Leadership
18 lipiec 2019
Komunikacja ponad granicami
Komunikacja ponad granicami

“For a German and a Finn, the truth is the truth. In Japan and Britain it is all right if it doesn’t rock the boat. In China there is no absolute truth. In Italy it is negotiable”

Richard D. Lewis. “When Cultures Collide: Managing Successfully Across Cultures”.

 

Wspomnienie z Istambułu z 2013 roku, które postawiłam przypomnieć w kontekście bardzo ważnej kompetencji dzisiejszego lidera – komunikacji ponad granicami (angielska wersja tutaj).

PMI® Leadership Institute Meeting

Krótko przedstawię tym, którzy nie są wtajemniczeni, że PMI® Leadership Institute Meeting, to spotkania liderów Project Management Institute®, które odbywają się dwa razy do roku, w Europie i Ameryce i mają magiczną moc – są niesamowicie inspirujące i motywujące. W Istambule 200 wolontariuszy PMI z 44 krajów i 60 oddziałów spotkało się, aby nauczyć się czegoś nowego, wymienić doświadczenia i nawiązać relacje.

Po powrocie, naładowana pozytywną energią, zastanawiam się często dlaczego? Może dlatego, że spotykają się ludzie, których łączy wspólna pasja – project management? Myślę  jednak, że jest coś więcej, nie tylko łączy nas pasja, ale przede wszystkim chęć dzielenia się nią z innymi, co też właśnie czynię.

Wystąpienie Avinasha Chandarany

Zainspirowana wystąpieniem Avinasha Chandarany: „Crossroads of Culture: How to do Business and Work Together in a Global Marketplace”, które zamykało to 3 dniowe wydarzenie chcialbym podzielić się z Wami swoją refleksją, przemyśleniami z tej krótkiej, ale jakże pouczającej podróży.

Avinash Chandarana, z pochodzenia Hindus, urodził się w Afryce, a wychował i zdobył wykształcenie w Wielkiej Brytanii, ożenił się z Hiszpanką, a obecnie mieszka w Brukseli. Kto jak nie on lepiej rozumie problemy i  potrzeby dzisiejszego międzynarodowego, wielokulturowego biznesu?

Avinash zaprezentował model Lewis’a. Może to zbieg okoliczności, albo potwierdzenie, że w gąszczu dostępnych na rynku książek wybieram te, na które powołują się eksperci? Niezależnie od odpowiedzi  niezmiernie miło mi było jak usłyszałam cytat (na górze posta), który wcześniej wykorzystałam w opisie swojego wystąpienia: „Sucessful Project Across Borders – How to Achieve Team Unity” na wrześniowy kongres w Orlando.

Model Lewis’a

Lewis wyróżnia 3 typy kultur:

– „linear-active” – kultury zorientowane na fakty; liczy się czas i wykonywanie zadań zgodnie z planem

– „multi-active” – kultury zoorientowane na dialog;  emocjonalni,  impulsywni, liczą się relacje międzyludzkie

– „reactive” – kultury zoorientowane na słuchanie; uprzejmi, kompromisowi

Moja historia

Aby, przybliżyć te trzy kultury podzielę się swoimi doświadczeniami.

Już na początku podróży do Istambułu miałam okazję zderzyć się rzeczowymi (liner-active) Niemcami. Chwilę potem jak wysiadłam z samolotu we Frankfurcie (tam miałam przesiadkę) zoorientowałam się, że mój laptop został na pokładzie. Nie tracąc więc czasu pobiegłam do biura obsługi klienta Lufthansy przekonana, że jeden telefon załatwi sprawę i mój laptop wróci w moje posiadanie. Jakże bolesne było moje rozczarowanie kiedy zamiast pomocy otrzymałam świstek papieru wraz z krótką instrukcją: ”biuro rzeczy znalezionych jest czynne od 7 do 19 (była 20), proszę jutro wysłać mail na podany na wizytówce adres”. I tylko tyle. Nikt się nie przejął moim błaganiem, tłumaczeniem, że za 2 godziny lecę do Istambułu i nie wracam przez Frankfurt. Dlaczego? A dlatego, że dla Niemców, podobnie jak Szwajcarów liczą się procedury i czas. Mają wytyczne, plan i się jego trzymają, nie ma tu miejsca na emocje – nikogo nie wzruszył mój płacz. Pomimo, że mieszkamy po sąsiedzku nam Polakom, a mnie szczególnie, bliżej do kultury „multi active”. Nie jesteśmy może tak gadatliwi, ekspresyjni i emocjonalni jak Brazylijczycy, Chilijczycy, Hiszpanie, czy Włosi, ale na pewno nie tak proceduralni jak Niemcy. Żeby nikogo nie trzymać w napięciu laptop szczęśliwie wrócił do mnie – u Niemców raczej nic nie ginie:-).

Moja podróż do Istambułu nie mogła odbyć się bez odwiedzenia bazaru. Ponieważ nie było to moje pierwsze bazarowe doświadczenie, tym razem postanowiłam wykorzystać swoją wiedzę z obszaru różnic kulturowych. Chociaż Turcji trochę bliżej jest do kultury słuchania („reactive”) niż Polsce, to jednak Turcy są bardziej „multi-active” niż „reactive”, liczą się dla nich relacje międzyludzkie, uczucia i emocje. Postanowiłam więc zaprzyjaznić się ze sklepikarzem, a następnie dokonać zakupu. Był to strzał w dziesiątkę, niedość, że wynegocjowałam dobrą cenę i nie zostałam oszukana (mam przynajmniej taką nadzieję), to jeszcze napiłam się pysznej kawy po turecku.

Tym razem nie udało mi się doświadczyć trzeciego typu kultury – „reactive”, czyli aktywnych słuchaczy. Od należących do tego typu kultury nie oczekujmy konfrontacji, nie liczmy też, że zabiorą jako pierwsi zdanie w dyskusji, chociażby mieli najwięcej do powiedzenia. Wietnamczycy, Chińczyczy, Japończycy, Koreańczycy, czy Tajlandczycy są uprzejmi, nastawieni na ludzi, większość czasu słuchają, a kontakty „face-to-face” są dla nich niezmiernie istotne.

W poniższym nagraniu  przybliżyłam też wymiar komunikacji (bezpośrednia vs pośrednia) na podstawie Erin Meyer’s Culture Map. Tutaj też artykuł.

A jakie są Wasze doświadczenia? Chętnie wysłucham Waszych historii, szczególnie interesuje mnie jak sobie radzicie z wyzwaniami dzisiejszego globalnego świata? Zgadzam się z Avinashem, że chociaż podobnie się ubieramy, łączy nas ta sama pasja, to jednak nasze doświadczenia i tradycje wpływają na nasze zachowania. Nowoczesne technologie, internet spowodowały, że jesteśmy w ciągłym kontakcie niezależnie od miejsca zamieszkania, ale trudności współpracy pozostały takie same jak kiedyś. Zapraszam do dyskusji.

0
Czytaj więcej
No Comment 0
Agile
19 czerwiec 2019
Wizualizacja wartości Scrum
Wizualizacja wartości Scrum

Rozmowa o wartościach może być trudna, gdyż każdy z nas może trochę inaczej je rozumieć. Dlatego też  scrum.org przygotował nam taką ściągę – wartości Scrum zostały opisane konkretnymi zachowaniami. Poniżej opis ćwiczenia, które warto wykonać w zespole.

Cel: Ocena czy przestrzegane są fundamentalne wartości zwinne: dotrzymywanie zobowiązań, koncentracja na tym do czego się zobowiązaliśmy, transparentność, szacunek, odwaga.

Odpowiedz na poniższe pytania i za każdą odpowiedź TAK przypisz 1 punkt. Następnie dodaj punkty w każdym z obszarów (maksymalnie 5) i przedstaw na rysunku.

