Development
9 luty 2020
Siły charakteru
Siły charakteru

Czy znasz swoje siły charakteru? A czy wiesz, że korzystanie ze swoich zalet na co dzień poprawia samopoczucie, zwiększa poczucie własnej wartości i rozwija dobrostan? Serdecznie polecam.

24 siły charakteru

Koncepcja 24 sił charakteru (values in action – wartości w działaniu) została opracowana przez psychologów Martina Seligmana i Chrisa Petersona z wykorzystaniem wiedzy na temat moralnie cenionych cnót w różnych kulturach, systemach filozoficznych i religiach na całym świecie takich jak: buddyzm, chrześcijaństwo, filozofię grecką, hinduizm, islam, judaizm, konfucjanizm i taoizm. Siły charakteru przyczyniają się do własnego wzrostu i rozkwitu, a jednocześnie ich  wykorzystywanie nie przynosi negatywnych konsekwencji dla innych. Siły, które osiągają u danej osoby najwyższą wartość określane są mianem sił sygnaturowych (czyli sił „popisowych”). Korzystanie z sił sygnaturowych daje poczucie autentyczności, towarzyszy mu podekscytowanie i ożywienie. Więcej na temat sił charakteru, w tym lista sił i krótki  ich opis znajdziecie w artykule na blogu Barbary Mróz.

Moja złota piątka

Czyli moje siły sygnaturowe – sekret mojego sukcesu to:
?‍♀️Nadzieja i optymizm (ang. hope). Otwarcie patrzę na przyszłość wierząc, że przyniesie coś najlepszego i podejmuję wysiłek, aby to osiągnąć.
?‍♀️ Zapał (ang. zest). Mój entuzjazm i energia w połączeniu z poprzednią siłą dają mieszankę wybuchową – naprawdę musi się udać. Inni się pukają w głowę, chętnych do projektów skazanych na klęskę nie ma, a ja biorę sprawy w swoje ręce, działam nie oglądając się na innych i o dziwo niemożliwe staje się możliwe.
?‍♀️ Uczciwość (ang. honesty). Od dziecka mówiłam prawdę, co często nie podobało się moim nauczycielom, gdyż prawda jak poezja, niewiele osób ją lubi. Nie mam nic do ukrycia, więc nie boję się podsłuchów?. Szczerość i autentyczność to moja dewiza – ukrywanie pochłania dużo naszej energii i jest dużym obciążeniem psychicznym. Połączenie tej cechy z poprzednimi sprawia, że mam sporo energii, którą inwestuję w sprawy dla mnie ważne.
?‍♀️. Miłosierdzie i przebaczanie (ang. forgiveness). Umiejętność przebaczania tym, którzy zrobili mi coś złego pomaga mi nie nosić urazy. W każdej napotkanej osobie widzę pełnego nadziei, pragnień i marzeń Człowieka, który realizuje je jak tylko najlepiej potrafi, nie zawsze mając świadomość negatywnych konsekwencji swojego postępowania. To kolejna siła, która w połączeniu z pozostałymi uwalnia pokłady energii.
?‍♀️Twórczość (ang. creativity). Mam dużo nowatorskich pomysłów, dlatego nie martwię się konkurencją, którą traktuję jak przyjaciół po fachu. Nie boję się, że ktoś mnie oszuka, czy coś mi ukradnie. Chętnie się dzielę, jestem zawsze kilka kroków do przodu, szybko przebaczam i z entuzjazmem podejmuję kolejne wyzwanie.

Styl myśleni i działania wg FRIS

Moje siły charakteru są spójne ze stylem myślenia i działania wg FRIS. Wizjoner – Entuzjasta kocha pracę w dynamicznych warunkach, która łączy się z ryzykiem – okazuje się, że idealnie wpasowałam się w dzisiejsze czasy. Podchodzę do wyzwań z energią i optymizmem, wolę nieformalne struktury, które pozwalają na eksperymenty i wprowadzanie zmian. Jestem praktykiem i stawiam na efektywność.

A że kreatorów buntowników mało kto rozumie, to już przyzwyczaiłam się, że dla niektórych jestem oszołomem?. Bez takich oszołomów jak ja, świat stałby w miejscu, więc wybaczam Wam?

Chcesz się dowiedzieć jakie są Twoje siły sygnaturowe? Wykonaj bezpłatny test – przy rejestracji możesz wybrać język, w tym polski.

0
Czytaj więcej
No Comment 0
Leadership
29 grudzień 2019
Goodbye 2019
Goodbye 2019

Rok 2019 śmiało można nazwać rokiem video i budowania społeczności wokół idei zwinnego przywództwa.

52 Kroki do Zwinności

?Aż 45 odcinków z cyklu 52 Kroki do Zwinności powstało w tym roku. Powiem szczerze, że było to nie lada wyzwanie, aby w każdy piątek być gotowym z nowym krokiem i tylko dwa razy nie udało się dotrzymać terminu. Na koniec wzięłam też udział w projekcie w modelu Netflix, który już wkrótce ujrzy światło dzienne. Nagrałam 20 odcinków z obszaru Agile (dwa sezony), a przede mną kolejne nagrania – tym razem tematem będą wirtualne zespoły. Tutaj znajdziecie całą playlistę cyklu 52 Kroki do Zwinności.

Kurs PMP® w formule wirtualnej

W minionym roku uruchomiliśmy też pierwszy w Polsce kurs przygotowujący do certyfikacji Project Management Professional (PMP)® w formule wirtualnej, a 20 stycznia 2020 r. zaczynamy już jego trzecią edycję.  PMP® wirtualny to w sumie 12 spotkań (po 3 godziny każde) na platformie ZOOM, która daje sporo możliwości, między innymi pracę w parach, czy grupach, ale także możliwość nagrania takiego spotkania i późniejszego go odsłuchania. Dodatkowo cały czas, pomiędzy sesjami, aż do przystąpienia do egzaminu jesteśmy w kontakcie dzięki zamkniętej grupie na slacku. Tu odpowiadamy na pytania, dzielimy się wątpliwościami, czy sukcesami. Dzięki tak intensywnej wspólnej pracy uczestnicy naszych szkoleń zdają egzamin za pierwszym razem, ba co więcej zdają naprawdę dobrze –  otrzymują oceny „above average z 4-5 z pięciu możliwych obszarów. Dodatkową korzyścią jest też to pomimo zdanego egzaminu jeszcze przez jakiś czas dzielą się swoimi doświadczeniami, z tymi, którzy właśnie się przygotowują. Tutaj zaproszenie na kolejną edycję.

Akademia Transition Managera

W tym roku zakończyła się druga i ruszyła trzecia edycja Akademii Transition Managera. Kolejna grupa liderów rozpoczęła podróż, dzięki której nie tylko wyróżnią się z tłumu project managerów, ale także staną się lepszymi ludźmi – przynajmniej tak o sobie piszą.

„Jeszcze raz dziękuję Ci za wspaniałą podróż (zwaną TMA), która zmieniła nie tylko moje zawodowe życie dając jej nowy sens – takie moje wewnętrzne ‚why’. Może nad wyraz ale też uważam, że Akademia uczyniła mnie lepszym człowiekiem, spokojniejszym wewnętrznie i na powrót radośnie ciekawym”.  Tutaj więcej o programie, a tutaj podsumowanie pierwszego modułu rozpoczynającego Akademię.

LIVE z Liderką

?W 2019 roku odbyło się aż 26 sesji LIVE z Liderką, co oznacza, że  spotykaliśmy się regularnie nieprzerwanie co dwa tygodnie. Poruszaliśmy różne tematy takie jak produktywność, kreatywność, mentoring, sponsoring, marketing, który się już skończył, czy Scrum. Sporo rozmawialiśmy o przyszłości i jak się do niej przygotować, skoro nie da jej się przewidzieć. Nie zabrakło też tematów związanych z energią witalną – skąd ją czerpać i jak dobrze inwestować, ideą less waste, budowania marki w sieci, czy kariery na swoich mocnych stronach. Sporo było o pracy zespołowej, w tym zdalnej i na styku kultur oraz empatycznej komunikacji. Polecałyśmy też lektury, nie tylko na majówkę – były recenzje książek „Zwinny Talent” Ralfa Knegtmansa, „Szczęście” Jonathana Haidta, czy „Zarządzanie projektami dla początkujących”, której autorem jest Marcin Żmigrodzki. Tutaj link do naszej biblioteczki.

