Rozmowa MOC-y. O skutecznej motywacji słów kilka
Zastanawiałeś się nad tym, czy jesteś dostatecznie zmotywowany do pracy, którą wykonujesz? Motywacja kojarzy ci się głównie z nagrodami? Obiecujesz swojemu dziecku drobne nagrody, myśląc, że to zmotywuje je do gry na instrumencie, do posprzątania pokoju i nauki? Słyszałeś, że znajomi motywują swoje dzieci, płacąc im za zdobycie wysokiego miejsca na olimpiadzie przedmiotowej, czerwony pasek na świadectwie, i jednocześnie zastanawiałeś się, czy i ty nie powinieneś iść ich śladem? W końcu to Zosia, Ala i Tomek wyczytywani są wśród najlepszych na każdej gali kończącej rok szkolny.
A może masz pod sobą zespół ludzi i, chcąc zwiększyć ich zaangażowanie, wprowadzasz coraz to bardziej wyszukane, a co za tym idzie, bardziej kosztowne sposoby, które twoim zdaniem powinny zmotywować ich do pracy? Przerobiłeś już owocowe czwartki, wolne piątki, fotele do masażu, piłkarzyki i elektryczne hulajnogi dla pracownika z największą liczbą nadgodzin w miesiącu, a zwiększonego zaangażowania wśród pracowników jak nie było, tak nie ma?
Susan Fowler, w swojej książce Dlaczego motywowanie ludzi nie działa… I co działa…, pisze, że ludzie zawsze są zmotywowani, a stosowanie nagród, czyli przysłowiowego kija i marchewki, na dłuższą metę po prostu nie działa. Zamiast oferować dodatkowe benefity i oczekiwać większego zaangażowania, przeprowadź z nimi rozmowę MOC-y, a w jej trakcie dowiesz się, dlaczego są zmotywowani oraz co ich do pracy czy też nauki motywuje.
Rozmowa MOC-y przydatna jest wtedy, gdy dana sytuacja negatywnie wpływa na człowieka lub też gdy perspektywa motywacyjna jednostki negatywnie wpływa na zespół lub organizację. ~ Susan Fowler
Jeżeli twój współpracownik, przykładowo, notorycznie nie dotrzymuje terminów, sprawia wrażenie, jakby nie wykorzystywał swojego potencjału, ignoruje kwestie bezpieczeństwa, a efekty jego pracy są poniżej oczekiwań, to warto taką rozmowę z nim przeprowadzić. Według Susan, w trakcie niej zidentyfikujesz perspektywę motywacyjną rozmówcy, zapoznasz się z jego wartościami, celami oraz potrzebami psychologicznymi, których zabezpieczenie jest niezbędne do rozwoju każdego. Innymi słowy, dowiesz się, dlaczego twój współpracownik jest zmotywowany do wykonania powierzonego mu zadania oraz ustalisz, jakie są źródła jego motywacji.
Diagnoza obecnej perspektywy motywacyjnej
Nie można zrozumieć wewnętrznego stanu motywacji innych przez obserwację ich zewnętrznego zachowania. (To kolejny powód, dla którego rozmowy o perspektywach motywacyjnych są tak istotne).
~Susan Fowler
Zacznij od przygotowania się do rozmowy. Każdą osobę traktuj indywidualnie – sytuacje i perspektywy różnią się od siebie. Ułatwi ci to postawienie diagnozy – zidentyfikowanie, w której perspektywie motywacyjnej jest twój rozmówca. W swojej książce, Susan opisuje sześć perspektyw motywacyjnych. Trzy optymalne: dopasowana, zintegrowana, spontaniczna, które mają wysoką jakość motywacyjną, są pożądane i stanowią tak zwaną „zdrową żywność motywacyjną”. Pozostałe trzy nazywa suboptymalnymi: obojętna, zewnętrzna, narzucona, które są „fast foodem motywacji”. Obiecują atrakcyjne nagrody, ale nie przyczyniają się do ogólnego rozwoju. Susan zachęca do promowania zdrowych źródeł motywacji oraz do unikania tych niezdrowych, działających tylko przez chwilę.
Rozmowa MOC-y
Poproś osobę, z którą rozmawiasz, aby pomyślała o swojej pracy oraz zadaniach, którymi aktualnie się zajmuje. Co czuje w trakcie? Sprawiają jej przyjemność, czy wręcz przeciwnie, trudności? Następnie zapoznaj ją z opisem poszczególnych perspektyw motywacyjnych i zapytaj, który z nich najlepiej opisuje jej odczucia „wobec danego zadania, celu lub sytuacji.”
Słuchaj uważnie, wyłapuj sygnały werbalne i niewerbalne, a dowiesz się, czy ma poczucie dobrostanu. Nie narzucaj swoich wartości, nie przyjmuj „mentorskiego tonu”, a już na pewno nie rozwiązuj problemów, bo nie o to chodzi w rozmowie MOC-y.
