszyła w październiku. To projekt szczególnie dla mnie ważny, gdyż nie tylko przygotowuje do zarządzania złożonymi projektami, ale także wspiera w rozwoju świadomego i autentycznego przywództwa. Wierzę, że po jego zakończeniu uczestnicy nie tylko poprowadzą z sukcesem zmianę transformacyjną, czy tranzycyjną, ale przede wszystkim będą tworzyć szczęśliwe miejsca pracy. Losy Akademii  śledzić można na bieżąco na outsourcing portalu. Więcej na temat przyszłorocznych projektów już wkrótce – tym razem opowiem o nich, a nie napiszę. W tym miejscu chciałabym podziękować wszystkim, którzy wraz ze mną zmieniają świat na lepsze, realizując zarówno projekty społeczne jak i te biznesowe, które staram się, aby zawsze miały znaczenie. Dziękuję, że jesteście, gdyż razem możemy więcej.

Koniec roku to również czas składania życzeń. Jakże często, życzymy innym szczęścia. Nawiązując do początku tego wpisu, pomimo wielkiego marzenia już dziś wiem, że nie da się innych uszczęśliwić (niektórzy próbują na siłę). Czego więc sobie życzyć w 2018? Życzę nam wszystkim odwagi do bycia szczęśliwymi ludźmi. Żyjmy swoim życiem, w zgodzie ze swoimi wartościami i przekonaniami. Odważmy się być sobą (nie zawsze to łatwe), zamiast zewnętrznymi ocenami (nie wszyscy muszą nas kochać) kierujmy się wewnętrznym poczuciem słuszności, spełniajmy swoje marzenia. I zaufajmy.

Na koniec zacytuję Joannę Staniszewską, gdyż sama lepiej bym tego nie ujęła:

„Pytanie pojawia się, na ile jesteśmy mentalnie gotowi i odpowiedzialni za siebie i innych do modelu bezpośredniego przepływu popytu i podaży. Bez kontroli „bezpieczeństwa”, z zaufaniem do siebie wzajemnie. Rozumiejąc więcej otwieramy się na potrzeby innych, nie koncentrując się na własnych w myśl ograniczonych zasobów „jak ja nie będę miał, to znaczy że ktoś inny mi zabrał, a dobro jest przecież ograniczone”. Jak siebie przekroczymy ze swoimi pragnieniami doczesnymi ego to zobaczymy, że inni to też „ja” i dawanie innym np. uwagi, radości oznacza to samo dla nas samych.”

0
Czytaj więcej
2 Comments 0