Gośćmi i gospodarzami naszych sesji LIVE byli: Joanna Staniszewska, Monika Jaskulska,  Magda Beneda, Dorota Bargieł-Jeleńska, Agata Żurek, Magdalena Iwaszko, Aleksandra Król, Iwona Szybka, Paulina Grzęda, Aleksandra Czerwińska, Renata Czajkowska, Emilia Bartosiewicz Brożyna, Marek Wzorek, Małgorzata Zamorska, Barbara Mróz, Dorota Rycharska i Małgorzata Kusyk. Wszystkim serdecznie dziękujemy.

Akademia Zwinnej Liderki

To też kolejny rok rozwoju Akademii Zwinnej Liderki. W tym roku postawiłyśmy na rozwój społeczności wokół idei zwinnego przywództwa i zorganizowałyśmy 4 spotkania oraz powstała grupa  Zwinne Przywództwo na Linkedin. Do społeczności zapraszamy również panów, a w przyszłym roku zaplanowałyśmy warsztaty skierowane również do liderów w ramach Akademii Zwinnego Przywództwa.

?5 marca spotkaliśmy się w Gdańsku, gdzie podczas warsztatu definiowaliśmy cele osobiste i zawodowe, a następnie Malgorzata Kusyk i Renata Czajkowska rozmawiały na temat mentoringu.

?Kolejne spotkanie miało miejsce 11 czerwca w Warszawie. Rozpoczęło się ono warsztatem „Model biznesowy TY”, który poprowadziła Dorota Rycharska, a zakończyło debatą „Czego się warto uczyć w czasach ciągłych zmian?” Rozmowę poprowadziła Renata Czajkowska, a wzięły w niej udział Aleksandra Czerwińska, Paulina Grzęda, Małgorzata Zamorska, Iwona Szybka oraz Marek Wzorek. Tutaj znajdziecie jego podsumowanie debaty. 

?15 października spotkaliśmy się w Sopocie, aby odpowiedzieć na pytanie „Czy zastąpią nas roboty? Monika Jaskulska podzieliła się wynikami raportu Infuture Institute, który identyfikuje 32 czynniki zmian, które w przyszłości będą miały znaczący wpływ na pracowników i rynek pracy. Następnie ćwiczyliśmy jedną z najbardziej poszukiwanych cech lidera – kreatywność. Każdy miał okazję nauczyć się techniki rozwiązywania problemów, od tradycyjnej burzy mózgów poprzez technikę odwrócenia problemu, a skończywszy na piramidzie skojarzeń. Tutaj znajdziecie jego podsumowanie.

?Rok zakończyliśmy 10 grudnia, ponownie w Sopocie i dzięki gościnności Sopockiej Szkoły Wyższej, wydarzeniem w duchu less waste – jak świętować i jednocześnie marnować mniej? Podczas spotkania Magda Beneda podzieliła się ideą upominku dedykowanego – czegoś użytkowego, co służy przez lata i jest rzeczywistym upominkiem dla obdarowanej osoby w kontrze do przedmiotów produkowanych przemysłowo w milionach anonimowych egzemplarzy. W drugiej części spotkania oddałyśmy się kreacji tworząc wyjątkowe, spersonalizowane kartki świąteczne oraz projekty, które już wkrótce zostaną przeniesione na apaszki.

Tutaj cała playlista sesji LIVE, w tym również nagrania ze spotkań społeczności.

Project management w budownictwie

Rozwijamy też naszą ofertę w tym obszarze, gdzie promujemy zwinne myślenie oraz BIM. Wiecej na na naszej stronie.

Konferencje i wydarzenia

W minionym roku wzieliśmy też udział w 27 konferencjach i wydarzeniach w różnych rolach – partnerów, prelegentów, panelistów, wolontariuszy, czy uczestników. Te wydarzenia to między innymi: Mentoring Day – Technologia w Spódnicy, Europejskie Forum Nowych Idei, Open Eyes Economy Summit, International PMI Poland Chapter Congress, Infoshare, konferencja Wellbeing Institute, XIV Konferencja SPK Future of work, Konferencja Follow The Rabbit, #Polishopa2019 SHOPA – Design & Strategy, Gdynia Design Days, PMI Poland Chapter Szczecin Branch Konferencja Highway to Project Management, New Trends in Project Management Conference PMI Poland Chapter Gdańsk Branch, PMI Poland Chapter Łódź Branch – wydarzenie w ramach Women in Project Management, seminarium PMI Poland Chapter Białystok Branch, VI Ogólnopolski Dzień Różnorodności – Forum Odpowiedzialnego Biznesu, BIM i Digitalizacja w Budownictwie – Vydavateľstvo Eurostav,  Nowe Oblicze BIM, BIM na Budowie, Forum najlepszych praktyk biznesowych FIDIC, które zorganizowała Rzeczpospolita oraz HRD Expo, z której nagranie tutaj.

gameScrum

Nie można zapomieć też o naszej nowej inicjatywie społecznej gameScrum, którą rozpoczęliśmy w tym roku, a w kolejnych planujemy rozwijać. Ideą programu jest nauka przedmiotów szkolnych przez zabawę i realizację projektów. Nauka nie musi być nudna – chcemy pokazać, że matematyki, fizyki, chemii, czy biologii można nauczyć się podczas wspólnej zabawy. Przy okazji zdobywając kompetencje przyszłości takie jak kreatywność, krytyczne myślenie, praca zespołowa, czy empatia. Tego nie uczy polska szkoła, więc czas to zmienić. Jeśli nie da się odgórnie to zrobimy to oddolnie! Wkrótce rusza rekrutacja pierwszej grupy edukatorów, którzy równolegle w swoich klasach, klubach, czy świetlicach będą chcieli prowadzić zajęcia wg nowego paradygmatu myślenia – bez ocen, kar i nagród, a z szacunkiem dla różnych punków widzenia. Zgodnie z zasadą – każde dziecko ma talent tylko trzeba go odkryć Trzymajcie kciuki bo to nasz najważniejszy projekt.

Strong Women in IT 2019

I na koniec wyróżnienie, o którym  zapomniałam, więc pospiesznie dodaję. Pojawiłam się w raporcie Come Creations Group otrzymując tytuł „Strong Women in IT 2019”, za co bardzo dziękuję.

To był  intensywny rok, bogaty w spotkania zarówno on-line jak i off-line. Wszystkim, którzy przyczyniają się, że nasze inicjatywy się rozwijają, a tym samym odrobinę zmieniają świat serdecznie dziękujemy i życzymy pięknego Nowego Roku 2020.

0
Czytaj więcej
No Comment 0
Leadership, vlog
25 listopad 2019
Porozmawiajmy bez przemocy
Porozmawiajmy bez przemocy

Czy zadajesz sobie sprawę, jak dużo przemocy jest w naszej  codziennej komunikacji?

Mówisz co chcesz, aby osoba zrobiła, czy powinna lub musi zrobić, często formułujesz żądania zamiast próśb – zrób to proszę, a jak jesteś zdenerwowany to zastanawiasz się co złego jest z innymi lub z tobą zamiast zastanowić się, które z twoich potrzeb nie zostały zaspokojone i co możesz z tym zrobić? Zamiast wdzięczności za to, że ktoś zaspokoił twoje potrzeby, doceniasz kogoś, za to, że zrobił coś co lubisz. Jeśli tak jest, to istnieje duża szansa, że twoja komunikacja nieumyślnie rani i jest z przemocą, pomimo braku takich intencji.

Język serca

Porozumienie Bez Przemocy (ang. Nonviolent Comunication w skrócie NVC) lub jak określa je sam autor Marshall Rosenberg Porozumienie Współczujące, czy Porozumienie Serca polega na zamianie języka ocen, opinii, etykietek na język potrzeb i uczuć. To co porozumienie bez przemocy proponuje, jest duża świadomość tego, co jest moim filmem, wyobrażeniem, oceną, kategoryzacją, uogólnieniem itd., a co jest rzeczywiście faktem.  Uczucie prowadzi mnie głębiej do potrzeb, czyli do tego, co jest w tym momencie dla mnie najbardziej wartościowe, najważniejsze.