 

Odwaga/Courage

  • Zawsze zajmuję się zadaniem o najwyższym priorytecie.
  • Jeśli nie zgadzam się lub widzę coś złego w zadaniu, o którego wykonanie jestem poproszony mówię o tym otwarcie.
  • Kwestionuję, jeśli czuję, że członkowie mojego zespołu robią coś źle.
  • Niezależnie od rangi osoby wypowiadającej się, poprawiam ją, jeśli uważam, że jest w błędzie.
  • Bronię swojego stanowiska, jeśli uważam, że mam rację, nawet jeśli jestem w mniejszości

Dotrzymywanie zobowiązań/Commitment

  • Zawsze wiem, jakie są cele projektu/zespołu/iteracji i jak moja praca je wspiera.
  • Zrobię wszystko, by zapewnić, aby nasze cele zostały osiągnięte.
  • Pracując z obecnym zespołem nigdy nie przyszło mi do głowy, żeby pójść na zwolnienie lekarskie z powodu unikania pracy.
  • Zawsze przychodzę na spotkania i warsztaty na czas, moi koledzy nigdy nie muszą na mnie czekać.
  • Wiem, co to znaczy że cel został osiągnięty/zadanie zostało wykonane, tzn. znam kryteria sukcesu/”definicję ukończenia” (Definition of Done).

Skupienie/ Focus

  • Podczas pracy nad projektem/zadaniem/iteracją nie rozpraszam się.
  • Nawet wtedy kiedy zadanie nie sprawia mi przyjemności poświęcam mu tyle uwagi ile to konieczne dla jego zakończenia.
  • Kiedy praca nad zadaniem mnie cieszy, nie wydłużam jej.
  • Nie zwlekam podczas pracy.
  • Tak szybko, jak zadanie/wymaganie jest gotowe, przechodzę do następnego. Informuję moich kolegów, że jest gotowe do odbioru i upewniam się, że zaczęli nad nim pracę.

Otwartość-Transparentność / Openness

  • Nie boję się przekazywać trudnych informacji członkom zespołu, czy interesariuszom.
  • Nie ukrywam trudnych problemów w nadziei, że same się rozwiążą.
  • Jeśli coś lub ktoś mnie irytuje mówię o tym otwarcie.
  • Moi koledzy nie muszą domyślać się co czuję, dzielę się tym z nimi.
  • Zawsze mówię jak naprawdę jest, nie umniejszam, ani nie wyolbrzymiam sytuacji.

Szacunek/ Respect

  • Słucham z taką samą uwagą bez względu na to kto mówi.
  • Podczas słuchania nigdy nie przerywam mówiącemu.
  • Jednakowo cenię opinię wszystkich.
  • Nie mam obaw dotyczących kto pracuje, nad którym zadaniem/projektem.
  • Czuję, że moje zdanie ma znaczenie, zespół się z nim liczy.
0
Czytaj więcej
No Comment 0
Leadership
29 maj 2019
Odpowiedzialny biznes
Odpowiedzialny biznes

“Współczesny lider to człowiek o szerokich horyzontach, wizjoner, doceniający innych, influencer, przewodzący i wprowadzający zmiany” Dominika Bettman

Raport Odpowiedzialny biznes w Polsce

Dziś uczestniczyłam w regionalnym ogłoszeniu Raportu „Odpowiedzialny biznes w Polsce. Dobre praktyki” w Gdańsku, którego organizatorem było Forum Odpowiedzialnego Biznesu (FOB), a partnerem Grupa LOTOS. Raport jest cykliczną, wydawaną corocznie publikacją FOB, w której prezentowane są działania firm w zakresie CSR z danego roku. W tym roku wydana została 17. edycja podsumowująca działania za rok 2018.

Poniżej krótkie podsumowanie, które zaprezentowała na spotkaniu Marta Borowska, Menadżerka Projektów, FOB. Raport można pobrać tutaj.

Wyniki Raportu

👉1549 praktyk zgłoszonych przez 229 firm zostało przyjętych do Raportu (1190 z 177 firm w 2017 r.) w 7 obszarach: ład organizacyjny, prawa człowieka, praktyki z zakresu pracy, środowisko, uczciwe praktyki operacyjne, zagadnienia konsumenckie, zaangażowanie społeczne i rozwój społeczności lokalnej.

👉Te 1549 praktyk realizują 17 Celów Zrównoważonego Rozwoju (ang. Sustainable Development Goals). Opis celów tutaj.

👉Najwięcej, 351 praktyk realizuje cel 4: Dobra jakość edukacji, 317 cel 3: Dobre zdrowie i jakość życie oraz 214 cel 8: Wzrost gospodarczy i godna praca.

👉Zanotowano też znaczny wzrost liczby praktyk odnoszących się do celu 13. Działania w dziedzinie klimatu, które zwiększyły się z 41 do 115.

👉Najmniej, bo tylko 8 praktyk realizuje cel 14: Życie pod wodą. Jednak w porównaniu z poprzednim rokiem, gdzie była tylko jedna inicjatywa, to 800. procentowy wzrost.

👉Pomimo, że niewiele jeszcze się dzieje w obszarze praw człowieka, tym roku w Raporcie znalazło się 61 praktyk, czyli dwa razy więcej niż w roku poprzednim. Dominują inicjatywy z zakresu zarządzania różnorodnością i wspierania kobiet w biznesie. Ten Raport jak i inne, które dotyczą obszaru zarządzania różnorodnością w Polsce, potwierdza, że sporo mamy jeszcze do zrobienia. Tym bardziej wspieram działania, które realizujemy w ramach programu Akademii Zwinnej Liderki oraz zapraszam do dołączenia.

Odpowiedzialne przywództwo

Moją szczególną uwagę zwrócił temat odpowiedzialnego przywództwa i Rady Odpowiedzialnego Przywództwa utworzonej z inicjatywy Dominiki Bettman, prezeski Zarządu Siemens Polska oraz prezeski Forum Odpowiedzialnego Biznesu. Rada łączy przedstawicielki i przedstawicieli zarządów organizacji działających w ramach Programu Partnerstwa FOB.

„Współczesny świat potrzebuje mądrego, odpowiedzialnego i zrównoważonego przywództwa oraz liderów, których rolą jest współtworzenie rzeczywistości. Określenie tego kim jest lider i jakich umiejętności potrzebuje, jest niezwykle pomocne w zdefiniowaniu jego roli” pisze Dominika Bettman w artykule „Jaka jest rola współczesnych liderów biznesu?” rozpoczynającym Raport. Dalej czytamy:

„Prawdziwy lider to ten, który szanuje i docenia, ufa i daje swobodę działania. Model włączający to współtworzenie z zespołem firmy (organizacji) opartej na wartościach, spośród, których wymieniłabym dwie najważniejsze: zaufanie i odpowiedzialność”.

Współczesny lider

Podsumowując, współczesny lider:

  • postępuje etycznie, jego zachowania są spójne z deklaracjami (ang. walk the talk);
  • dzieli się wizją;
  • jest mentorem i mentee w jednej osobie, który daje przykład;
  • jest ekspertem w tematach społecznych.

To najważniejsze cechy lidera, które wymienia Dominika Bettman w artykule, do którego przeczytania serdecznie zachęcam.

Zwinny Talent

Powyższe wartości oraz cechy lidera są spójne ze zwinnym paradygmatem myślenia, który jest mi bliski.  Nie dziwi więc, że Dominika Bettman została „twarzą” polskiego wydania książki Ralfa Knegtmansa – Zwinny Talent. Polskie wydanie zostało uzupełnione czterema wywiadami z prezesami i członkami zarządu dużych, działających w Polsce przedsiębiorstw, w tym właśnie wywiadem z Dominiką Bettman zatytułowanym „Struktura hierarchiczna odchodzi do lamusa”. Rozmowę przeprowadziła Iwona Szybka, coach i mentorka EIA EMCC, inicjatorka polskiego wydania książki. Pozostałych wywiadów udzielili: Brunon Bartkiewicz, prezes ING Bank Śląski, Jarosław Koziński, partner i Tax and Law Leader, EY oraz Marek Śliboda, prezes Marco. Więcej na temat książki już wkrótce.

0
Czytaj więcej
No Comment 0
Leadership
16 maj 2019
Manipulacja odczarowana – pierwszy English Winter Camp
Manipulacja odczarowana – pierwszy English Winter Camp

„Człowiek najczęściej oddycha. Potem manipuluje” – Marek Skała.