Perspektywy motywacyjne
- Spontaniczna – lubisz to, co robisz, czujesz flow, kiedy to wykonujesz, cieszysz się z tego, co robisz.
„Nie mam pojęcia, dlaczego to robię. Nawet o tym nie myślę – po prostu to lubię. Sprawia mi to przyjemność. Uważam, że jest to interesujące. Łatwo jest zatracić się w tej pracy – tak wiele czerpię z niej radości. Nie myślę o żadnych nagrodach. Już samo wykonywanie tej czynności jest dla mnie wystarczającą nagrodą. Choć wiem, że to część mojej pracy i dostanę za to wynagrodzenie, nie robię tego dla pieniędzy. Tu chodzi o czystą radość. Lubię tę pracę i znajduję satysfakcję w pokonywaniu trudnych wyzwań, jakie się z nią wiążą.” ~Susan Fowler
- Dopasowana – odnajdujesz sens i cel w tym, co robisz, wykorzystujesz swoje możliwości, tworząc wartość sobie i innym, uczysz się czegoś od innych, a inni od ciebie.
„Zgłosiłem się do tego zadania na ochotnika, nikt mnie do tego nie zmusza. Dokładnie to sobie przemyślałem i uczestnictwo w tym przedsięwzięciu jest dla mnie ważne. Być może nie wybrałem sobie tego zadania samodzielnie, ale w pełni się z nim zgadzam i czuję, że jest moje. Podzielam twój pogląd, że jest ważne.” ~Susan Fowler
- Zintegrowana – zadanie, które wykonujesz, jest zgodne z twoimi wartościami, celem życiowym lub pracowniczym.
„Praca nad tym jest dla mnie niezwykle ważna. Chcę się dalej tym zajmować, gdyż jest to zgodne z moim celem. Rozumiem, czego się ode mnie oczekuje, gdyż jest to integralna część mnie samego. Dzięki tej pracy mogę być autentyczny. Praca nad tym jest zgodna ze sposobem, w jaki chcę przeżyć moje życie. Przeszkody nie wybijają mnie z obranego toru. Jestem oddany pracy i pragnę podążać do przodu.” ~Susan Fowler
- Obojętna – nie możesz znaleźć wartości w zadaniach, które wykonujesz, czujesz, że tracisz swój czas.
„ Nie interesuje mnie to. Dla mnie nie ma to żadnego znaczenia. Nie obchodzi mnie, kto chce, abym wykonał tę pracę. Nie mam w sobie energii niezbędnej do realizacji tego celu lub rozwiązania tej sytuacji” ~ Susan Fowler
- Zewnętrzna – w wykonywanym zadaniu możesz wykazać się swoją pozycją lub władzą, umożliwia skorzystanie z obietnicy większych pieniędzy.
„Angażuję się w to, gdyż dzięki temu będę mógł prowadzić określony styl życia. Jeśli wykonam tę pracę teraz, to w przyszłości będzie to dobrze wyglądało w moim życiorysie. Zdobędę szacunek i uznanie moich współpracowników. Zrobię to, ale w zamian oczekuję pieniędzy, uznania lub awansu” ~ Susan Fowler
- Narzucona – czujesz presję w czasie wykonywania powierzonego ci zadania, wykonujesz je, ponieważ chcesz uniknąć poczucia winy, wstydu i lęku.
„Muszę to zrobić. Jestem zobligowany do uczestnictwa. Będę czuł się winny, jeśli tego nie zrobię. Byłbym zawstydzony, gdybym tego nie zrobił. Jest silna presja na zrobienie tego, a ja obawiam się, że mógłbym sobie z tym nie poradzić. Muszę dowieść swoich umiejętności. Boję się, że kogoś rozczaruję. Boję się rozczarować samego siebie!” ~ Susan Fowler
Porozmawiajcie również o trzech wrodzonych potrzebach psychologicznych (autonomii, relacyjności i kompetencji), o wartościach i celach rozmówcy. Zobacz, czy w obecnej sytuacji są zaspokojone, czy może jednak nie – według Susan zaspokojenie ich jest niezbędne, by móc się rozwijać i rosnąć.
Potrzeby psychologiczne
- Potrzeba autonomii
Człowiek musi czuć, że to, co robi, robi z własnej woli. ~ Susan Fowler.
Każdy, niezależnie od wieku, chce mieć poczucie, że to on jest źródłem swoich działań. Nawet najmłodsze dzieci odczuwają potrzebę kontrolowania sytuacji – podczas karmienia zaciskają usta lub wyrywają łyżeczkę, ponieważ nie chcą być karmione – chcą nakarmić się same.