Szakal i żyrafa

Marshall opowiadając o języku dominacji i języku wzbogacającym życie posługuje się dwoma pacynkami: żyrafą i szakalem. Nie są to etykiety dla ludzkich zachowań, a jedynie obrazują one sposoby komunikowania się.

Szakal to drapieżnik, który zawsze ma rację – krytykuje, uogólnia, oczekuje, straszy lub nagradza. Używa takich słów jak zawsze, nigdy, musisz, czy powinnaś.  Posługuje się etykietami (dzieci i ryby głosu nie mają), stereotypami (kobiety nie powinny zajmować wysokich stanowisk bo są za bardzo emocjonalne), uogólnieniami (wszyscy prowadzący działalność gospodarczą oszukują). Straszy karami (jeśli nie posprzątasz pokoju to nie wyjdziesz na dwór) lub przekupuje nagrodami (jeśli będziesz grzeczny to dostaniesz telefon). Szakal oczekuje, że inni spełnią jego żądania. 

Żyrafa ze swoją długą szyją (szersze spojrzenie) i wielkim sercem (największe wśród ssaków) stała się symbolem języka pełnego empatii – posługuje się językiem uczuć i potrzeb. Mówi ze swojej perspektywy – komunikat „ja” – podoba/nie podoba mi się bo…, a nie ładne, czy brzydkie. W czasie rozmowy nastawia się na słuchanie drugiego i bycie przez niego usłyszaną. Potrafi zadbać o swoje i innych potrzeby i mówi „nie”, kiedy myśli „nie”.

Szakal odbiera słowa innych jako atak, krytykę lub ocenę. Te same słowa dla żyrafy dotrą jako ból, frustracja, bezsilność – niezaspokojona potrzeba. Dla szakala słyszane słowa stają się lustrem, w którym widzi swoje wady lub niekompetencje innych. Żyrafa natomiast postrzega je jako uczucia wywołane niezaspokojonymi potrzebami lub jako niezaspokojone potrzeby innych ludzi.

Kroki NVC

Krok 1: Fakt: oddziel fakty od opinii

Krok 2: Uczucie: co ja czuję?

Krok 3: Potrzeba: co jest w tym momencie dla mnie najbardziej wartościowe, najważniejsze?

Krok 4: Prośba: poproś o konkretne działanie/strategię. Nie żądaj, ale poproś (Czy mógłbyś to zrobić proszę? A nie: Zrób to proszę)

Zamiast „ty mną manipulujesz” język uczuć i potrzeb, czyli

  1. wydarzyło się to i to,
  2. w związku z tym czuję frustrację i bezsilność,
  3. bardzo chcę jasności, zrozumienia i pełnego obrazu sytuacji.
  4. Na przykład, czy możemy szczerze o tym porozmawiać.

Tutaj też nagranie.

Lista uczuć

Gdy nasze potrzeby są zaspokojone

Gdy nasze potrzeby nie są zaspokojone

Pełna energii, pełna werwy, pełna życia, pobudzona, ożywiona, zelektryzowana, rozentuzjazmowana, uskrzydlona, pełna pasji

Komfort, zaspokojona, usatysfakcjonowana, rozluźniona, zrelaksowana, bezpieczna, beztroska

Wypoczęta, odświeżona, energiczna, pobudzona, zrelaksowana, silna, pogodna, swobodna, pełna błogości

Zainteresowana, zaciekawiona, podniecona, podekscytowana, zafascynowana, zaintrygowana, zainspirowana, zachęcona

Zadowolona, szczęśliwa, pełna nadziei, zachwycona, wdzięczna, radosna, spełniona, pełna optymizmu, dumna

Spokojna, usatysfakcjonowana, wyciszona, zrelaksowana

Kochająca, w kontakcie, otwarta, czuła, przyjazna

Wesoła, śmiała, żywa, zainspirowana, chętna do zabawy, rozbawiona, rozradowana, pełna energii

Wdzięczna, doceniająca, szczęśliwa, zbudowana, zainspirowana, wzruszona, zachwycona, roztkliwiona, pokrzepiona, rozpromieniona, poruszona

 

Bez energii, apatyczna, markotna, odrętwiała, oklapnięta, osowiała, otępiała, przybita, przygaszona

Dyskomfort, zaniepokojona, zirytowana, zawstydzona, zakłopotana, skonsternowana, speszona, spięta, spłoszona, strapiona, zmieszana, zakłopotana, zażenowana

Zmęczona, wyczerpana, śpiąca, otępiała, słaba, przytłoczona

Niezainteresowana, znudzona, pusta

Niezadowolona, nieszczęśliwa, rozczarowana, ociężała, osamotniona

Nerwowa, zmartwiona, zmieszana, napięta, podenerwowana, podminowana

Wściekła, zła, zirytowana, sfrustrowana, podrażniona, rozdygotana, rozeźlona,

rozgniewana, rozsierdzona, zagniewana, wzburzona

Zasmucona, zatroskana, przygnębiona, załamana, zmartwiona, zafrasowana

Rozgoryczona, rozczarowana, zgorzkniała, zaskoczona, zawiedziona

Przestraszona, pełna obaw, wątpiąca, zszokowana, zmartwiona, przerażona,

spanikowana, zaniepokojona, zatrwożona, roztrzęsiona

 Lista potrzeb

Potrzeby fizyczne:
Powietrza
Pożywienia
Wody
Schronienia
Ruchu
Odpoczynku
Snu
Wyrażenia swojej seksualności
Bezpieczeństwa fizycznego
Potrzeba autonomii
Wybierania własnych planów, celów i marzeń, wartości
Wybierania własnej drogi prowadzącej do ich realizacji
Wolności
Przestrzeni
Spontaniczności
NiezależnościPotrzeby kontaktu z samym sobą:
Autentyczności
Wyzwań
Uczenia się
Świadomości
Kreatywności
Integralności
Samorozwoju/wzrostu
Autoekspresji/wyrażania własnego „ja”
Poczucia własnej wartości
Samoakceptacji
Szacunku dla siebie
Osiągnięć
Prywatności
Sensu
Poczucia sprawczości i wpływu na swoje życie
Spójności
Zaufania
Świętowania zaspokojonych potrzeb, spełnionych marzeń, planów i opłakiwania niezaspokojonych
Potrzeby związku z innymi ludźmi:
Przyczyniania się do wzbogacania życia
Informacji zwrotnej, czy nasze działania przyczyniły się do wzbogacania życia
Przynależności
Wsparcia
Wspólnoty
Kontaktu z innymi
Towarzystwa
Bliskości
Dzielenia się: smutkami i radościami; talentami i zdolnościami
Więzi
Uwagi, bycia wziętym pod uwagę
Bezpieczeństwa emocjonalnego
Szczerości
Empatii
Współzależności
Szacunku
Równych szans
Bycia widzianym
Zrozumienia i bycia zrozumianym
Zaufania
Ciepła
Miłości
Intymności
Współpracy
WzajemnościPotrzeby radości życia:
Zabawy
Humoru
Radości
Łatwości
Przygody
Różnorodności/urozmaicenia
Inspiracji
Prostoty
Dobrostanu fizycznego/emocjonalnego
Komfortu/wygody
Nadziei
Potrzeba związku ze światem:
Piękna
Kontaktu z przyrodą
Harmonii
Porządku
Spójności
Pokoju

Dotarcie do swoich potrzeb może być nie lada wyzwaniem, dlatego też nagrałam jeden odcinek z praktyką „Na tropie potrzeb„, która w tym nam pomoże.

Zamiana języka umożliwi nam budowania prawdziwych, pełnych zrozumienia i akceptacji relacje. Pomoże w odnalezieniu siebie – dotarciu do pragnień i do sposobów umożliwiających ich zaspokojenie. Choć nie jest to łatwe serdecznie zachęcam do praktykowania.

Jeśli  temat Cię zainteresował polecam książkę Marshalla B. Rosenberga, Porozumienie bez przemocy. O języku serca, 2009 oraz podcast Mariusza Chrapko.

Tutaj też nagranie Live z Liderką na ten temat.

 

 

0
Czytaj więcej
No Comment 0
Conference
23 listopad 2019
OEES 2019 subiektywnie – edukacja
OEES 2019 subiektywnie – edukacja

„Nie ma przyszłości bez idealistów” – to motto tegorocznego wydarzenia Open Eyes Economy Summit (OEES), które odbyło się w Krakowie 19-20 listopada 2019 roku. Open Eyes Economy Summit to międzynarodowy szczyt ekonomii opartej na wartościach społecznych, odbywający się raz w roku, jesienią, w Centrum Kongresowym ICE Kraków.