Ten wpis powstał jako odpowiedź na pytanie konkursowe pod podcastem Mariusza Chrapko, w którym rozmawia z Markiem Skałą na temat jego książki “Manipulacja odczarowana”. Nagranie tutaj.

Pytanie brzmiało: „Opisz sytuację, w której świadomie zmanipulowałeś kogoś lub coś po to, żeby osiągnąć jakiś pozytywny cel?”

Manipulacja odczarowana

Ciekawy, choć kontrowersyjny wywiad, który pokazał mi inną perspektywę manipulacji – cały czas się z nią oswajam:-).

Jeśli chodzi o tak postawioną definicję, to okazuje się, że korzystam z manipulacji na co dzień, wpływając na siebie i otoczenie. Trochę sentymentalnie podzielę się historią sprzed dziesięciu lat, która wpłynęła na rozwój projektu społecznego English Summer/Winter Camp, który trwa i  rozwija się nieprzerwanie do dziś, zmieniając życie wielu dzieci w trudnej sytuacji życiowej.

Początek

W 2004 roku  i wolontariusze Project Management Institute Gdańsk (PMI) wpadli na pomysł zorganizowania letniego obozu, podczas którego dzieci z domów dziecka oprócz innych atrakcji będą uczyły się języka angielskiego – w ramach wyrównywania szans – w 2003 r. weszliśmy do EU.  I od tego czasu, co roku, w wakacje letnie, grupa przyjaciół organizuje wypoczynek wraz z nauką angielskiego dla grupy wychowanków domów dziecka. Dołączam do projektu w 2009 r., kiedy to obóz odbywa się w Ocyplu, gdzie dzieci z tczewskiego domu dziecka mieszkają podczas wakacji. W zakresie projektu było więc zorganizowanie i opłacenie lekcji j. angielskiego i dodatkowych zajęć oraz nagród. Podczas uroczystego zakończenia, w którym uczestniczy również przedstawicielka ambasady USA w Polsce (projekt miał patronat ambasady), widzę smutne oczy dzieci, które prezentują projekty końcowe. Okazało się, że tylko niektóre biorą udział w zajęciach angielskiego, pozostałe uważają  i tu cytuję „pier…, nie będę rano wstawać”. I wtedy postanowiłam coś z tym zrobić – zabrać te chętne na wypasiony obóz,  z dala od codziennego środowiska. Pokazać im lepszy świat, który może być w zasięgu ręki, jeśli tylko zechcą.

Projekt bez “zasobów”

Tylko skąd wziąć na to fundusze? Potrzebowaliśmy 50 000 zł na 2. tygodniowy wypoczynek, a tym razem marzyliśmy również o obozie zimowym. Gdzie znaleźć ludzi, którzy uwierzą, że warto zainwestować swój czas i pieniądze? Ponieważ nikt nie chciał wziąć odpowiedzialności za projekt bez „zasobów”, a ja lubię wyzwania, podejmyję się roli Project Managera i zaczynam szukać osób do zespołu.

Manipulacja nr 1

Postanowiam zarazić pomysłem osoby z najbliższego otoczenia, czyli firmy, w której pracuję. Zaczynam od warsztatów z zarządzania projektami, podczas których planujemy projekt, i dzięki którym sporo osób się angażuje (manipulacja nr 1 – jak nie masz pieniędzy pomyśl o innych niematerialnych korzyściach).

Manipulacja nr 2

O wsparcie finansowe proszę dyrektora biura. Okazuje się, że nie jestem pierwsza, natomiast jedyna, której udaje się przekonać go do podjęcia starań pozyskania funduszy. Co zrobiłam? Wiedziałam, że język angielski i Stany Zjednoczone są dla niego ważne – urodził i wychował się w Polsce, ale od kilkunastu lat na stałe tam mieszka z rodziną.  W biurze wisiało zdjęcie flagi USA, a na czas przeprowadzki do Polski w domu cała rodzina rozmawiała po angielsku (na obczyźnie po polsku). Zaczęłam więc od poinformowania, że projekt jest realizowany pod patronatem ambasady USA oraz, że celem jest nauka języka angielskiego (manipulacja nr 2 – odkryj co jest ważne dla drugiej strony). Błysk w oczach i obietnica, że zajmie się tematem pod warunkiem, że uzyska on najwyższy priorytet wśród innych projektów społecznych, które były realizowane w ramach działań zespołu charytatywnego (charity workstream) – wcześniej odmówił innym

Manipulacja nr 3

Chwila zastanowienia. Co mogę zrobić, żeby nowy projekt uzyskał najwyższy priorytet? Zadbać o potrzeby innych osób w zespole. Każda z tych osób wspiera jakąś fundację, czy instytucję, np. gdyński MOPS, więc proponuję, żeby na obóz zabrać dzieci z tych organizacji. Przecież wszystko jedno jakie dzieci skorzystają! (manipulacja nr 3 –  zamiast rywalizowąć pomyśl jak można współpracować). Bingo, wszyscy popierają nasz obóz.

Happy End

To jednak nie koniec tej historii – decydenci stawiają warunki. Najpierw muszą zaangażować się ludzie – taki przychodzi e-mail – wysyłam więc listę 20 osób oraz zdjęcia z warsztatów. Nie wystarcza, chcą zobaczyć plan projektu – oczywiście, że jest – organizatorem jest PMI. Udaje się, dostajemy wsparcie dla 10-15 dzieci w wysokości 22 000 zł dwa razy do roku (zima i lato). Ułatwia nam to pozyskanie kolejnych sponosrów i pozwala na zorganizowanie pierwszej edycji zimowej oraz kolejnych edycji. Poniższy film pokazuje jak było na pierwszym zimowym obozie.

0
Czytaj więcej
No Comment 0
Leadership, vlog
22 luty 2019
Motywacja wewnętrzna
Motywacja wewnętrzna

„Pochwały wzmacniają uzależnienie od opinii innych ludzi, sprawiają, że oglądamy się na to co inni powiedzą” Jesper Juul

Tym cytatem czuję się wywołana do tablicy gdyż jeden z odcinków cyklu 52 Kroki do Zwinności dotyczył Kudos, co z  greckiego oznacza właśnie pochwałę.

Zachęcałam Was do chwalenia, gdyż uważam i zadania nie zmieniłam, że za mało doceniamy. No i właśnie tu jest kruczek, myślę, że słowo docenianie jest trafniejsze niż chwalenie. Zgadzam się z Jurgenem Appelo (zresztą ma to potwierdzenie w wielu badaniach na temat motywacji wewnętrznej), żeby doceniać zachowania, a nie wyniki, drogę, a nie cel, czy rezultat. Można o tym przeczytać również w książce Jeffa Sutherlanda „Scrum”, w której zachęca zamianę słowa szczęśliwy (kojarzy się z samozadowoleniem i spoczęciem na laurach) na rozkwitający, czyli cały czas w procesie rozwoju. Tu post na temat szczęścia.

Pochwały uzależniają

“Pozytywna ocena drugiego człowieka, jego działań i wyników tych działań to klasyczna pochwała. Mówimy: pięknie, świetnie, jesteś super, stylowe ubranie, ładny ogród, ty to umiesz urządzić wnętrze, jesteś niezłym analitykiem, wspaniały z ciebie mówca – to oceny. Takie ramki, z których nie ma jak wyjść. Ramki związane z zasługiwaniem na akceptację – czyli pochwały. Pochwały sprawiają, że gramy w grę „kto jest lepszy i bardziej zasłużył na…?” Że uzależniają, że osłabiają motywację wewnętrzną, że zabijają zdrowe poczucie własnej wartości, działając na samoocenę, zamiast na świadomość wartości i że powodują zewnątrzsterowność – o tym pisze cała rzesza autorów.”

Powyższy cytat uświadomił mi, że w grę kto jest leszy jestem wciągana już od dzieciństwa. Jednak teraz świadomie odmawiam. A świat wciąż gra. Wyścig o tytuły, stanowiska (nawet te społeczne:-), nagrody, wyróżnienia, dyplomy, świadectwa z paskiem i „like’i” zdominował nasze życie.  Dlatego postanowiłam napisać ten post.