- Potrzeba relacyjności
Drugą potrzebą psychologiczną jest potrzeba relacji, opierająca się na związkach z innymi, troszczeniu się o nich oraz byciu otoczonym troską.To potrzeba relacji z innymi – bliskości, bez obaw o jakiekolwiek ukryte motywy. To także pragnienie poczucia, że przynależymy do czegoś większego niż my sami. ~ Susan Fowler.
Dzieci za wszelką cenę próbują zwrócić na siebie uwagę, szczególnie wtedy, kiedy ktoś lub coś odwróci uwagę rodzica.
- Potrzeba kompetencji
Dlaczego dzieci nie zrażają się upadkiem podczas nauki jazdy na rowerze? Wstają i na nowo próbują opanować pojazd? Cieszą się samą nauką, rozwojem i osiąganiem mistrzostwa, co prowadzi do trzeciej potrzeby psychologicznej, jaką jest kompetencja.Kompetencja to potrzeba poczucia, że skutecznie stawiamy czoła codziennym wyzwaniom i sytuacjom. Jest to demonstrowanie swoich umiejętności w czasie. ~ Susan Fowler
Dowiedziałeś się, jaka jest obecna perspektywa motywacyjna rozmówcy? Jest optymalna, czy może wręcz przeciwnie, jest suboptymalna i należy ją zmienić? Co wiesz o jego dobrostanie – promienieje radością i szczęściem, czy może wygląda na osobę bezsilną i pokonaną? Jego potrzeby psychologiczne są zapewnione –
ma poczucie celu i czuje, że jest w stanie stawić czoła nadchodzącym wyzwaniom? ~Susan Fowler.
Jeżeli tak, to jesteście na dobrej drodze – na drodze do przeprowadzenia skutecznej rozmowy MOC-y. Teraz pomóż mu rozwinąć umiejętność przejścia do optymalnej perspektywy motywacyjnej, a jeżeli w niej jest, to naucz, jak w niej pozostać. Przeanalizujcie wady i zalety takiego przejścia. Zachęć rozmówcę do praktykowania uważności (artykuł jak praktykować uważność znajdziesz w materiałach dodatkowych), pomóż mu „znaleźć związek sytuacji z jego wartościami dotyczącymi pracy” oraz w znalezieniu poczucia sensu swojej roli w wykonywanej pracy czy zadaniu. Wykorzystaj siłę pytania „dlaczego” – zadawaj je do momentu, aż zrozumie, że ma wybór (autonomia), sens lub głębszy cel wykonywanego zadania (relacyjność) i wyniesie z rozwiązania tego zadania naukę na przyszłość (kompetencja). Na koniec „bądź przewodnikiem i spróbuj zastanowić się nad waszą rozmową”.
Jakie odczucia miał twój rozmówca? Czuł się komfortowo? Czy rozmowa mu pomogła, czy coś się zmieniło, a jeżeli tak, to dlaczego?
Kończąc rozmowę, powinieneś wypatrywać oznak zaangażowania – dobrze byłoby mieć pewność, że twój rozmówca będzie chciał utrzymać wybraną przez siebie perspektywę motywacyjną lub nadal analizować i badać stojące przed nim możliwości. ~ Susan Fowler
Na zakończenie zostawiam dwa cytaty, które, mam nadzieję, zachęcą do przeczytania książki Susan Fowler oraz do sprawdzenia „mocy” rozmów MOC-y – nie tylko w pracy, ale również poza nią. Ja swoją pierwszą rozmowę już przeprowadziłam, upewniłam się w jej trakcie, że granie na instrumencie sprawia mojej córce przyjemność. Czuje, że jest to coś co daje jej flow i pozytywną energię. Teraz muszę tylko nauczyć ją, jak w tej optymalnej perspektywie pozostać. A w materiałach dodatkowych znajdziesz nagranie jednego z webinarów „Motywowanie Quiz. Sprawdź, czy wzmacniasz zaangażowanie!”, podczas którego usłyszysz, między innymi, rozmowę MOC-y przeprowadzoną przez Aleksandrę Lemańską.
Ludzie mają wrodzoną skłonność do rozwijania się i pragną tego. Chcą dorastać, rozwijać się i w pełni wykorzystywać swoje możliwości. ~ Susan Fowler
Gdy pomagasz ludziom zidentyfikować ich aktualną perspektywę motywacyjną, pomagasz im zmienić ją na optymalną i zadajesz otwarte pytania, aby umożliwić im refleksję, w gruncie rzeczy praktykujesz bardzo zaawansowaną i skuteczną formę przywództwa. ~ Susan Fowler
Materiały dodatkowe
Zapisz się na AgilePMOwy newsletter. Co tydzień otrzymasz od nas list, a w nim artykuły warte przeczytania, narzędzia do pracy z zespołami, wskazówki i ciekawostki odnośnie zarządzania projektami.