Jak firmy mogą zmieniać edukację?

Pomimo napiętego kalendarza nie mogło nas tam zabraknąć. A ponieważ temat edukacji jest nam bliski na początek dzielimy się refleksją z debaty  „Jak firmy mogą zmieniać edukację? – alternatywne narzędzia kształtowania kompetencji”, którą poprowadził Grzegorz Święch z fundacji OFF school, a wzięli udział: Ewa Sowińska, ESO Audit, Anna Grąbczewska, Fundacja Uniwersytet Dzieci, dr Ewa Migaczewska, AGH, Tomasz Misztal, Kamsoft Podlasie, Agnieszka Święch, fundacja OFF school, Marta Majchrzak, fundacja OFF school i Ryszard Szlosarek, student SWPS. Podczas debaty rozmawialiśmy o nowych rozwiązaniach edukacyjnych, które mogą wprowadzać firmy i instytucje, aby w skuteczny i nowoczesny sposób kształcić swoje przyszłe kadry.

Systemy kształcące młode pokolenia wciąż tkwią w czasach rewolucji przemysłowej. Tymczasem jak pokazują badania i scenariusze, w przyszłości oprócz nauk ścisłych będą liczyły się umiejętności miękkie takie jak zdolność aktywnego uczenia się, kreatywność, umiejętność dzielenia się wiedzą, współpracy, nastawienie na rozwiązywanie problemów, krytyczne myślenie czy umiejętności negocjacyjne. W związku z tym  potrzebujemy drastycznej zmiany modelu edukacji, gdyż ten obecny jest zaprzeczeniem tego czego dziś potrzebujemy, gdyż uczy posłuszeństwa, punktualności, wykonywania poleceń oraz niekwestionowania rzeczywistości. Więcej na temat scenariuszy przyszłości w artykule, który podsumowuje wystąpienie Moniki Jaskulskiej z Infuture Hatalska Foresight Institute.

Co o młodych mówią badania?

Zanim przeszliśmy do rozwiązań to z raportu zaprezentowanego przez Martę Majchrzak dowiedzieliśmy się, że młodzi Polacy są slaktywistami*. Ważne jest dla nich bezpieczeństwo i co było zaskoczeniem przynajmniej dla mnie, w Polsce czują się bezpiecznie. Co ciekawe, coraz bardziej wierzą reklamom i politykom – do końca nie wiem jak to się ma do ogólnie panującego przekonania popartego badaniami, że młodzi posiadają „detektor ściemy” i trudno nimi manipulować. Widocznie przestarzały system edukacji przynosi już swoje żniwo. Natomiast Anna Grąbczewska podzieliła się oczekiwaniami młodych w stosunku do szkoły i są to: zabawa, zaangażowanie i zaufanie.

Głos przedsiębiorców

Zapytano też przedsiębiorców jak oni postrzegają młode pokolenie, które wkracza na rynek pracy. Ewa Sowińska potwierdziła tezę, że ważne jest dla nich bezpieczeństwo, nie chcą brać odpowiedzialności, oczekują instruktażu i wykazują się mniejszą ciekawością niż kiedyś. Tomasz Misztal natomiast trafnie zauważył, że przedsiębiorcy dziś muszą mierzyć się z produktem edukacji i potwierdził, że to ciekawość jest właśnie tym czego oczekujemy od pracowników, a to deficytowa cecha, która jest w szkole skutecznie zabijana. Rodzicom zaproponował, aby sprawdzili, czy w szkole można zadawać pytania. Potwierdził też wyniki badań, które mówią, że to zdolność krytycznego myślenia, kreatywność i zrozumienie są i będą krytyczne w przyszłości. Musimy wiedzieć i rozumieć co działa i jak to działa, a warto zacząć od zrozumienia siebie. My powtarzamy jak mantrę, że dziś samoświadomość jest ważniejsza od MBA.

Głos studenta

Mnie jednak najbardziej w pamięci zostanie głos najmłodszego uczestnika debaty, studenta SWPS Ryszarda Szlosarka, który stanowczo podkreślił, że chodzi o zmianę paradygmatu myślenia. Młodzi ludzie nie potrzebują dziś wiedzy, gdyż mogą ją czerpać z internetu, a oczekują od szkoły wsparcia, inspiracji  i zrozumienia – młody człowiek jest dziś pogubiony!

Rozwiązania

Na koniec podzieliliśmy się rozwiązaniami wsparcia przestarzałego systemu edukacji. Padły takie propozycje jak ciekawe i interaktywne zajęcia pozaszkolne, gotowe scenariusze lekcji dla nauczycieli – można je bezpłatnie pobrać ze strony Fundacji Uniwersytet Dzieci, czy programy mentoringowe. Dodatkowo uczestnicy debaty obiecali, że wspólnie zrealizują jakieś działanie na rzecz zmiany polskiej edukacji, którego rezultatami podzielą się na kolejnym OEES.

gameScrum

My podzieliliśmy się pomysłem gameScrum, który planujemy rozwinąć już wkrótce i cieszymy się, że na sali znaleźliśmy kilku partnerów. gameScrum to nauka przedmiotów szkolnych przez zabawę i realizację projektów z wykorzystaniem metody Scrum. Nauka nie musi być nudna – chcemy pokazać, że matematyki, fizyki, chemii, czy biologii można nauczyć się podczas wspólnej zabawy. Przy okazji zdobywając kompetencje przyszłości takie jak kreatywność, krytyczne myślenie, praca zespołowa, czy empatia. Wkrótce rusza rekrutacja pierwszej grupy edukatorów, którzy równolegle w swoich klasach, klubach, czy świetlicach będą chcieli prowadzić zajęcia wg nowego paradygmatu myślenia – bez ocen, kar i nagród, a z szacunkiem dla różnych punków widzenia. Zgodnie z zasadą – każde dziecko ma talent tylko trzeba go odkryć. Okazuje się, że nasz pomysł adresuje potrzeby młodych ludzi: zabawy, zaangażowania i zaufania.

Kolejny szczyt OEES odbędzie się  17-18 listopada 2020 roku – rezerwujcie czas w kalendarzach, bo to wyjątkowe wydarzenie, które serdecznie polecamy.

*Slaktywizm (również slacktywizm, ang. slacktivism, od slack – leń, wałkoń i activism – aktywizm – odnosi się do aktywizmu politycznego bądź społecznego, który nie powoduje istotnych praktycznych skutków, a jedynie przyczynia się do samozadowolenia osoby biorącej udział. Działania uznawane za slaktywizm zwykle są bardzo proste i nie wymagają zaangażowania od uczestników.

Slaktywizm obejmuje takie działania jak podpisywanie internetowych petycji, przyłączanie się do organizacji bez uczestnictwa w ich działalności statutowej, kopiowanie statusów i postów, zmiana informacji osobistych czy awatarów na portalach społecznościowych.

Według Wspólnego Programu Narodów Zjednoczonych Zwalczania HIV i AIDS (UNAIDS) slaktywizm zakłada, że ludzie, którzy pozornie wspierają działalność jakiejś organizacji wykonując bardzo proste czynności, nie są tak naprawdę zaangażowani i zdolni do poświęceń w celu osiągnięcia pożądanych efektów. Żródło: Wikipedia

0
Czytaj więcej
No Comment 0
Leadership
11 listopad 2019
How to build and lead high-performance virtual and multicultural team?
How to build and lead high-performance virtual and multicultural team?

  For the sake of viewer convenience, the content is shown below in the alternative language. You may click the link to switch the active language.

This post summarises the main points of my speach at PMI Poland Chapter Szczecin Branch Conference held on 11-12 Oct 2019.

Globalisation is a fact and whether you like it or not, today’s workplace is not longer defined by its bricks and mortar walls. Managing global teams is both challenging and interesting. Although most of us agree that having a globally dispersed team makes sense, but in order to work together well a few conditions need to be made.

A lot of organisations still simply follow the same guidelines and best practices they use for co-located teams and hope for the best. And find out it does not work. Face-to-face teams and virtual teams are the proverbial “ apples and oranges” situation.

A high-performing virtul team

To achieve our goal  –  a high-performing team, we need to overcome a lot of challenges, which can be divided into two groups: givens (distance, time, technology) and created (culture, trust and leadership) .