Gra w Kto ma więcej piątek?

Proszę nie śmiejcie się, ale grałam w taką grę przynajmniej przez jeden rok, a może nawet kilka ostatnich lat szkoły podstawowej. Wymyślił ją mój kolega Janek, dziś znany dziennikarz – serdecznie pozdrawiam. Chociaż jak teraz o tym myślę to raczej podejrzewam jego rodziców. Z tego co pamiętam chodziło o rywalizację z kimś równie dobrym w nauce, której celem było mierzenie do lepszych – tak to przynajmniej wtedy postrzegałam. Piątek miałam chyba więcej – nadrabiałam w takich przedmiotach jak plastyka, technika, czy wychowanie fizyczne – byłam twórcza i całkiem dobra w sporcie. Pozostałe przedmioty też nie sprawiały mi kłopotu, więc zdobywałam kolejne piątki. W grze byłam lepsza, ale czy to miało jakieś znaczenie? Nie byłam wybitna w żadnym obszarze, a Janek był olimpijczykiem z historii. Dziś nie wiem kto ma lepsze życie, gdyż trudno to zmierzyć, czy porównać i nie ma to najmniejszego znaczenia. Najważniejsze, że każdy z nas robi to co kocha i może być w tym najlepszy. To co robimy ma dla nas znaczenie i sami decydujemy jak to robimy – mamy autonomię (mam na pewno ją ja, za Janka się nie wypowiadam).  I tu płynnie przejdę do motywacji wewnętrznej, a kiedyś podzielę się kolejnymi grami z mojego życia – gra w piątki to był tylko niewinny początek – coś musi być we mnie takiego, że przyciągam graczy.

Motywacja wewnętrzna

Motywacja wzrasta kiedy ludzie osiągają mistrzostwo w swojej dziedzinie, mają autonomię oraz widzą sens w tym co robią. (D. H. Pink, Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us, 201).

Panowie Ryan i Dieci stworzyli teorię samookreślenia, zwaną też teorią autodeterminacji, czy automotywacji, która utrzymuje, że mamy trzy wrodzone potrzeby psychologiczne: potrzebę kompetencji, autonomii i potrzebę związku z innymi. Natomiast Daniel Pink w swojej książce zwrócił uwagę również na poczucie sensu tego co robimy.

  • Kompetencje/ osiąganie mistrzostwa – mamy odpowiednie umiejętności, aby wykonać zadanie.
  • Autonomia – sami decydujemy o tym, jak będzie wyglądała nasza praca.
  • Relacje z innymi ludźmi
  • Istotność /sens – mamy poczucie, że to co robimy jest ważne. Wiemy jaki jest cel tego, co robimy.

Kiedy te 3 potrzeby są zaspokojone jesteśmy zmotywowani, produktywni i szczęśliwi. Naukowcy twierdzą, że wszyscy mamy zdolność do interesowania się, ale niektóre czynniki to zainteresowanie wspierają, a inne hamują. Każdy z nas ma ten trzeci popęd, ale nie każde warunki sprzyjają, aby on się ujawnił. Jak mówi Michał Rączka „zmieniaj system, a nie ludzi”, bo to właśnie otoczenie jakie stworzymy będzie wpływało na motywację i zaangażowanie ludzi, z którymi pracujemy.

Wg teorii samookreślenia, kijek i marchewka, czyli  kary i nagrody nie tylko nie działają, ale wręcz hamują motywację wewnętrzną. Chociaż nie oznacza to, że teoria Ryana i Dieciego jednoznacznie przeciwstawia się nagrodom. „Nie ulega kwestii, że są one konieczne w pracy oraz innych miejscach – mówi Deci. – Ale im mniej będą istotne, tym lepiej. Gdy ludzie stosują nagrody, by motywować, wtedy najsilniej demotywują”. Panowie radzą, żeby się skupić na tworzeniu takiego środowiska pracy, gdzie nasze wrodzone potrzeby będą mogły rozkwitać. Nagrody będą działać w jednym przypadku – kiedy praca jest prosta i powtarzalna. Pamiętajmy także, że teoria autoderminacji znajdzie swoje zastosowanie jedynie wtedy, kiedy wynagrodzenie podstawowe będzie wystarczające i sprawiedliwe. Poniższa tabela autorstwa Barbary Mróz przedstawia rodzaje motywacji i ich wpływ na zaangażowanie zgodnie z teorią Ryana i Dieciego.

Jurgen Appelo w swojej książce Managing for Happiness podaje kilka prostych strategii wzmacniania motywacji wewnętrznej:

  1. Nie obiecuj nagrody wcześniej. Zamiast jeśli… to, zastosuj teraz… gdy. Czyli zamiast jeśli wykonacie ten plakat, to pójdziemy do kina możemy. Teraz gdy wykonaliście ten plakat idziemy do kina.
  2. Stosuj małe nagrody. Czasami ludzie oczekują potencjalnej nagrody i nic z tym nie możemy zrobić. W takich przypadkach, według badań, duże nagrody mogą obniżyć wydajność. Jednak przy niewielkich nagrodach ryzyko obniżenia produktywności jest znikome. [Fleming, “The Bonus Myth”]
  3. Nagradzaj ciągle, a nie tylko raz. Nie czekaj na koniec projektu, każdy dzień może mieć jakiś powód do świetowania. [McCrimmon, “Celebrating Success”]
  4. Nagradzaj publicznie, a nie prywatnie. Każdy powinien rozumieć, co jest nagradzane, a celem nagród jest docenienie dobrych praktyk oraz sprawienie, żeby ludzie czerpali radość z pracy, którą wykonują. Aby to osiągnąć, regularne publiczne podziękowania działają lepiej niż te prywatne. [Alberg, “How to Celebrate Success”]
  5. Nagradzaj zachowania, nie rezultaty. Wyniki można osiągnąć na skróty, podczas gdy zachowania dotyczą ciężkiej pracy i wysiłku. Kiedy skupiasz się na zachowaniach, na które się umówiliście, ludzie uczą się tych zachowań. Kiedy skupiasz się wyłącznie się na rezultatach, ludzie mogą nauczyć się oszukiwać. [Fleming, “The Bonus Myth”]
  6. Nagradzaj współpracowników, nie podwładnych. Nagradzać nie powinni wyłącznie przełożeni. Stwórz środowisko, w którym ludzie nagradzają się nawzajem, ponieważ współpracownicy często wiedzą lepiej, którzy koledzy, czy które koleżanki zasługują na uznanie. [Tynan, “Reward Employees”].

Forma ma znaczenie

Na zakończenie wrócę jeszcze do pochwał i ich wpływu na motywację wewnętrzną i zdrowe poczucie własnej wartości. Tak jak potrzebujemy do rozwoju konstruktywnej negatywnej informacji zwrotnej, tak samo ważna jest ta pozytywna. Czy jednak informacja oceniająca typu szkolenie było świetne, jesteś świetnym trenerem, rewelacyjne wystąpienie, tak samo jak było nudne (ostatnio taką dostałam) ma jakiekolwiek znaczenie? Dla mnie nie, moje zdrowe poczucie wartości nie potrzebuje ich, co nie oznacza, że nie potrzebuję docenienia i pozytywnej informacji zwrotnej. Wręcz przeciwnie, jest ona dla mnie ważna, dlatego informacja od Magdy: „Gosiu lubię z tobą pracować, bo dajesz mi autonomię” jest bezcenna. Dziękuję.

1
Czytaj więcej
No Comment 1
Project Management
21 luty 2019
5 powodów dlaczego warto mieć PMP®
5 powodów dlaczego warto mieć PMP®

Bez względu na to w jakim kraju mieszkasz, albo w jakim biznesie czy branży działasz, mając certyfikat  PMP® porozumiewasz się językiem, którego używa 750 000 certyfikowanych project managerów na świecie. W Polsce zgodnie z danymi PMI Poland Chapter® tylko około 2 221 osób posiada certyfikat PMP®. Niewykluczone, że jest ich trochę więcej, około 2 500, jednak to cały czas niewiele, więc wyróżnisz się z tłumu. Dla porównania, certyfikat  PRINCE2® Practitioner uzyskuje około 2 500 osób rocznie.

