Na którym etapie zmiany tranzycyjnej jesteś?

Krzysztof nie rozumie swojej roli, mówi, że jest rozmyta, a on zagubiony. Kasia dobrze czuje się w nowej sytuacji, ale uważa, że projekty cierpią. W organizacji wprowadzono sporo zmian, które były potrzebne, nie ma jednak nad nimi nadzoru, a ludzie pozostali w starym schemacie myślenia, dodaje Adam. Szef, który zainicjował zmiany jest przekonany, że wszyscy wiedzą dokąd zmierzają i co mają robić. Czyż nie brzmi znajomo? Czyż przynajmniej raz nie doświadczyłeś tego podczas zmiany?

Zarządzanie zmianą zaczyna się od rezultatu, tworząc alternatywę dla dotychczasowej sytuacji. Jeśli jednak ludzie pozostaną w tym samym paradygmacie myślenia, wszystko się zmieni, tylko nic nie będzie inaczej. Zmiana powiedzie się tylko wtedy, gdy zakorzeni się w umysłach i sercach ludzi – będzie trwała pod warunkiem, że ludzie przejdą przez tranzycję. W przeciwnym razie jej wynik będzie taki jak we francuskim przysłowiu: „Im więcej rzeczy się zmienia, tym bardziej pozostają takie same”.

Tranzycja to stopniowy, psychologiczny proces reorientacji, który dzieje się wewnątrz nas podczas dostosowywania się do zmian.

Trzy etapy tranzycji – Model Bridgesa
Źródło: Opracowanie własne na podstawie Modelu Bridgesa

Zapraszamy do przeczytania całego artykułu, który ukazał się w 37. numerze Strefy PMI. Natomiast w tym poście podpowiemy po czym można poznać, na którym etapie zmiany tranzycyjnej (ang. transition) znajdują się poszczególne osoby czy grupy.

Jeśli chciałbyś zgłębić temat zarządzania złożonymi projektami transformacyjnymi oraz nauczyć się jak radzić sobie w świecie VUCA i jak wzrastać w kryzysie, zapisz się na studia podyplomowe, które realizujemy z Akademią Leona Koźmińskiego.

Czas ma kluczowe znaczenie zarówno w zarządzaniu zmianą jak i tranzycją, jednak procesy te mają różne wzorce czasowe.
Zmiana jest bardziej logiczna, natomiast tranzycja jest wewnętrznym procesem i jej czas zależy od tego, w którym miejscu znajdują się osoby dotknięte zmianą. Umiejscowienie poszczególnych osób i całych grup w trazycji jest bardzo ważne, gdyż wpływa na kolejne działania.

Jak to zrobić?

1. Znaki

Zaobserwuj emocje – poszukaj oznak winy, niechęci, niepokoju, egocentryzmu, stresu (ang.: Guilt, Resentment, Anxiety, Self-Absorption, Stress – GRASS). Pojawią się one w zachowaniach. Im bardziej oczywiste, tym bardziej prawdopodobne, że transformacja jest wyzwaniem.

2. Słowa

Posłuchaj co mówią ludzie o swojej sytuacji. Spróbuj usłyszeć wyrażenia, które charakteryzują różne fazy tranzycji.

3. Straty

Przeanalizuj skutki zmiany i oceń kto co może utracić: strata zwykle przesuwa ludzi do pierwszej fazy tranzycji, którą jest ZAKOŃCZENIE.

Znaki tranzycji: GRASS

Wina

W każdej zmianie są zarówno zwycięzcy, czyli ci, którzy korzystają ze zmiany jak i przegrani. Zwycięzcy mogą czuć się winni, ponieważ przegrani są ich przyjaciółmi. Również osoby, które muszą przekazać przegranym złe wieści i menedżerowie odpowiedzialni za zmianę, która jest trudna, często czują się winni.

Niechęć

Ci, którzy nie skorzystają ze zmiany, lub których przyjaciele tracą, mogą czuć się urażeni. Mogą być wściekli i obwiniać organizację i bardzo często zachowują się w następujący sposób:

• uruchamiają i rozprzestrzeniają złośliwe plotki;
• zachowują się biernie lub agresywnie;
• sabotują.

Niepokój

Plotki wywołują niepokój, a ciągły niepokój zabiera energię. Ludzie mogą przychodzić do pracy zmęczeni, jakość ich pracy może się obniżyć, mogą też przesadnie reagować na różne sytuacje. Niektórzy zaczynają się przepracowywać, próbując udowodnić swoją wartość, czego konsekwencją może być wypalenie.

Egocentryzm

Zaniepokojeni ludzie koncentrują się na sobie i swojej sytuacji zadając sobie pytanie: Jak zmiana wpłynie na mnie? Mniej troszczą się o kolegów, współpracowników lub klientów. Sytuacja przypomina grę z krzesłami, a jedyne pytania, które pojawiają się w głowie to: Kiedy muzyka się zatrzyma? Czy pozostanie dla mnie krzesło? Skupianie się wyłącznie na sobie powoduje, że praca zespołowa, dobra obsługa klienta czy wysoka jakość tracą na znaczeniu.

Stres

Zmiana powoduje tranzycję, a ta powoduje stres, który prowadzi do chorób i wypadków. Z tego powodu organizacje w okresie transformacji mogą doświadczać:

• zwiększonej absencji;
• zwiększonych roszczeń odszkodowawczych pracowników;
• zwiększonego wykorzystania programów pomocy dla pracowników.

Większość organizacji reaguje na tę sytuację proponując pracownikom programy radzenia sobie ze stresem. Takie programy z pewnością są lepsze niż nic, ale nie przeciwdziałają źródłom stresu. Wywołanie stresu, a następnie nim „zarządzenie”, to jak schłodzenie przegrzanych hamulców. Jedyną skuteczną odpowiedzią jest zaprzestanie ich przegrzewania.

Oznaki tranzycji przyczyniają się do zmniejszenia wydajności i/lub produktywności, przynajmniej tymczasowo, jak to pokazuje poniższy wykres. Jeśli nic innego, to właśnie spadek wyników powinien przekonać liderów, żeby zaadresowali tranzycję.

Zapisując się na nasz newsletter w każdym wydaniu oprócz ciekawych treści otrzymujesz narzędzia do pracy samodzielnej lub w grupie. Między innymi dwa interaktywne arkusze diagnozy GRASS i lokalizacji osób i grup w zmianie.

Subskrybentom newslettera udostępniamy NARZĘDZIOWNIK, w którym zgromadzone są narzędzia, które do tej pory wysyłaliśmy w każdym jego wydaniu. Jeżeli chcesz mieć dostęp do nich wszystkich zapraszamy do zapisów.

Powiązane artykuły:

What is transition management and why is it so challenging?

Transition Manager? A któż to taki?

From project to transition management