Organisations need to leverage the givens through effective development of cultural and interpersonal competences. Technology is just one piece of a bigger puzzle and is less important that the techniques virtual teams have developed to interact, such as communication and group norms, appropriate virtual team leadership styles and structures, regularly schedule meetings and occasional face-to-face meetings (Gorelich, 2000). Awareness of cultural differences and connections, development of trust and leadership capabilities are crucial in order to build high performing teams.

Culture

A culture can be defined as a shared set of values, believes and norms and to change it takes time. Our cultural differences run deep.

Do not assume the sameness – what is normal for you might not be normal for others. We are all different! The way a team functions is often directly related to the organisation, but challenges in teams can also come about as a result of national cultural differences. There are regional, generational, departmental, functional, organizational plus cultural differences, which increase with virtual world as more boundaries need to be crossed. Additional to these a team creates its own culture.

What’s collaboration?

The interaction of team members in such way to develop positive synergy where the team’s performance is greater than the sum of individual’s performances.  Getting to know a person and team (cultural) is critical to collaboration and breakthrough thinking.

Achieving each of these characteristics of collaboration takes sustained commitment on the part of team:

  • Ownership of shared goals – this does not happen without intentional and effortful communication among members.
  • Relationship with a purpose. We are all in this together for a good reason!
  • A commitment to one another’s success rather than a singular focus on taking care of oneself at the expense of others. Commitment to one another’s success is a function not only of familiarity, but also awareness among team members that “another’s success in my success.

The TAO of Virtual Team Functioning

Organisations need to be aware that results can be only achieved by through process of relationship building among all stakeholders.

Emotional bandwidth is the personal and sustainable connection created among virtual team members who work together for a common purpose towards a goal. It reflects increased organizational commitment. The more people know and feel connected to one another (wider emotional bandwidth), the greater the commitment to the work is.

Source: Adapted from “The Handbook of High-Performance Virtual Teams”

Mind Shifts:

  • work is people-centric not place-centric
  • connecting through networks is the process of work
  • Commitment beyond “doing my job”

Path1: Create a Cohesive Team Culture

Collaboration is more than communication. Effective communication is a tool for working collaboratively and building a high-performing team. In fact, research has shown that effective teams often communicate less than other teams because they have developed a shared understanding.

Path2: Support the Team Community

Path3: Produce Successful Outcomes

While team maintenance and support matter, mission accomplishment is still the goal. The trust developed within the team is fragile, and even more so in a virtual team if not reinforced by performance that can be seen. Milestones and joint achievements provide fuel to stay focused on mission accomplishment and the oil to lubricate trust.

Success begins with clear and shared purpose, a vision how that purpose look like when accomplished, and identified outcomes to accomplish that purpose. An effective team achieves concrete, complete results. More structure and planning is required. Emergency gatherings and on-the-fly planning should be only an exception rather than a rule because chaos and frustration will result. If everybody starts with the same vision and work plan, then virtual team members are more inclined to progress collectively. Command-and-control management models do not work in a distributed work team environment. Micromanagement will always add work and slow down the team production!

A high level of collaboration

The result of having strong relationships, trust, and shared understanding among the team members is a high level of collaboration.

TRUST

Trust is important for every cooperation, but even more critical when working virtually. For virtual teams, trust is even more difficult to build. And without trust, I don’t think a virtual team can survive. Communication, particularly meaningful dialogue among members, may be the most effective tool that organisations can rely on to build trust in virtual teams (Holton, 2001).

SHARED UNDERSTANDING

Seeing a big picture helps to become more accountable. Similar to developing trust communication is a key tool in developing a shared understanding. We might read the same text and have different understanding, so “elevator speech” of the objectives/goals/benefits might help.

DEPTH OF RELATIONSHIPS – getting know one another.

Challenge: lack of personal interaction, face-to-face time is critical!

Sharing personal information that is interesting and relevant to others creates a feeling of being connected. Relationships are based on reputation or familiarity. Working virtually requires trust and to trust we need to know one another.

Mixing the ingredients together

Trust and a shared understanding develop through frequent and meaningful interaction. Comfort level is established (atmosphere of openness and trust) – people feel secure in sharing insights & concerns. Developing trust and shared understanding requires reach relationships.

The amount of trust and the amount of shared understanding team members experience are closely related. When team members develop a shared understanding of their roles and what they expect to contribute based on their expertise, as well as assume responsibility for following through on commitments, trust is likely to increase as well. Deeper relationships with team members may lead to increased levels of collaboration by making it easier to trust or form a shared understanding in relation to the team’s goals.

Virtual Team Set up 

Before Launch: Forming a Virtual Team

The Launch Stage: Hold a Great KickOff Meeting

After the Launch: Monitor and Assess Team Performance

What makes an effective virtual team leader?

  1. Ability to Effectively Manage Change

Step1: Envisioning change. Communicate in a way that’s understandable, meaningful and inspiring. Communicate personal confidence that the vision can be achieved.

Step2: Building Support for Change. Use reflective and empathetic style, rather than an authoritative one. Encourage people to make the arguments for change themselves. This self-persuasive dialogue is called “change talk”. Discuss the urgent need for change, create a broad coalition of supporters, identify likely opponents and reasons for their resistance, take actions to deal with resistance.

Step3: Implementing Change (involve others in making decisions, fill key positions with competent change agents, help adjust to and cope with the change, celebrate success, keep informed of the progress and ensure they demonstrate continued commitment to the change.

2. Ability to Foster Atmosphere of Collaboration (build trust and relations). Support collaboration by finding ways to interact and communicate informally.  Handle conflict effectively – leaders must proactively look for signs of it and take steps to resolve in a timely manner. Keep in mind that trust can mean different things to different generations, cultures and individuals. Focus on moving from task-based trust to interpersonal trust by communicating openly and honestly, leading by example, employing consistent team interactions and being accessible and responsive. Check with the team members who might feel isolated and believe they lack of support.

3. Ability to Communicate Team Goals and Direction. Clearly communicated, shared goals are especially crucial for virtual teams. Put in process in place to set and reset the priorities. Revisit goals periodically. Invite key stakeholders to v-meetings to discuss how the team’s work impacts the organizational strategy.

4. Strong Interpersonal Communication Skills. It’s no secret that team members who work virtually sometimes feel isolated and find it more difficult to tap into the office grapevine. The feeling of isolation can negatively impact morale and productivity. Therefore, the most effective leaders establish informal and formal communication methods to ensure that people have the information they need to do their jobs and feel “plugged in” and engaged.

5. Ability to Empower Team Members. Delegate work, give freedom to make decisions and to monitor work. Encourage team members to come up with creative ideas – the way to motivate and encourage process improvement. Need process to monitor to avoid micromanagement.

Thank you very much to all volunteers of PMI Szczecin Branch for the great event and wish you only high-performance global teams.

Related articles and recordings:

Polish: Komunikacja ponad granicami.

English: Speed of Trust – a Must to Read.

Polish: Zaufanie fundamentem współpracy w zespole.

Polish: Live z liderką: Jak odnaleźć się w zmianie? 

Polish: Live z liderką: Sztuka przewodzenia – wirtualny zespół

0
Czytaj więcej
No Comment 0
Project Management, vlog
30 październik 2019
Facylitacja – jak zwiększyć efektywność pracy grupy?
Facylitacja – jak zwiększyć efektywność pracy grupy?

Facylitacja to wsparcie grupy w ukończeniu jednego lub kilku zadań, dzięki któremu grupa:

  • wyjaśni lub zdefiniuje swoje cele,
  • opracuje proces, dzięki któremu będzie możliwe osiągnięcie celu/celów

Facylitacja to też proces, który prowadzi do stworzenia nowego produktu, czy usługi.

Cel

Celem facylitacji może być:

  • wsparcie zespołu w udzielaniu lub przyjmowaniu informacji zwrotniej – np. na temat oceny, czy projekt osiągnął sukces,
  • rozwiązywanie jakiegoś problemu,
  • podjęcie decyzji,
  • zaplanowanie projektu, czy ustalenia priorytetów.

Facylitacja nie dotyczy treści, ale procesu, czyli sposobu, w jaki się tam dostajemy.