Moja historia z PMP®

Ponad 10 lat temu kiedy zainteresowałam się zarządzaniem projektami  i chciałam certyfikować się w tym obszarze, moim pierwszym wyborem były studia podyplomowe kończące się certyfikatem IPMA® C. O mały włos w nie zainwestowałam w ten certyfikat, jednakże równocześnie byłam w procesie rekrutacyjnym i przyszły pracodawca powiedział, że nie potrzebuję potwierdzonych kwalifikacji w tym zakresie, gdyż otrzymam dofinansowanie do certyfikatu PMP®. Nie tylko zaoszczędziłam 6 tyś. złotych, ale również zdobyłam najbardziej rozpoznawalny na świecie certyfikat z zarządzania projektami. Certyfikat  PMP® otworzył wiele drzwi w moim życiu zawodowym. Jeśli więc planujesz karierę związaną z zarządzaniem projektami, PMP® będzie najlepszym wyborem. Wymaga on jednak dużo większego nakładu pracy. W przeciwieństwie do  PRINCE2®, 5 dni szkoleniowych może nie wystarczyć. Zaplanuj od 1 do 6 miesięcy na przygotowanie. Warunkiem przystąpienia do egzaminu jest zarówno doświadczenie w prowadzeniu projektów – 4 500 godzin (około 3 lata) w ciągu ostatnich 8 lat jak i znajomość PMBOK® Guide – wiedza i jej zastosowanie .  Dodatkowo aplikanci muszą wykazać się 35. godzinami szkoleniowymi. Więcej informacji na temat egzaminu w poprzednim poście.

PMBOK® Guide nie jest już wyłącznie kaskadowy

Pamiętajcie, że 6. edycja PMBOK® Guide adresuje nie tylko kaskadowy cykl życia projektu.  Dodatkowo warto podkreślić, że PMBOK® Guide jest standardem, a nie metodyką, czy ramami pracy projektowej. To oznacza, że zawiera zalecenia i najlepsze praktyki zarządzania projektami z całego świata, włączając Agile. To firmy decydują, który cykl życia projektu, i które narzędzia wybrać i na ich podstawie tworzą swoje metodyki. Dlatego też tytuły jak poniżej są błędne:

  • Tradycyjne metodyki zarządzania projektami: PMI® i PRINCE2® lub
  • Tradycyjne metodyki zarządzania projektami: PMBOK® i PRINCE2®.

PMI® to Project Management Institute® –  nazwa stowarzyszenia, a PMBOK®  to Project Management Body of Knowledge®, czyli nazwa standardu. PRINCE2® jest skrótem od Projects In Controlled Environments i jest metodyką.

Poniżej podsumowałam 5 powodów dlaczego warto zainwestować w certyfikat PMP®.

1. „Złoty” standard w zarządzaniu projektami

PMP® jest postrzegany jako topowy certyfikat zarządzania projektami. Często staje się kluczowym kryterium i wyróżnikiem, który decyduje o zatrudnieniu w dużej inicjatywie. Pamiętam sytuację, kiedy menedżerowie rekrutujący project menedżerów twierdzili, że nie tylko wybierają osoby z certyfikatem PMP®, ale także unikają posiadaczy certyfikatu PRINCE2®,  ze względu na duże ryzyko biurokracji.

2. PMP® jest globalny

Certyfikat PMP® jest uznawanym certyfikatem na całym świecie w różnych branżach. W odróżnieniu od certyfikatu PRINCE2® i IPMA®, które są rozpoznawalne głównie w Europie, PMP jest rzezczyście globalny. Dodatkowo, PRINCE2® jest popularny w prowadzeniu projektów unijnych, czy administracji publicznej.

3. Z PMP® zarabiasz więcej

Bazując na badaniach Global Knowledge 2019 IT Skills and Salary Report, certyfikat PMP® jest jednym z dwóch najbardziej popłatnych certyfikatów zawodowych.

82 % respondentów badania PMI’s Earning Power Salary Survey 10 thEdition,  posiadających certyfikat PMP®, potwierdziło, że zarabia średnio o 23% więcej, niż osoby bez tego certyfikatu. Badanie zostało przeprowadzono w 37 krajach na świecie.

 

Zgodnie z Goldman Recruitment Salary Survey 2018 dla Polski, osoby posiadające certyfikat PMP®, zarabiają o 55% więcej, niż te, które posługują się certyfikatem IPMA®.

 

Organizacje też zyskują.

4. Więcej projektów na czas

Badania PMI’s Pulse of the Profession® pokazują, że jeśli więcej niż 1/3 project managerów, ma certyfikat PMP®, organizacje kończą więcej swoich projektów na czas, w ramach założonego budżetu i osiągając założone cele.

5. Mówisz globalnym językiem zarządzania projektami

PMP® potwierdza, że posługujesz się i rozumiesz międzynarodowy język zarządzania projektami, tym samym jesteś częścią społeczności ekspertów i praktyków zarządzania projektami. Zdobądź certyfikat PMP® i zostań projektowym bohaterem!

Szczegóły kursu przygotowującego do certyfikacji PMP® znajdziesz tutaj.

1
Czytaj więcej
No Comment 1
Leadership, vlog
6 luty 2019
Szczęście oznacza sukces
Szczęście oznacza sukces

Rozkwitaj i pomóż innym rozkwitać

Czasy kiedy emocje kazano zostawiać za drzwiami biurowca odeszły do lamusa, chociaż zdarza mi się jeszcze to usłyszeć od moich kolegów. Często to właśnie kobietom zarzuca się, że są zbyt emocjonalne.

„Polki czują, że ich emocjonalność, zaangażowanie w dom nie są traktowane poważnie. Dostajemy sprzeczne komunikaty: bądź kobieca – ale z drugiej strony kobiece emocje są oceniane jako wyolbrzymione, nieadekwatne. Polki często słyszą, że „przesadzają”, „histeryzują” i za bardzo się przejmują .” Więcej w artykule.

Jesteśmy ludźmi, a ludzie oprócz rozumu korzystają też z emocji i nie jest tajemnicą, że to właśnie emocje wpływają na naszą efektywność. Ba, nawet więcej, w raporcie Atlassian czytamy „Posiadanie podstawowej wiedzy na temat zdrowia emocjonalnego zespołu i jego wpływu na produktywność może być niezwykle przydatne –  uznaj, że emocje są ważnym elementem pracy i staraj się stworzyć otwartą kulturę pracy, gdzie ludzie mogą wyrażać siebie. Wyniki badania tutaj.

Ten wpis będzie dotyczył emocji szczęścia, któremu Jeff Sutherland w książce „Scrum. Czyli jak robić dwa razy więcej, dwa razy szybciej” poświęcił cały rozdział. I nie chodzi tu o samozadowolenie, ale bycie szczęśliwym w sposób aktywny. W poprzednim poście podzieliłam się wynikami badania, które pokazywało, że to nie ludzie szczęśliwi są najbardziej wydajni. Dlatego też Gretchen Spreitzer i Christine Porath w artykule “Creating Sustainable Performance”, HBR, sty-lut 2012, proponują, aby zamienić słowo szczęśliwy na rozkwitający, gdyż szczęśliwy może kojarzyć się z samozadowoleniem, a to może prowadzić do spoczęcia na laurach i zaprzestania rozwoju. A rozwój to droga, a nie cel, więc zgodnie z  filozofią Kaizen – ciągłego doskonalenia (w japońskim “Kai” = zmiany, a “Zen” = na lepsze) zadbajmy o ciągłą i niekończącą poprawę.  Stopniowo eliminujmy niezgodności włączając w to cały zespół.

Rozkwitający ludzie wykonują zadania o 16% lepiej, czują się o 125% mniej wypaleni, są o 32% bardziej zaangażowani oraz o 46% bardziej zadowoleni z pracy. 

