Motywowanie – czy jesteś gotów na zmianę zasad gry?

Pod koniec 2020 roku, kiedy szaleje pandemia i wszyscy zostaliśmy uziemieni w domach, w grupie trenerów dzielimy się emocjami z tego trudnego dla wszystkich okresu. Dla mnie najważniejsza jest WOLNOŚĆ – to numer🥇w mojej hierarchii wartości. Oznacza ona wolność wyboru, celu i działania. Wypowiadam się jako ostatnia. Po kilku wcześniejszych wypowiedziach osób, dla których wolność jest również ważna, i które czują się przygnębione, gdyż została ona im odebrana, pewnym głosem podsumowuję: WOLNOŚĆ jest dla mnie najważniejsza i dawno nie czułam się tak wolnym człowiekiem jak dziś. Tak wybrałam i tak żyłam.

Jak motywować?

Motywowanie i budowanie zaangażowania to jedna z najważniejszych kompetencji dzisiejszego lidera. Badanie przeprowadzone w 2020 r. przez Talent Development Institute i Adventure for Thought na 100 firmach uznało tę kompetencję jako priorytet rozwojowy (nr 1) dla kadry średniego szczebla oraz numer 2 dla kadry najwyższego szczebla. Firmy prześcigają się dziś w oferowaniu coraz to bardziej wyszukanych systemów benefitowych. Ba, są nawet konferencje i konkursy w tym obszarze.

Jednak czy tędy droga?

Od 1949 roku (pierwsze badanie) wiemy i potwierdzają to kolejne badania, że nagrody działają wyłącznie w przypadku pracy powtarzalnej oraz kiedy pracownicy są nisko wynagradzani i tylko na krótką chwilę. W dzisiejszych czasach, jeśli chcesz osiągnąć sukces, musisz być tym, który zmienia zasady gry. Bardziej proaktywny, innowacyjny i efektywny w kreowaniu wartości dla klienta. Dziś liczy się wartość biznesowa, nie tylko dostarczana szybciej, lecz także odpowiednia. Jak to osiągnąć? Jak inspirować siebie i innych, by obudzić entuzjazm, kreatywność i pasję? Jak stworzyć przestrzeń do rozwoju indywidualnego i zespołowego? Wyłącznie te organizacje, które znajdą odpowiedzi na powyższe pytania, będą liczyć się w dzisiejszej złożonej, konkurencyjnej i ograniczonej rzeczywistości.

Motywowanie to

…także jeden z tych obszarów, wokół których narosło najwięcej nieporozumień. Rezultatem są liderzy ślepi na to, co działa, i na to, co nie działa. Robią rzeczy przynoszące efekty przeciwne do zamierzonych, ale są przekonani, że działają tak, jak należy.

~ Susan Fowler

Choć wiemy, że nagrody (i kary) osłabiają motywację wewnętrzną, która jest fundamentem przywództwa służebnego i zwinności, to są jedyną strategią motywacyjną stosowaną w wielu firmach.

Dlaczego? Z lenistwa.
Choć kosztowne, to nagrody nie wymagają zbytniego wysiłku i kreatywności. Wystarczy zaproponować kolejny konkurs, przerobić nieco program zachęt lub znaleźć dodatkowe fundusze. Przełożeni zwykle preferują to podejście, gdyż to od nich pochodzi pomysł nagradzania i to oni wskazują rezultaty, jakie chcą dzięki niemu osiągnąć.
A gdyby tak odwrócić to często zadawane pytanie: Jak motywować? Na: Jak stworzyć środowisko, w którym jesteśmy zmotywowani?

Motywowanie innych i siebie nie działa, gdyż każdy człowiek jest zmotywowany, inne mogą być natomiast źródła. Dlatego warto nauczyć się je rozpoznawać, a następnie tak zmieniać warunki, aby uzyskać optymalny stan. Susan Fowler w swojej książce Dlaczego motywowanie ludzi nie działa… i co działa, dowodzi, że motywacja to umiejętność, której po prostu można się nauczyć, do czego serdecznie zachęcam.

Trzy wrodzone potrzeby człowieka

W artykule Motywacja wewnętrzna (odnośnik do artykułu w materiałach dodatkowych) pisałam już o teorii autoderminacji Ryana i Dieciego i trzech wrodzonych psychologicznych potrzebach człowieka: autonomii, relacji i kompetencji (ARK), a tutaj je tylko przypomnę.
Potrzeba autonomii to potrzeba świadomości, że mamy wybór. Poczucie kontroli i skuteczności.
Potrzeba relacji (ang. relatedness) to poczucie bezpieczeństwa oraz przynależności. Troszczenia się o innych i bycia otoczonym troską przez nich oraz poczucie, że przynależymy do czegoś większego niż my sami. Na przykład kiedy nasze działania dają poczucie sensu.
Kompetencja to potrzeba bycia skutecznym w sprostaniu wyzwaniom i sytuacjom. Jest to demonstrowanie swoich umiejętności w czasie. To poczucie rozwoju i rozkwitu.