Proces

  1. Identyfikacja problemu/celu – burza mózgów, głosowanie, NGT, mapa procesu, storyboarding, grupowanie – struktury podziału, ISHIKAWA
  2. Rozwiązanie problem/podjęcie decyzji –burza mózgów, mapa procesu, storyboarding, 6 myślących kapeluszy, 3 pokoje Disneya, piramida skojarzeń
  3. Wrożenie rozwiązania – głosowanie, grupowanie – struktury podziału, MOSCOW.

 Narzędzia vs proces

Narzędzie

Identyfikacja problemuRozwiązanie problemy

Wdrożenie rozwiązania

Burza mózgówv vv
Grupowaniev vv 
Głosowanievv  v 
Process Mappingvv 
Storyboardingv v   
Ishikawav   

 

CSMv v v  
6 Myślowych Kapeluszyv v  v 

 

Pytania

Pytania pomogą utrzymać dyskusję na torze.

Pytania poszerzające/otwierające:

  • Kto chciałby zacząć?
  • Co myślą o tym pozostali?
  • Kto jeszcze ma pomysł w tym temacie?
  • Kto ma inne zdanie?
  • O czym jeszcze nie pomyśleliśmy?
  • Co jeszcze na to się składa?
  • Jak jeszcze możemy to zrobić?
  • Co jeszcze powinniśmy wziąć pod uwagę?
  • Czego nam brakuje?
  • Co jeszcze?

 Pytania zawężające/zamykające/podsumowujące

  • Kto to może podsumować?
  • Co my tu mamy?
  • Ze wszystkich przyczyn, które zidentyfikowaliśmy, które są najważniejsze?
  • Jakie są priorytety tutaj?
  • Które z propozycji są najbardziej praktyczne/wykonalne?
  • Co możemy wyelimonować?
  • Jaki będzie kolejny krok?
  • Jaki process decyzyjny chcemy zastosować?
  • Ze wszystkich kroków, które omówiliśmy, który będzie pierwszy?

Tutaj nagranie sesji LIVE w temacie facylitacji: https://youtu.be/OUTscY5VP5Q

Linki do pozostałych materiałów:

ISHIKAWA: https://youtu.be/7fAOtRZGgPY

Retrospektywa/Zbieranie doświadczeń
•    Wprowadzenie: https://youtu.be/lxuEXnVT8to
•    Zbieranie informacji: https://youtu.be/DtAn_eoCelA
•    Generowanie pomysłów: https://youtu.be/tBjEMqIHzX4
•    Wybór rozwiązań: https://youtu.be/U6u0GGOD6_A
•    Zakończenie: https://youtu.be/llc9GLTK6mk

Przykładowa piramida skojarzeń: Jak zredukować ilość produkowanych śmieci?

2
Czytaj więcej
No Comment 2
Leadership
18 lipiec 2019
Komunikacja ponad granicami
Komunikacja ponad granicami

“For a German and a Finn, the truth is the truth. In Japan and Britain it is all right if it doesn’t rock the boat. In China there is no absolute truth. In Italy it is negotiable”

Richard D. Lewis. „When Cultures Collide: Managing Successfully Across Cultures”.

 

Wspomnienie z Istambułu z 2013 roku, które postawiłam przypomnieć w kontekście bardzo ważnej kompetencji dzisiejszego lidera – komunikacji ponad granicami (angielska wersja tutaj).

PMI® Leadership Institute Meeting

Krótko przedstawię tym, którzy nie są wtajemniczeni, że PMI® Leadership Institute Meeting, to spotkania liderów Project Management Institute®, które odbywają się dwa razy do roku, w Europie i Ameryce i mają magiczną moc – są niesamowicie inspirujące i motywujące. W Istambule 200 wolontariuszy PMI z 44 krajów i 60 oddziałów spotkało się, aby nauczyć się czegoś nowego, wymienić doświadczenia i nawiązać relacje.

Po powrocie, naładowana pozytywną energią, zastanawiam się często dlaczego? Może dlatego, że spotykają się ludzie, których łączy wspólna pasja – project management? Myślę  jednak, że jest coś więcej, nie tylko łączy nas pasja, ale przede wszystkim chęć dzielenia się nią z innymi, co też właśnie czynię.

Wystąpienie Avinasha Chandarany

Zainspirowana wystąpieniem Avinasha Chandarany: „Crossroads of Culture: How to do Business and Work Together in a Global Marketplace”, które zamykało to 3 dniowe wydarzenie chcialbym podzielić się z Wami swoją refleksją, przemyśleniami z tej krótkiej, ale jakże pouczającej podróży.

Avinash Chandarana, z pochodzenia Hindus, urodził się w Afryce, a wychował i zdobył wykształcenie w Wielkiej Brytanii, ożenił się z Hiszpanką, a obecnie mieszka w Brukseli. Kto jak nie on lepiej rozumie problemy i  potrzeby dzisiejszego międzynarodowego, wielokulturowego biznesu?

Avinash zaprezentował model Lewis’a. Może to zbieg okoliczności, albo potwierdzenie, że w gąszczu dostępnych na rynku książek wybieram te, na które powołują się eksperci? Niezależnie od odpowiedzi  niezmiernie miło mi było jak usłyszałam cytat (na górze posta), który wcześniej wykorzystałam w opisie swojego wystąpienia: „Sucessful Project Across Borders – How to Achieve Team Unity” na wrześniowy kongres w Orlando.

Model Lewis’a

Lewis wyróżnia 3 typy kultur:

– „linear-active” – kultury zorientowane na fakty; liczy się czas i wykonywanie zadań zgodnie z planem

– „multi-active” – kultury zoorientowane na dialog;  emocjonalni,  impulsywni, liczą się relacje międzyludzkie

– „reactive” – kultury zoorientowane na słuchanie; uprzejmi, kompromisowi

Moja historia

Aby, przybliżyć te trzy kultury podzielę się swoimi doświadczeniami.

Już na początku podróży do Istambułu miałam okazję zderzyć się rzeczowymi (liner-active) Niemcami. Chwilę potem jak wysiadłam z samolotu we Frankfurcie (tam miałam przesiadkę) zoorientowałam się, że mój laptop został na pokładzie. Nie tracąc więc czasu pobiegłam do biura obsługi klienta Lufthansy przekonana, że jeden telefon załatwi sprawę i mój laptop wróci w moje posiadanie. Jakże bolesne było moje rozczarowanie kiedy zamiast pomocy otrzymałam świstek papieru wraz z krótką instrukcją: ”biuro rzeczy znalezionych jest czynne od 7 do 19 (była 20), proszę jutro wysłać mail na podany na wizytówce adres”. I tylko tyle. Nikt się nie przejął moim błaganiem, tłumaczeniem, że za 2 godziny lecę do Istambułu i nie wracam przez Frankfurt. Dlaczego? A dlatego, że dla Niemców, podobnie jak Szwajcarów liczą się procedury i czas. Mają wytyczne, plan i się jego trzymają, nie ma tu miejsca na emocje – nikogo nie wzruszył mój płacz. Pomimo, że mieszkamy po sąsiedzku nam Polakom, a mnie szczególnie, bliżej do kultury „multi active”. Nie jesteśmy może tak gadatliwi, ekspresyjni i emocjonalni jak Brazylijczycy, Chilijczycy, Hiszpanie, czy Włosi, ale na pewno nie tak proceduralni jak Niemcy. Żeby nikogo nie trzymać w napięciu laptop szczęśliwie wrócił do mnie – u Niemców raczej nic nie ginie:-).

Moja podróż do Istambułu nie mogła odbyć się bez odwiedzenia bazaru. Ponieważ nie było to moje pierwsze bazarowe doświadczenie, tym razem postanowiłam wykorzystać swoją wiedzę z obszaru różnic kulturowych. Chociaż Turcji trochę bliżej jest do kultury słuchania („reactive”) niż Polsce, to jednak Turcy są bardziej „multi-active” niż „reactive”, liczą się dla nich relacje międzyludzkie, uczucia i emocje. Postanowiłam więc zaprzyjaznić się ze sklepikarzem, a następnie dokonać zakupu. Był to strzał w dziesiątkę, niedość, że wynegocjowałam dobrą cenę i nie zostałam oszukana (mam przynajmniej taką nadzieję), to jeszcze napiłam się pysznej kawy po turecku.

