Jak rekrutować zwinnych pracowników?

Etap 1: Przygotowanie

Rekrutacja to proces kluczowy dla każdej firmy, a jej efektywność wpływa bezpośrednio na sukces organizacji. Dobieranie dopasowanych do firmy i zespołu pracowników nigdy nie jest łatwym zadaniem. A jeśli poszukujemy zwinnych pracowników, czyli takich którzy posiedli zdolność szybkiej i skutecznej adaptacji do zmieniających się warunków, to stajemy przed jeszcze większym wyzwaniem.

Ralf Knegtmans w swojej książce Zwinny Talent. Dziewięć kluczowych zasad wyboru pracowników, którzy przetrwają nadchodzące zmiany, proponuje nowoczesny proces selekcji, który spełnia wymagania dzisiejszego dynamicznie zmieniającego się świata. Rekrutującym pomoże on rozpoznać, rekrutować i utrzymać pracownika jutra, a szukających pracy w zwinnych organizacjach, zaznajomienie się z nim, wesprze w przygotowaniu do rozmów. Cały proces znajdziesz w poprzednim naszym artykule (link do artykułu znajdziesz w dodatkowych materiałach), natomiast w tym szczegółowo opisujemy pierwszy etap rekrutacji – przygotowanie, który jest fundamentem dla kolejnych działań. Drugi i trzeci etap już wkrótce na naszym blogu.

Przygotowując się do rekrutacji musimy uzgodnić czego oczekujemy, ustalić jasne kryteria wyboru oraz dopilnować, aby wszystkie osoby otrzymały te same informacje. Zwiększy to obiektywność wyboru, który łatwiej będzie też zmierzyć. Etap ten składa się z czterech kroków, które razem tworzą solidną platformę do wyboru najlepszego z kandydatów.

Krok 1: Weź pod uwagę kontekst

Czasem po zmianie warunków twój największy atut może okazać się słabością.
~ Harsha Bhogle, hinduski dziennikarz i komentator gry w krykieta

Pierwszym i być może najważniejszym krokiem jest analiza kontekstu, w którym firma operuje oraz w jakim będzie funkcjonować nowo zatrudniona osoba. Kontekst ten dzielimy na trzy poziomy:

• Makro – sektor działalności firmy, jej klienci, konkurencja. Zrozumienie tych elementów pozwala na lepsze dostosowanie strategii rekrutacyjnej do realiów rynkowych.
• Mezo – cele, wartości, wizja i strategia organizacji. Pozwala zrozumieć, jakie kompetencje i cechy osobowości będą kluczowe dla przyszłych pracowników.
• Mikro – zespół, wewnętrzni i zewnętrzni klienci, konkretne cele stanowiska.

Narzędzia takie jak BELBIN czy CULTURE MAP mogą być pomocne w analizie tych aspektów, oferując strukturalne podejście do oceny i planowania.

Krok 2: Wybieraj na podstawie umiejętności, motywacji i tożsamości

Jesteś zatrudniany ze względu na umiejętności, a zwalniany za to, kim jesteś.
~ Henk Breukink, członek rady nadzorczej i trener kadry zarządzającej ING

Wybór kandydatów na podstawie ich potencjału (umiejętności), motywacji oraz tożsamości (cechy osobowości) to krok drugi. Kluczowe jest tutaj zrozumienie, że:

• Potencjał (umiejętności) – łatwość uczenia się i adaptacja do zmian są równie ważne, co obecne umiejętności.
• Motywacja (potrzeby) – ważne jest, aby zrozumieć, czego kandydat potrzebuje od pracy i jakie ma aspiracje.
• Tożsamość (osobowość) – cechy osobowości, które wpływają na sposób pracy i interakcje z innymi.

Modele takie jak Hierarchia Wartości, Teoria Potrzeb McClellanda (władza, osiągnięcia, przynależność) czy model Wielkiej Piątki (Otwartość, Sumienność, Ekstrawersja, Ugodowość, Neurotyczność) są przydatne w ocenie tych aspektów.

Krok 3: Zadbaj o obiektywność i mierzalność selekcji

Nie widzimy rzeczy takimi, jakie są. Widzimy je takimi, jacy sami jesteśmy!
~ Harry Freedman, pisarz i przedsiębiorca

Aby proces selekcji był efektywny, musi być obiektywny i mierzalny. Wykorzystanie standaryzowanego wywiadu oraz metody STARRA (Sytuacja, Działanie, Rezultat, Refleksja, Adaptacja), pozwala na szczegółową analizę doświadczeń kandydatów, ich zachowań i wyników, co daje solidne podstawy do oceny ich kompetencji i potencjału.

Model STARRA jest efektywnym narzędziem do oceny kompetencji kandydatów w kontekście wywiadów behawioralnych. Poniżej przykładowe pytania, które warto zadać podczas rekrutacji.
Sytuacja (ang. Situation):

• Proszę opisać konkretną sytuację zawodową, w której miał Pan/i kluczowe znaczenie. Z kim współpracował/a Pan/i? W jakim środowisku?
• Jakie główne zadania i obowiązki były związane z tym stanowiskiem? Jakie cele i oczekiwania były stawiane przed Panem/ią?

Działanie (ang. Action):

• Na jakich kryteriach opierał/a się Pan/i, decydując o strategii działania w tej sytuacji?
• Jakie konkretnie kroki podjął/a Pan/i, aby osiągnąć postawione cele? W jakiej kolejności?

Rezultat (ang. Result):

• Jakie były wyniki Pana/i działań w tej sytuacji?Jak ocenia Pan/i swój bezpośredni wpływ na te wyniki?
• W jakim stopniu wyniki te można przypisać współpracy z innymi osobami?

Refleksja (ang. Reflection):

• Jakie wnioski wyciągnął/a Pan/i z tej sytuacji?
• Czego nauczył/a się Pan/i o sobie? Gdyby mógł/mogła cofnąć czas, co zrobił/a by Pan/i inaczej?

Adaptacja (ang. Adaptation):

• Jakie zmiany wprowadził/a Pan/i w swoim zachowaniu lub podejściu po tej doświadczeniu?
• Jak te zmiany zostały zaimplementowane w praktyce? Czy są one mierzalne i jak ocenia Pan/i ich skuteczność?

Krok 4: Wykorzystaj formularz oceny ważonej

Jeśli zmienisz spojrzenie na świat, świat się zmieni.
~ Wayne Dyer, pisarz i psychoterapeuta

Ostatni krok polega na zastosowaniu formularza oceny ważonej, który bierze pod uwagę kluczowe warunki dla danej roli („must have” jak np. etyka, dojrzałość) oraz wykluczające czynniki („must not have” jak np. narcyzm, egoizm). Dzięki temu, proces selekcji staje się bardziej zorganizowany i skoncentrowany na najważniejszych kryteriach.

Wszystkie cytaty pochodzą z książki Ralfa Knegtmansa „Zwinny Talent. Dziewięć kluczowych zasad wyboru pracowników, którzy przetrwają nadchodzące zmiany”.

Jeżeli zainteresowany jesteś transformacją, zapraszamy do zapisów na studia podyplomowe Akademia Transition Managera, które rozpoczną się już w październiku. A jeżeli chcesz wejść w zwinny świat przywództwa, to już we wrześniu ruszamy z drugą edycją Agile Leadership Mastery.

Dodatkowe materiały