Spektrum motywacji

Poniższa grafika przedstawia 6 perspektyw motywacji wg Susan Fowler (jest też spójna z tabelą z zacytowanego wcześniej artykułu), z czego 3 dolne są suboptymalne, a 3 górne optymalne.

Model spektrum motywacji – sześć perspektyw motywacyjnych, Susan Fowler, David Facer oraz Drea Zigarmi

„Optymalna motywacja oznacza taką ilość pozytywnej energii, witalności i dobrego samopoczucia, jaka niezbędna jest, aby móc dążyć do realizacji celów i je osiągać, przy jednoczesnym rozwijaniu samego siebie”.

~ Susan Fowler

Obojętna – zadanie, nad którym pracujesz wydaje się stratą czasu, gdyż nie widzisz w nim wartości.
Zewnętrzna – zadanie daje możliwość wykazania się swoją pozycją lub władzą i umożliwia skorzystanie z obietnicy nagrody
Narzucona – zadanie wykonujesz pod presją uniknięcia poczucia winy, wstydu lub strachu.
Dopasowana – zadanie wybrałeś w oparciu o swoje wartości (potrzeba autonomii), więc twoje działania dają poczucie sensu (potrzeba relacyjności). Wykorzystujesz swoją energię w sposób kreatywny i produktywny (potrzeba kompetencji)

Zintegrowana – myślisz i wygłaszasz następujące stwierdzenia:

Praca nad tym zadaniem jest dla mnie niezwykle ważna, gdyż jest ono zgodne z moim celem. Rozumiem, czego się ode mnie oczekuje, gdyż jest to integralna część mnie samego. Dzięki tej pracy mogę być autentyczny. Jestem oddany pracy i pragnę podążać do przodu, pieniądze i nagrody są efektem ubocznym pracy przepełnionej głębszym sensem.

~ Susan Fowler

W spontanicznej perspektywie odczuwasz naturalne, choć często niewytłumaczalne zainteresowanie zadaniem, a jego realizacja przynosi ci wiele przyjemności. Być może wymaga ono mnóstwa energii, ale jest to energia pozytywna. Perspektywa spontaniczna jest obniżona w stosunku do pozostałych, ponieważ nie wymaga wysokiej jakości samoregulacji, gdyż robisz coś co jest dla ciebie naturalne i sprawia ci wielką przyjemność. W tym przypadku mówimy o doświadczeniu przepływu (ang. FLOW).

Jak aktywować optymalną motywację?

Aby aktywować jedną z optymalnych perspektyw motywacyjnych potrzebne nam są trzy umiejętności:

1. Identyfikacji obecnej perspektywy;
2. Przejścia do optymalnej perspektywy motywacyjnej lub jej utrzymania.
3. Refleksji.

A pomocna będzie rozmowa MOC-y (ang. Motivational Outlook Conversation), która jest nieformalną lub formalną okazją, by wspomóc przejście pracownika lub siebie do optymalnej perspektywy motywacyjnej. W nagraniu umieszczonym w materiałach dodatkowych znajdziesz przykład takiej rozmowy, a już wkrótce więcej materiałów w naszym Narzędziowniku. Zapisz się więc na nasz cotygodniowy Newsletter, aby nie przegapić tej i innych okazji dostępu do praktycznych narzędzi.

Co sprawia, że niektórzy potrafią osiągnąć wewnętrzną kontrolę?

Powróćmy na chwilę do historii, którą rozpoczęłam ten artykuł i odpowiedzmy na pytanie: Co sprawia, że niektórzy ludzie potrafią osiągnąć wewnętrzną kontrolę, a większość innych ulega zewnętrznym trudnościom?

Badacz Richard Logan doszedł do wniosku, że najważniejszą cechą osób, którym udało się przetrwać jest niesamolubny indywidualizm lub silnie ukierunkowany cel niezwiązany z zaspokajaniem własnych pragnień. Ludzie posiadający tę cechę dają z siebie wszystko niezależnie od okoliczności, ale nie stawiają własnych interesów na pierwszym miejscu. Ponieważ ich działania są motywowane wewnętrznie, zagrożenie zewnętrzne rzadko przeszkadzają im w dążeniu do celu. Mając wystarczająco dużo energii psychicznej, by obiektywnie obserwować i analizować otoczenie, takie osoby zyskują większe szanse na odkrycie w sobie nowych możliwości działania.

~ Flow, Mihaly Csikszentmihalyi

Materiały dodatkowe