Tym razem nie udało mi się doświadczyć trzeciego typu kultury – „reactive”, czyli aktywnych słuchaczy. Od należących do tego typu kultury nie oczekujmy konfrontacji, nie liczmy też, że zabiorą jako pierwsi zdanie w dyskusji, chociażby mieli najwięcej do powiedzenia. Wietnamczycy, Chińczyczy, Japończycy, Koreańczycy, czy Tajlandczycy są uprzejmi, nastawieni na ludzi, większość czasu słuchają, a kontakty „face-to-face” są dla nich niezmiernie istotne.

W poniższym nagraniu  przybliżyłam też wymiar komunikacji (bezpośrednia vs pośrednia) na podstawie Erin Meyer’s Culture Map. Tutaj też artykuł.

A jakie są Wasze doświadczenia? Chętnie wysłucham Waszych historii, szczególnie interesuje mnie jak sobie radzicie z wyzwaniami dzisiejszego globalnego świata? Zgadzam się z Avinashem, że chociaż podobnie się ubieramy, łączy nas ta sama pasja, to jednak nasze doświadczenia i tradycje wpływają na nasze zachowania. Nowoczesne technologie, internet spowodowały, że jesteśmy w ciągłym kontakcie niezależnie od miejsca zamieszkania, ale trudności współpracy pozostały takie same jak kiedyś. Zapraszam do dyskusji.

0
Czytaj więcej
No Comment 0
Agile
19 czerwiec 2019
Wizualizacja wartości Scrum
Wizualizacja wartości Scrum

Rozmowa o wartościach może być trudna, gdyż każdy z nas może trochę inaczej je rozumieć. Dlatego też  scrum.org przygotował nam taką ściągę – wartości Scrum zostały opisane konkretnymi zachowaniami. Poniżej opis ćwiczenia, które warto wykonać w zespole.

Cel: Ocena czy przestrzegane są fundamentalne wartości zwinne: dotrzymywanie zobowiązań, koncentracja na tym do czego się zobowiązaliśmy, transparentność, szacunek, odwaga.

Odpowiedz na poniższe pytania i za każdą odpowiedź TAK przypisz 1 punkt. Następnie dodaj punkty w każdym z obszarów (maksymalnie 5) i przedstaw na rysunku.

 

Odwaga/Courage

  • Zawsze zajmuję się zadaniem o najwyższym priorytecie.
  • Jeśli nie zgadzam się lub widzę coś złego w zadaniu, o którego wykonanie jestem poproszony mówię o tym otwarcie.
  • Kwestionuję, jeśli czuję, że członkowie mojego zespołu robią coś źle.
  • Niezależnie od rangi osoby wypowiadającej się, poprawiam ją, jeśli uważam, że jest w błędzie.
  • Bronię swojego stanowiska, jeśli uważam, że mam rację, nawet jeśli jestem w mniejszości

Dotrzymywanie zobowiązań/Commitment

  • Zawsze wiem, jakie są cele projektu/zespołu/iteracji i jak moja praca je wspiera.
  • Zrobię wszystko, by zapewnić, aby nasze cele zostały osiągnięte.
  • Pracując z obecnym zespołem nigdy nie przyszło mi do głowy, żeby pójść na zwolnienie lekarskie z powodu unikania pracy.
  • Zawsze przychodzę na spotkania i warsztaty na czas, moi koledzy nigdy nie muszą na mnie czekać.
  • Wiem, co to znaczy że cel został osiągnięty/zadanie zostało wykonane, tzn. znam kryteria sukcesu/”definicję ukończenia” (Definition of Done).

Skupienie/ Focus

  • Podczas pracy nad projektem/zadaniem/iteracją nie rozpraszam się.
  • Nawet wtedy kiedy zadanie nie sprawia mi przyjemności poświęcam mu tyle uwagi ile to konieczne dla jego zakończenia.
  • Kiedy praca nad zadaniem mnie cieszy, nie wydłużam jej.
  • Nie zwlekam podczas pracy.
  • Tak szybko, jak zadanie/wymaganie jest gotowe, przechodzę do następnego. Informuję moich kolegów, że jest gotowe do odbioru i upewniam się, że zaczęli nad nim pracę.

Otwartość-Transparentność / Openness

  • Nie boję się przekazywać trudnych informacji członkom zespołu, czy interesariuszom.
  • Nie ukrywam trudnych problemów w nadziei, że same się rozwiążą.
  • Jeśli coś lub ktoś mnie irytuje mówię o tym otwarcie.
  • Moi koledzy nie muszą domyślać się co czuję, dzielę się tym z nimi.
  • Zawsze mówię jak naprawdę jest, nie umniejszam, ani nie wyolbrzymiam sytuacji.

Szacunek/ Respect

  • Słucham z taką samą uwagą bez względu na to kto mówi.
  • Podczas słuchania nigdy nie przerywam mówiącemu.
  • Jednakowo cenię opinię wszystkich.
  • Nie mam obaw dotyczących kto pracuje, nad którym zadaniem/projektem.
  • Czuję, że moje zdanie ma znaczenie, zespół się z nim liczy.

W poprzednim poście znajciecie opis metafory drzewa zwinnego zespołu i pytania, które warto co jakiś czas zadawać w zespole.

0
Czytaj więcej
No Comment 0
Leadership
29 maj 2019
Odpowiedzialny biznes
Odpowiedzialny biznes

„Współczesny lider to człowiek o szerokich horyzontach, wizjoner, doceniający innych, influencer, przewodzący i wprowadzający zmiany” Dominika Bettman

Raport Odpowiedzialny biznes w Polsce

Dziś uczestniczyłam w regionalnym ogłoszeniu Raportu „Odpowiedzialny biznes w Polsce. Dobre praktyki” w Gdańsku, którego organizatorem było Forum Odpowiedzialnego Biznesu (FOB), a partnerem Grupa LOTOS. Raport jest cykliczną, wydawaną corocznie publikacją FOB, w której prezentowane są działania firm w zakresie CSR z danego roku. W tym roku wydana została 17. edycja podsumowująca działania za rok 2018.

Poniżej krótkie podsumowanie, które zaprezentowała na spotkaniu Marta Borowska, Menadżerka Projektów, FOB. Raport można pobrać tutaj.

Wyniki Raportu

?1549 praktyk zgłoszonych przez 229 firm zostało przyjętych do Raportu (1190 z 177 firm w 2017 r.) w 7 obszarach: ład organizacyjny, prawa człowieka, praktyki z zakresu pracy, środowisko, uczciwe praktyki operacyjne, zagadnienia konsumenckie, zaangażowanie społeczne i rozwój społeczności lokalnej.

?Te 1549 praktyk realizują 17 Celów Zrównoważonego Rozwoju (ang. Sustainable Development Goals). Opis celów tutaj.

?Najwięcej, 351 praktyk realizuje cel 4: Dobra jakość edukacji, 317 cel 3: Dobre zdrowie i jakość życie oraz 214 cel 8: Wzrost gospodarczy i godna praca.

?Zanotowano też znaczny wzrost liczby praktyk odnoszących się do celu 13. Działania w dziedzinie klimatu, które zwiększyły się z 41 do 115.

?Najmniej, bo tylko 8 praktyk realizuje cel 14: Życie pod wodą. Jednak w porównaniu z poprzednim rokiem, gdzie była tylko jedna inicjatywa, to 800. procentowy wzrost.

?Pomimo, że niewiele jeszcze się dzieje w obszarze praw człowieka, tym roku w Raporcie znalazło się 61 praktyk, czyli dwa razy więcej niż w roku poprzednim. Dominują inicjatywy z zakresu zarządzania różnorodnością i wspierania kobiet w biznesie. Ten Raport jak i inne, które dotyczą obszaru zarządzania różnorodnością w Polsce, potwierdza, że sporo mamy jeszcze do zrobienia. Tym bardziej wspieram działania, które realizujemy w ramach programu Akademii Zwinnej Liderki oraz zapraszam do dołączenia.

Odpowiedzialne przywództwo

Moją szczególną uwagę zwrócił temat odpowiedzialnego przywództwa i Rady Odpowiedzialnego Przywództwa utworzonej z inicjatywy Dominiki Bettman, prezeski Zarządu Siemens Polska oraz prezeski Forum Odpowiedzialnego Biznesu. Rada łączy przedstawicielki i przedstawicieli zarządów organizacji działających w ramach Programu Partnerstwa FOB.