Szczęście oznacza sukces

Ludzie szczęśliwi (aktywnie) osiągają lepsze wyniki, są bardziej kreatywni, mają więcej pieniędzy, mniej chorują i żyją dłużej. Jednak to nie sukces powoduje, że są szczęśliwi, ale właśnie dzięki temu, że są szczęśliwi osiągają sukcesy. Warto też zauważyć, że prawdziwe szczęście odnajdujemy w drodze do celu, a nie w samym celu, więc nagradzajmy ludzi za dążenie do wielkości, a nie wyłącznie za wyniki. Jurgen Apello w swoje książce „Managing for Happiness” zachęca do nagradzania zachowań, a nie rezultatów.

Mierz poziom szczęścia

Warto więc mierzyć szczęście w zespole, gdyż jak pisze Jeff „w przeciwieństwie do miar finansowych, miara szczęścia pozwala przewidywać. Finanse pokazują nam co stało się w przeszłości, ale gdy zapytamy ludzi o to, jak im się podoba w firmie, czy są zadowoleni, zaczynają myśleć naprzód. Spadek zadowolenia, poczucia szczęścia, poprzedza o wiele tygodni spadek szybkości czy wydajności.”

„Szczęście to autonomia, mistrzostwo i cel. Wszyscy pragną sterować swoim przeznaczeniem, stawać się lepszymi w tym, co robią, i służyć celom większym niż oni sami.”  Ta definicja szczęścia to  nic innego jak warunki rozwoju motywacji wewnętrznej, która determinuje bardzo wysokie zaangażowanie, a przejawia się w zainteresowaniu tym co robimy, pasji i wewnętrznej satysfakcji. Motywacja wzrasta kiedy ludzie osiągają mistrzostwo w swojej dziedzinie, mają autonomię oraz widzą sens w tym co robią. (D. H. Pink, Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us, 201).

Jak mierzyć szczęście?

Jeff proponuje pod koniec sprintu, czyli raz na 1-4 tygodni zadać kilka pytań. W przypadku kiedy pracujemy w projektach prowadzonych tradycyjnie, czy też w zespołach operacyjnych, możemy to robić np. raz na dwa tygodnie, czy raz w miesiącu. Pytania są następujące:

  • Oceń w skali od 1-5: Jak widzisz swoją rolę w firmie? Jakie jest twoje zdanie o firmie jako całości?
  • Czemu masz takie odczucia?
  • Co może sprawić, że w kolejnym sprincie będziesz szczęśliwszy(a)?

Dzięki tej metodzie poznamy to co jest najważniejsze dla każdego członka zespołu oraz wg każdego członka zespołu istotne dla firmy. Warto to zrobić podczas retrospektywy (lesson learnt ze sprintu) lub innego spotkania poświęconemu zbieraniu doświadczeń. Następnie, przynajmniej jedno ulepszenie, np. w formie historyjki użytkownika z testami akceptacji – kryteriami sukcesu powinno trafić do kolejnej iteracji (sprintu), czy zakresu projektu z najwyższym priorytetem.

Można skorzystać z tablicy szczęścia, czy wskaźnika szczęścia, albo drzwi szczęścia – szczegóły znajdziecie w 13. odcinku (poniżej) z cyklu 52 Kroki do Zwinności. Serdecznie zapraszam. A czy Wy mierzycie szczęście? Podzielcie się swoimi doświadczeniami w komentarzu.

1
Czytaj więcej
No Comment 1
Leadership, vlog
25 styczeń 2019
Jak wzmocnić współpracę i wspólnotowe działanie?
Jak wzmocnić współpracę i wspólnotowe działanie?

Ostanie smutne wydarzenia pokazały jak bardzo jesteśmy podzieleni, ile w nas zawiści, przemocy  i agresji i czym takie podkręcanie spirali nienawiści się kończy.  Z drugiej strony daliśmy też świadectwo, że umiemy się jednoczyć wokół wspólnego celu i działać wspólnotowo.  W ostatnim tygodniu napełniliśmy ostatnią puszkę Pana Prezydenta Pawła Adamowicza osiągając rekordową sumę prawie 16 milionów złotych –  jest to największa zbiórka na cele charytatywne na Facebooku w Europie. Jednoczyliśmy się w marszach i wiecach Wspólnoty Serc i Umysłów, wyrażając stanowisko “stop przemocy”, czyli naszego sprzeciwu wobec przemocy i języka nienawiści w przestrzeni publicznej. Symbolem naszej wspólnoty było szare serduszko Orkiestry Świątecznej Pomocy. Tutaj film, który pięknie to oddaje. W tym wpisie oraz nagraniu dzielę się trzema prostymi praktykami, dzięki którym wzmocnimy współpracę zespołową ponad różnicami.

Siła zespołu

Tożsamość zespołu to sytuacja, w której poszczególni członkowie zespołu czują pozytywne nastawienie do zespołu i się z nim identyfikują. Mówimy o tożsamości zespołu kiedy to jego członkowie przedkładają potrzeby zespołu ponad ich własne indywidualne cele. Czy łatwo to osiągnąć? Mając na uwadze, że ludzie w 90% są samolubnymi szympansami, a tylko w 10% grupolubnymi pszczołami dość trudne. Jednak ludzka natura została tak stworzona, że umożliwia pracę na dwóch poziomach jednocześnie. Jednostki konkurują ze sobą w każdej grupie. Równocześnie natura tak nas ukształtowała, że grupy konkurują z innymi grupami. Już dawno temu Darwin zauważył, że spójna i współpracująca grupa zawsze pokona grupę egoistycznych indywidualistów. Pomysły Darwina na temat doboru grupy zostały zarzucone w latach sześćdziesiątych, natomiast ostatnie odkrycia spowodowały, że wracają do łask. Dzięki odpowiednim warunkom jesteśmy zdolni porzucić nasze egoistyczne pragnienia na rzecz wspólnego celu. Odpowiednie otoczenie sprawi, że wyciszymy nasze ego i staniemy się jak pszczoły w ulu działając dla dobra grupy. A jeśli uda nam się to osiągnąć to okazuje się, że doświadczenia te są często jednymi z najbardziej cenionych doświadczeń naszego życia.

Zmieniaj system, a nie ludzi

Te trzy proste praktyki pomogą nam wzmocnić współpracę i obudzić ducha zespołu.

1. Zwiększaj podobieństwo, nie różnice. Zbuduj tożsamość zespołu wokół wspólnego celu.

W przypadku ostatnich wydarzeń naszym celem było wyrażenie sprzeciwu wobec nienawiści i przemocy, a serce Orkiestry Świątecznej Pomocy stało się tego symbolem. Mieliśmy wielką potrzebę bycia razem ponad różnicami. Niesamowita też była samoorganizacja – każdego dnia sprawnie łączyliśmy się we wspólnoty w niemal każdym większym mieście w Polsce. Dla mnie gdańszczanki było to jedno z najbardziej głębokich doświadczeń życiowych. Jenak nie jedyne, bo Gdańsk stwarza więcej takich okazji – jest miastem wyjątkowym, otwartym i wspólnotowym. Działając społecznie zespołowości doświadczam na co dzień, ale podzielę się wydarzeniem, które pozostanie na długo w mojej pamięci. A mianowicie europejską rywalizacją rowerową (European Cycling Challenge), która w ciągu sześciu lat stała się prawdopodobnie wydarzeniem z największą liczbą uczestników w Europie.

European Cycling Challenge (ECC) to trwająca przez 6 lat (2012-2017) rywalizacja polegająca na  przejechaniu jak największej liczby kilometrów przez mieszkańców miast. Chodziło o zachęcenie mieszkańców dużych miast, aby dojeżdżali do pracy rowerem – maksymalny jednorazowy dystans, który można było zarejestrować wynosił 35 km. Współzawodnictwo trwało przez cały maj. Gdańsk wiódł prym przez dwa kolejne lata wygrywając rywalizację dwa razy pod rząd w 2015 i 2016, a w 2017 trafiliśmy na  silnego przeciwnika, któremu pomimo walki do ostatniej minuty nie daliśmy rady. I to właśnie ta zacięta rywalizacja z Izmirem (patrz punkt. 3) przyczyniła się do wzmocnienia naszej zespołowości i przeżycia czegoś niesamowitego – do dziś pamiętam jak ostatniego dnia pomimo silnego wiatru kręciłam dla Gdańska zastanawiając się po co ja to właściwie robię? Osobiście nie miałam z tego żadnego profitu, ale świadomość, że każdy mój kilometr przyczynia się do sukcesu naszej wspólnoty, w tym przypadku Gdańska, dawała mi motywację i siłę, żeby walczyć dalej. Niektórzy z nas pozostali w domu i pomagali rejestrować kilometry, których z różnych przyczyn nie udało się zarejestrować. Pomimo, że przegraliśmy rywalizację w kategorii liczby przejechanych kilometrów (zwyciężyliśmy w liczbie przejechanych kilometrów na jednego mieszkańca) byłam dumna i szczęśliwa, że byłam częścią czegoś niesamowitego.

