Koło Konfliktu

Konflikt jest nieunikniony, a ponadto pożądany, aby ludzie, zespoły i organizacje mogły się rozwijać. Jak przypomnimy sobie metaforę drzewa (artykuł w materiałach dodatkowych), to na poziomie liści, czyli cech, które charakteryzują organizację współpracującą zespoły żyją w świecie ciągłej konstruktywnej niezgody. Najważniejsze to podejść do niego w sposób konstruktywny, co pozwoli na stworzenie wartości dodanej zamiast destrukcji.

Co to jest konflikt?

Z łaciny conflictus — zderzenie — określa jakąś niezgodność (również wewnętrzną jednostki), sprzeczność interesów, poglądów, w wyniku których może dojść do sporów i zatargów.

Źródła konfliktu

Christopher W. Moore, amerykański mediator, moderator i projektant systemów zarządzania konfliktami, zakłada pięć głównych źródeł konfliktu: konflikt strukturalny, konflikt relacji, konflikt interesów, konflikt danych i konflikt wartości. Poniżej opis tych przyczyn, a w materiałach dodatkowych znajdziecie nagranie o tym jak zobrazować przyczyny konfliktu na Kole konfliktu.

Warto więc zacząć rozwiązywanie konfliktu od poszukania jego źródła, gdyż jak mówi Zasada Pareto 20% przyczyn wpływa na 80% skutków. Dodatkowo, rodzaj zastosowanej strategii będzie zależał od źródła danej sytuacji spornej.

Konflikt strukturalny wiąże się z rolą i miejscem w strukturze organizacji i przypisanymi zadaniami, na przykład między poszczególnymi działami. Warto dopilnować spójności celów.

Konflikt relacji/interpersonalny wiąże się z negatywnym nastawieniem do osób, z którymi się spieramy. Może wynikać ze stereotypów, błędnej interpretacji, osobistej niechęci czy intensywnych emocji. Ma wpływ na eskalację innych konfliktów.

Konflikt interesów jest wynikiem sprzeczności potrzeb postrzeganych przez strony. Łatwy do rozwiązania poprzez negocjacje.

Konflikt informacji/danych związany jest ze słabą komunikacją, odmienną interpretacją danych czy punktem widzenia. Rozwiązuje się go dzięki otwartej komunikacji i dokładnemu wyjaśnieniu faktów.

Konflikt wartości wynika z odmiennych zasad, światopoglądu czy religii. Wartości są trzonem naszej tożsamości dlatego ten konflikt wywołuje negatywne emocje i chęć obrony oraz atak na oponenta. Trudny do rozwiązania drogą negocjacji.

Audyt emocjonalny

Konflikty wzbudzają silne emocje, warto jednak nauczyć zatrzymać eskalację korzystając na przykład z audytu emocjonalnego, aby działać racjonalnie w celu znalezienia konstruktywnego rozwiązania. Przyda się tu wcześniejsza praktyka uważności i wszelkie metody uspokajające nasz układ limbiczny, który odpowiada za automatyczne reakcje. Na początek dobrze na przykład liczyć w myślach lub skoncentrować się na oddechu. Następnie należy zadać sobie kilka pytań w następującej kolejności:

• Co myślę?
• Co czuję?
• Czego teraz chcę?
• W jaki sposób sobie szkodzę?
• Co teraz powinnam/powinienem zrobić inaczej, zmienić w swoim zachowaniu?

Za: N.i N.Kirov Konflikt organizacyjny – źródła, rodzaje, strategie w: HR Business Partner Rola – Funkcje – perspektywy

Więcej na temat konfliktu i jego źródeł w materiałach dodatkowych. Oraz jak rozwiązywać konflikty w podcaście Mariusza Chrapko (link w materiałach dodatkowych).