„Współczesny świat potrzebuje mądrego, odpowiedzialnego i zrównoważonego przywództwa oraz liderów, których rolą jest współtworzenie rzeczywistości. Określenie tego kim jest lider i jakich umiejętności potrzebuje, jest niezwykle pomocne w zdefiniowaniu jego roli” pisze Dominika Bettman w artykule „Jaka jest rola współczesnych liderów biznesu?” rozpoczynającym Raport. Dalej czytamy:

„Prawdziwy lider to ten, który szanuje i docenia, ufa i daje swobodę działania. Model włączający to współtworzenie z zespołem firmy (organizacji) opartej na wartościach, spośród, których wymieniłabym dwie najważniejsze: zaufanie i odpowiedzialność”.

Współczesny lider

Podsumowując, współczesny lider:

  • postępuje etycznie, jego zachowania są spójne z deklaracjami (ang. walk the talk);
  • dzieli się wizją;
  • jest mentorem i mentee w jednej osobie, który daje przykład;
  • jest ekspertem w tematach społecznych.

To najważniejsze cechy lidera, które wymienia Dominika Bettman w artykule, do którego przeczytania serdecznie zachęcam.

Zwinny Talent

Powyższe wartości oraz cechy lidera są spójne ze zwinnym paradygmatem myślenia, który jest mi bliski.  Nie dziwi więc, że Dominika Bettman została „twarzą” polskiego wydania książki Ralfa Knegtmansa – Zwinny Talent. Polskie wydanie zostało uzupełnione czterema wywiadami z prezesami i członkami zarządu dużych, działających w Polsce przedsiębiorstw, w tym właśnie wywiadem z Dominiką Bettman zatytułowanym „Struktura hierarchiczna odchodzi do lamusa”. Rozmowę przeprowadziła Iwona Szybka, coach i mentorka EIA EMCC, inicjatorka polskiego wydania książki. Pozostałych wywiadów udzielili: Brunon Bartkiewicz, prezes ING Bank Śląski, Jarosław Koziński, partner i Tax and Law Leader, EY oraz Marek Śliboda, prezes Marco. Więcej na temat książki już wkrótce.

0
Czytaj więcej
No Comment 0
Leadership
16 maj 2019
Manipulacja odczarowana – pierwszy English Winter Camp
Manipulacja odczarowana – pierwszy English Winter Camp

„Człowiek najczęściej oddycha. Potem manipuluje” – Marek Skała.

Ten wpis powstał jako odpowiedź na pytanie konkursowe pod podcastem Mariusza Chrapko, w którym rozmawia z Markiem Skałą na temat jego książki „Manipulacja odczarowana”. Nagranie tutaj.

Pytanie brzmiało: „Opisz sytuację, w której świadomie zmanipulowałeś kogoś lub coś po to, żeby osiągnąć jakiś pozytywny cel?”

Manipulacja odczarowana

Ciekawy, choć kontrowersyjny wywiad, który pokazał mi inną perspektywę manipulacji – cały czas się z nią oswajam:-).

Jeśli chodzi o tak postawioną definicję, to okazuje się, że korzystam z manipulacji na co dzień, wpływając na siebie i otoczenie. Trochę sentymentalnie podzielę się historią sprzed dziesięciu lat, która wpłynęła na rozwój projektu społecznego English Summer/Winter Camp, który trwa i  rozwija się nieprzerwanie do dziś, zmieniając życie wielu dzieci w trudnej sytuacji życiowej.

Początek

W 2004 roku  i wolontariusze Project Management Institute Gdańsk (PMI) wpadli na pomysł zorganizowania letniego obozu, podczas którego dzieci z domów dziecka oprócz innych atrakcji będą uczyły się języka angielskiego – w ramach wyrównywania szans – w 2003 r. weszliśmy do EU.  I od tego czasu, co roku, w wakacje letnie, grupa przyjaciół organizuje wypoczynek wraz z nauką angielskiego dla grupy wychowanków domów dziecka. Dołączam do projektu w 2009 r., kiedy to obóz odbywa się w Ocyplu, gdzie dzieci z tczewskiego domu dziecka mieszkają podczas wakacji. W zakresie projektu było więc zorganizowanie i opłacenie lekcji j. angielskiego i dodatkowych zajęć oraz nagród. Podczas uroczystego zakończenia, w którym uczestniczy również przedstawicielka ambasady USA w Polsce (projekt miał patronat ambasady), widzę smutne oczy dzieci, które prezentują projekty końcowe. Okazało się, że tylko niektóre biorą udział w zajęciach angielskiego, pozostałe uważają  i tu cytuję „pier…, nie będę rano wstawać”. I wtedy postanowiłam coś z tym zrobić – zabrać te chętne na wypasiony obóz,  z dala od codziennego środowiska. Pokazać im lepszy świat, który może być w zasięgu ręki, jeśli tylko zechcą.

Projekt bez „zasobów”

Tylko skąd wziąć na to fundusze? Potrzebowaliśmy 50 000 zł na 2. tygodniowy wypoczynek, a tym razem marzyliśmy również o obozie zimowym. Gdzie znaleźć ludzi, którzy uwierzą, że warto zainwestować swój czas i pieniądze? Ponieważ nikt nie chciał wziąć odpowiedzialności za projekt bez „zasobów”, a ja lubię wyzwania, podejmyję się roli Project Managera i zaczynam szukać osób do zespołu.

Manipulacja nr 1

Postanowiam zarazić pomysłem osoby z najbliższego otoczenia, czyli firmy, w której pracuję. Zaczynam od warsztatów z zarządzania projektami, podczas których planujemy projekt, i dzięki którym sporo osób się angażuje (manipulacja nr 1 – jak nie masz pieniędzy pomyśl o innych niematerialnych korzyściach).

Manipulacja nr 2

O wsparcie finansowe proszę dyrektora biura. Okazuje się, że nie jestem pierwsza, natomiast jedyna, której udaje się przekonać go do podjęcia starań pozyskania funduszy. Co zrobiłam? Wiedziałam, że język angielski i Stany Zjednoczone są dla niego ważne – urodził i wychował się w Polsce, ale od kilkunastu lat na stałe tam mieszka z rodziną.  W biurze wisiało zdjęcie flagi USA, a na czas przeprowadzki do Polski w domu cała rodzina rozmawiała po angielsku (na obczyźnie po polsku). Zaczęłam więc od poinformowania, że projekt jest realizowany pod patronatem ambasady USA oraz, że celem jest nauka języka angielskiego (manipulacja nr 2 – odkryj co jest ważne dla drugiej strony). Błysk w oczach i obietnica, że zajmie się tematem pod warunkiem, że uzyska on najwyższy priorytet wśród innych projektów społecznych, które były realizowane w ramach działań zespołu charytatywnego (charity workstream) – wcześniej odmówił innym

Manipulacja nr 3

Chwila zastanowienia. Co mogę zrobić, żeby nowy projekt uzyskał najwyższy priorytet? Zadbać o potrzeby innych osób w zespole. Każda z tych osób wspiera jakąś fundację, czy instytucję, np. gdyński MOPS, więc proponuję, żeby na obóz zabrać dzieci z tych organizacji. Przecież wszystko jedno jakie dzieci skorzystają! (manipulacja nr 3 –  zamiast rywalizowąć pomyśl jak można współpracować). Bingo, wszyscy popierają nasz obóz.

Happy End

To jednak nie koniec tej historii – decydenci stawiają warunki. Najpierw muszą zaangażować się ludzie – taki przychodzi e-mail – wysyłam więc listę 20 osób oraz zdjęcia z warsztatów. Nie wystarcza, chcą zobaczyć plan projektu – oczywiście, że jest – organizatorem jest PMI. Udaje się, dostajemy wsparcie dla 10-15 dzieci w wysokości 22 000 zł dwa razy do roku (zima i lato). Ułatwia nam to pozyskanie kolejnych sponosrów i pozwala na zorganizowanie pierwszej edycji zimowej oraz kolejnych edycji. Poniższy film pokazuje jak było na pierwszym zimowym obozie.

0
Czytaj więcej
No Comment 0

PMI® AUTHORIZED PMP® EXAM PREP COURSE
Next edition starts 18 May 2022

Virtual:  Every Wed 18 May - 3 Aug (18:30-21:30)

Zapisy trwają! Enrollment in progress!




    close-link
    Napisz wiadomość