2. Zwiększaj synchronię – synchronia wzmacnia zaufanie. W koreańskich fabrykach dzień zaczyna się od synchronicznej gimnastyki. Nowozelandzki zespół rugby All Black każdy mecz rozpoczyna od odtańczenia Haka.  Podczas pożegnania Prezydenta Gdańska wspólnie maszerowaliśmy w milczeniu, śpiewaliśmy lub modliliśmy się. Podczas rywalizacji rowerowej organizowaliśmy wspólne przejazdy. Możemy też zorganizować wspólne karaoke.

3. Organizuj rywalizację zespołową dzięki, której wzmocnisz ducha zespołu. Oczywiście, że my ludzie lubimy zdrową rywalizację, dzięki której jeszcze bardziej nam się chce działać na rzecz naszej grupy. Warto więc wzmocnić nasze zespołowe działanie o ten aspekt. Świetnie to zagrało w European Cycling Challenge.

Trzy proste praktyki zastosowane mają wielką moc. Mam nadzieję, że ostatnie nasze wspólnotowe działanie wobec tragicznych wydarzeń to początek czegoś większego. Dla mnie to takie światełko w tunelu oraz wiara, że warto działać wspólnotowo ponad podziałami.

 

0
Czytaj więcej
No Comment 0
Leadership
10 styczeń 2019
Mindfulness – niezbędna kompetencja lidera
Mindfulness – niezbędna kompetencja lidera

Ellen Langer od ponad. 40 lat prowadzi badania w obszarze uważności (ang. mindfulness), które pokazują, że kiedy wyłączymy swojego autopilota i zaczynamy zwracać uwagę na to, co dzieje się wokół nas, zauważymy niesamowite zmiany – mniej się będziemy stresować, będziemy bardziej kreatywni i wydajni. Eksperymenty Ellen zwane odwróceniem zegara (ang. anticlockwise), dowodzą między innymi, że stan zdrowia ludzi starszych praktykujących uważność znacznie się poprawia – zachowują się tak jakby mieli 20 lat mniej.

Co to jest uważność?

Wg Ellen Langer to proces aktywnego dostrzegania nowych rzeczy, inaczej życie chwilą obecną. Dzięki czemu stajemy się wrażliwsi na kontekst i perspektywę. To jest istota zaangażowania. I wcale nie jest to proces energochłonny, wręcz przeciwnie dodaje energii. Co tak naprawdę nas stresuje to bezmyślne osądzanie innych i zamartwianie się, że nie będziemy w stanie rozwiązać problemów, które staną na naszej drodze.

Kiedyś pożaliłam się koledze, że smuci mnie sytuacja w Polsce – tyle jest wokół nas wykluczenia, nienawiści, agresji i przemocy powiedziałam. Działam społecznie i wiem ile wymaga to wysiłku w kraju, gdzie nie ma zaufania i kapitał społeczny jest na bardzo niskim poziomie, więc tym bardziej cenię każde zaangażowanie.  Ale jestem już zmęczona i przeraża mnie ogrom pracy do wykonania. Mam wrażenie, że im więcej robisz, żeby coś zmienić i na dodatek ci wychodzi, to fala hejtu jest jeszcze większa dodałam. Odpowiedział jednym zdaniem: ja odwracam swoje radary, żeby tego nie widzieć. Pomyślałam: już teraz rozumiem gdzie leży źródło mojego zmartwienia – niewiele osób w ogóle chce zauważać te problemy, nie mówiąc już o tym, żeby spróbować je rozwiązać. Jednak zamiast się zamartwiać rozejrzyjmy się wokół i zróbmy jedną małą rzecz, na którą mamy wpływ, a która przyczyni się do powolnego zmieniania świata na lepsze.

Ludzie pragną stabilności, szczególnie my Polacy za nią tęsknimy – stabilność i święty spokój często pojawia się, kiedy zadaję grupie pytanie: co jest dla nas ważne? Natomiast świat się zmienia, staje się coraz bardziej złożony, a co za tym idzie ryzykowny. Dziś nie uporamy się z problemami stosując wczorajsze rozwiązania. Dlatego tak ważne jest poznanie siebie, swoich wartości, przekonań i talentów, gdyż to, co zadziało u kolegi, niekoniecznie sprawdzi się u nas. A to co wczoraj było najlepszym rozwiązaniem, dziś może już nim nie być. Wyłączając autopilota będziemy zauważać inne, nowe rzeczy. Reguły, rutyny i cele niech staną się wyłącznie naszymi przewodnikami – nie trzymajmy się ich sztywno, tylko obserwujmy otoczenie i je zwinnie adaptujmy.

Korzyści

Badania Ellen Langer dowiodły, że uważność daje następujące korzyści:

  • zwiększa wydajności – łatwiej skupiamy uwagę, lepiej pamiętamy to, co robiliśmy;
  • wzmacnia innowacyjność – jesteśmy bardziej kreatywni, potrafimy wykorzystać okazje, a błędy stają się naszymi przyjaciółmi. Może się okazać, że pójście inną drogą niż utarty schemat doprowadzi do nowego rozwiązania;
  • bardziej lubimy ludzi, a oni nas, ponieważ mamy mniejszą skłonność do oceniania. Wszyscy mamy skłonność do szufladkowania. Jeśli w naszej głowie pojawia się komunikat „on jest głupi” nie ma szansy na zbudowanie relacji. Dzięki uważności pojawia się w głowie pytanie: dlaczego on się tak zachowuje? Za każdym zachowaniem stoi jakaś potrzeba, warto więc ją odkryć – polecam praktykę z literami na czole.
  • jesteśmy bardziej charyzmatyczni
  • znika problem odkładania rzeczy na później. Jeśli wiemy dlaczego robimy daną rzecz, to nie obwiniamy się, że nie zrobiliśmy innej. Jeśli jesteśmy w pełni obecni nadając zadaniu priorytet, podejmując świadome zgodne z nami decyzje dotyczące miejsca, w jakim chcemy pracować, ludzi, z którymi chcemy się spotykać, czy kierunku, w którym podąża nasza firma, to dlaczego mielibyśmy tego żałować?

Zamiast szukać równowagi między życiem prywatnym, a zawodowym (ang. work-life balance) pomyślmy o integracji – spójność i autentyczność we wszystkim co robimy da nam siłę wewnętrznej i spokój. Stres nie jest skutkiem wydarzeń tylko tego jak my je postrzegamy. Boimy się tego, co może się wydarzyć w przyszłości, ale my nie jesteśmy w stanie tego przewidzieć. Uważność pomaga nam uświadomić sobie, że nie ma negatywnych rezultatów, są tylko różnie opcje, a każda z nich to zarówno wyzwania jak i szanse.

Wg najnowszych badań praktykowanie świadomości wolnej od ocen i skupianie się na chwili obecnej (uważność) zmienia mózg. Między innymi wpływa na korę przedniego zakrętu obręczy (ACC) odpowiedzialną za samoregulację oraz hipocamp, który odpowiada za emocje i pamięć. Badacze odkryli, że dzięki praktyce uważności możemy tak przeprogramować mózg, aby stał się bardziej racjonalny, a mniej emocjonalny.

Kilka praktyk:

  • dobrze zacznij dzień – głęboko oddychaj (możesz wykorzystać podróż samochodem – wyłącz telefon i radio), pomóż małżonkowi w porannych przygotowaniach lub zastosuj praktykę 60 sekund. Powtarzaj oddychanie w ciągu dnia oraz w drodze powrotnej do domu;
  • praktykuj wdzięczność, empatię i hojność;
  • medytuj lub stosuj mikro-medytację – 2-4 razy dziennie przez 1-3 minut stań się świadomy swojego oddechu;
  • słuchaj muzyki relaksacyjnej;
  • biegaj i wsłuchuj się w odgłosy natury;
  • czytaj inspirujące książki i cytaty;
  • niech hasło do komputera przypomina Ci o czymś ważnym – S1uchajinnych, 2skup_ignnoruj_rozpraszacze, WdzieCZnax33.

Ostatnia myśl: Pracuj nad skupieniem – koncentracją na tym, co robisz i świadomością – rozpoznawaniem sytuacji, które rozpraszają i ich ignorowaniem.

0
Czytaj więcej
No Comment 0
Project Management, vlog
1 styczeń 2019
Szczęśliwego Nowego Roku
Szczęśliwego Nowego Roku

“Ludzie nie są szczęśliwi dlatego, że odnoszą sukcesy, ale odnoszą sukcesy dlatego, że są szczęśliwi.”

Jeff Sutherland

Ostatni dzień starego roku to czas dobry czas na refleksję, a pierwszy nowego to idealny czas, żeby podzielić się planami. Podsumujmy więc te ostatnie 12 miesięcy i uchylmy rąbka tajemnicy na temat tego co nas czeka w roku 2019.

Rok debiutów

Po “dziwnym“, pełnym sukcesów i zmieniających życie porażek roku 2016 nastał rok 2017 – czas inspiracji, eksperymentowania i dalszego rozwoju w kierunku zwinności i turkusu. A jaki był rok 2018? Jeśli miałabym go opisać jednym słowem to był to rok debiutów. Zwinnie i odważnie wkroczyliśmy w ten rok i większość z tego co zrealizowaliśmy zrobiliśmy pierwszy raz – pierwszy raz w życiu, pierwsi  w Polsce, a może i na świecie.

Transition Manager Academy

Pierwsza grupa uczestników zakończyła pierwszą w Polsce (z tego co wiem nie ma też takiego programu na świecie), Akademię Transition Managera, kompleksowy program rozwojowy, którego celem jest przygotowanie Project Managerów do prowadzenia złożonych projektów tranzycyjnych i transformacyjnych i zmiana z Kierownika Projektu na Lidera Zmiany. Uczestnicy podsumowali program jako: innowacyjny – przygotowujący do nowej roli Project Managera XXI wieku, praktyczny – oferujący narzędzia i techniki do natychmiastowego użycia w pracy oraz inspirujący – umożliwiający poznanie ciekawych ludzi i wymianę doświadczeń.

Jednak potwierdzeniem tego, że stworzyliśmy i tworzymy wartościowy i potrzebny program jest fakt, że większość studentów pierwszej edycji awansowała lub zmieniła pracę.

W październiku ruszyła druga edycja Akademii – tym razem grupa 27.  liderów rozpoczęła swoją podróż w kierunku zdobywania kompetencji przyszłości.  Dodatkowo, powiększyliśmy zespół trenerów – Hanna Buze, zeszłoroczna absolwentka, dołączyła do naszego zespołu.

Akademia Zwinnej Liderki

Kolejny projekt rozwojowy, który miał swój debiut w mijającym roku to Akademia Zwinnej Liderki. Akademia to 6. modułowy program do własnego zaprojektowania, który oprócz twardej wiedzy merytorycznej i narzędzi do bezpośredniego zastosowania stwarza możliwość poznania siebie.

Zaczynamy od  autorefleksji – odkrywania kim jestem? Jak myślę, działam, jakie mam talenty, co mnie motywuje i co jest dla mnie najważniejsze? Czy przekonania, które mam, mnie wspierają? A wszystko po to, żeby zrozumieć siebie, a następnie rozpocząć autentyczne życie w zgodzie ze sobą, przejść od zewnętrznych ocen do wewnętrznego poczucia słuszności. Świadomie wybierać i kształtować otoczenie, które pasuje do nas, zamiast się frustrować, że jesteśmy w niewłaściwym miejscu i z niewłaściwymi ludźmi. Budujemy społeczność zwinnych liderek w oparciu o zwinne wartości (ang. Agile) szacunku, odwagi, skupienia, dotrzymywania zobowiązań i transparentności. Wspólnie odczarowujemy kobiecość i kobiece zarządzanie – już nie musimy zostawiać emocji za drzwiami biurowca i piąć się po szczeblach drabiny uderzając głową w szklany sufit, gdyż nastały czasy tkania pajęczyny. W dzisiejszym złożonym i zmiennym świecie liczą się empatia, współpraca, komunikacja, kreatywność i elastyczność, a przywództwo służebne jest w cenie.  Lider służebny stwarza warunki pracy, tworzy bezpieczne środowisko, gdzie ludzie mogą być sobą i gdzie dają z siebie wszystko najlepsze co mają do zaoferowania. A my kobiety jesteśmy w tym świetne.

W  roku 2018 zrealizowaliśmy pierwszą edycję w Gdańsku oraz ruszyła grupa w Warszawie. A od nowego roku rozpoczynamy kolejne edycje – już 18 stycznia zapraszamy na pierwszy warsztat w Warszawie, w lutym zaczynamy w Krakowie, a w marcu ponownie zawitamy w Gdańsku. Więcej na stronie.

Building Information Modeling

W tym roku także poszerzyliśmy zakres szkolenia z zarządzania projektami budowlanymi o elementy BIM, a do zespołu dołączył Marcin Świerz. Nowe daty warsztatów już na naszej stronie. Wkrótce też spodziewajcie się kolejnych propozycji w tym obszarze.

Filmy, książka i e-book

Rok 2018 to rok video, uruchomiliśmy więc kanał na You Tube, gdzie znajdziecie wywiady z liderami, krótkie filmy instruktażowe oraz nagrania sesji LIVE – to też debiut, który od przyszłego roku będzie regularną tradycją – rezerwujcie czas w co drugi wtorek o 20:00 począwszy od 8 stycznia. Wkrótce też zaproponujemy webinaria. Wystartował też cykl 52 Kroki do Zwinności, gdzie w każdy piątek dzielimy się jedną praktyką lub narzędziem. Za nami 7 odcinków, a 45 przed nami.

No i nie mogę nie wspomnieć o pierwszym napisanym i wydanym rozdziale AgileHR  do książki „HR Business Partner. Rola – Filary – Perspektywy” pod redakcją Kariny Popieluch, która zyskała status bestsellera już na etapie przedsprzedaży, a dodruk stał się konieczny jeszcze przed datą oficjalnej premiery oraz pierwszym e-booku, który będzie wkrótce w sprzedaży tutaj.

Rok 2019

Co więc czeka nas w roku 2019? Na pewno będzie nas coraz więcej w sieci. Spodziewajcie się przynajmniej jednego programu rozwojowego on-line – pierwszego w Polsce. A jakże, moja dusza wizjonerki nie umie spocząć na laurach, więc w przyszłym roku debiutów nie zabraknie, a że zespół się powiększa to będzie ich nawet więcej. Planujemy ekspansję Akademii Transition Managera, jeśli wszystko dobrze pójdzie to również za granicę. Pojawi się także nowa strona, w właściwie interaktywny portal, gdzie będziecie mogli przeczytać o naszych projektach, ciekawych doświadczeniach, czy narzędziach. Będzie sporo materiałów do pobrania, w tym nagrań on-line.

Życzenia

A czego Wam i sobie życzymy w Nowym Roku? Bądźcie szczęśliwi, bo szczęśliwi ludzie osiągają lepsze wyniki, mają lepszą pracę i więcej pieniędzy, są zdrowsi i żyją dłużej. Im więcej szczęśliwych ludzi tym szczęśliwszy i lepszy świat, czego sobie i Wam życzę.

Dziękuję wszystkim, którzy tworzą społeczność AgilePMO za miniony rok.

0
Czytaj więcej
No Comment 0

Zarządzanie projektami budowlanymi w praktyce z elementami BIM

Gdańsk: 7-8 czerwca 2019

Zapisy trwają !




close-link
Napisz wiadomość