Jak znaleźć zwinnych pracowników jutra?

ETAP 2: Wybór

Kontynuujemy temat wyboru pracowników, którzy przetrwają nadchodzące zmiany opisany w książce Ralfa Knegtmansa Zwinny Talent. Cały proces oraz opis pierwszego etapu rekrutacji znajdziesz w artykułach, do których linki dołączamy w dodatkowych materiałach na końcu tego wpisu. W tym natomiast szczegółowo opiszemy drugi etap – wybór, który w dużej mierze bazuje na poprzednim.

Podczas tego etapu skupiamy się na efektywnym procesie selekcji pracowników, wykorzystując wiedzę i narzędzia zgromadzone na wcześniejszych etapach. W opracowanym formularzu oceny, obejmującym 5 lub 6 kluczowych kryteriów, wyraźnie określiliśmy oczekiwania. Zespół rekrutacyjny złożony z bezpośredniego przełożonego potencjalnego kandydata, eksperta od rekrutacji lub osoby z działu HR, oraz najbliższych współpracowników, został sformowany. Jeśli dołączył do niego podwładny, to upewnij się, że nie ma konfliktu interesów – może sam stara się o to stanowisko. Inspirując się praktykami z książki o Google, możesz także włączyć do zespołu eksperta z innego obszaru firmy.

Opracowany wcześniej proces selekcji składa się z kilku etapów, z których każdy obejmuje standaryzowane wywiady przeprowadzane przez różne pary rekruterów. W przypadku braku notatek z rozmowy, zalecane jest, aby zostały one sporządzone natychmiast po jej zakończeniu. Każdy rekruter wypełnia formularz oceny, oceniając kandydatów w skali od 1 do 10. Aby uniknąć wpływu ocen innych, nie ujawniamy ocen publicznie na tym etapie. Na końcu przeprowadzamy sesję podsumowującą, analizując wszystkie zebrane informacje na temat kandydatów za pomocą różnorodnych narzędzi. Następnie podejmujemy decyzję.

Krok 5: Przejrzyj CV

Jeśli jesteś najinteligentniejszym człowiekiem w pokoju, musisz być w niewłaściwym pokoju.
~ Michael Dell

Przeprowadzając wywiady dążymy uzyskania pełnego obrazu kandydata i jego osobowości. Jest to kluczowy element procesu, obok analizy wykształcenia, doświadczenia i przeszłości zawodowej kandydata. Ważne pytania, które warto zadać, to:

• Jak wygląda przeszłość zawodowa kandydata? Kim są ludzie z jego zespołu i kto tworzy sieć jego kontaktów zawodowych?
• Jak wygląda przeszłość osobista kandydata?

Jedną z najlepszych metod oddzielenia przeciętnych kandydatów od znakomitych jest analiza ich otoczenia. Wybitni liderzy i menedżerowie zawsze pamiętają, że ich sukces zależy od ludzi, którymi się otaczają. Dlatego zatrudniają najlepszych i najinteligentniejszych spośród tych, których mogą przyciągnąć.

Zauważyłem, że rozrzut pomiędzy tym czego potrafią dokonać najlepsi, a tym co osiągają przeciętni, jest jak 50 albo 100 do 1. Z tego względu radziłbym zatrudniać jedynie prawdziwą śmietankę.
~ Steve Jobs

Krok 6: Przetestuj szybkość uczenia się

Odkryliśmy, że nie inteligencja, czy wykształcenie, lecz przede wszystkim zdolność uczenia się pozwala przewidzieć przyszłe sukcesy.
~ Laszlo Bock, były wiceprezes działu HR w Google’u

Zwinność uczenia to cecha umysłu, która określa zdolność do szybkiego przyswajania nowej wiedzy i stosowania jej w trudnych, nieprzewidywalnych sytuacjach. Ważnym aspektem jest umiejętność oduczania się i odrzucania starych przekonań i metod pracy.

Wysoka ocena tej cechy sygnalizuje, że kandydat potrafi szybko uczyć się w nowych sytuacjach. Prosi o ocenę swoich wyników, szuka nowych wyzwań i rozpoznaje wzorce w okolicznościach, z którymi się wcześniej nie spotkał.

Narzędzia pomiaru zwinności uczenia się, takie jak model HFMtalentindex i Korn/Ferry, mierzą tę cechę w czterech wymiarach oraz przez pryzmat samooceny:

• Zwinność w kontekście zmiany. Czy kandydat lubi zmiany i nowe doświadczenia?
• Zwinność w kontekście wyników. Czy potrafi osiągać cele w trudnych, nieznanych okolicznościach?
• Zwinność w kontekście ludzi. Czy radzi sobie z różnorodnymi ludźmi i łatwo się przystosowuje?
• Zwinność mentalna. Czy potrafi znajdować oryginalne rozwiązania problemów?
• Samoświadomość. Czy kandydat ma realistyczne wyobrażenie swoich mocnych i słabych stron? Wysoka samoświadomość potęguje zwinność uczenia się, a jej brak może działać odwrotnie.

Weryfikacja zwinności uczenia się podczas rozmowy kwalifikacyjnej:

• Przejrzyj CV pod kątem wskaźników efektywności uczenia się.
• Zapytaj kandydata o „ranking” najważniejszych kryteriów na stanowisku.
• Zapytaj o cele uczenia się w nowej roli.
• Zapytaj o przygotowania do rozmowy kwalifikacyjnej i źródła informacji o firmie.
• Przedstaw studium przypadku z nieznanej mu dziedziny, aby ocenić jego giętkość umysłu.

Autorefleksja jest kluczowa dla rozwoju osobistego i nowoczesnego przywództwa. Zachęcamy do dzielenia się opiniami i korzystania z zautomatyzowanych mechanizmów informacji zwrotnej. Częsta introspekcja pomaga w lepszym zrozumieniu własnych atutów i niedostatków, co jest niezbędne do skutecznego przewodzenia innym. Zapisywanie postępów i przemyśleń pozwala na ciągłe doskonalenie.

Uwzględnienie zdolności uczenia się i autorefleksji w procesie rekrutacji oraz w ocenie kandydatów jest niezwykle istotne.

Krok 7: Opuść strefę komfortu – magia nieoczekiwanego

Pozostawanie w strefie komfortu jest dobrą metodą przygotowania się na dziś, ale koszmarną metodą przygotowania się na jutro.
~ David Peterson, dyrektor ds. przywództwa i mentoringu kadry zarządzającej w Google’u

Nieoczekiwane pytania, które czynią cuda.

Ile piłeczek pingpongowych zmieści się w boeingu 787 dreamliner? Jak twoja żona odpowiedziałaby na pytanie: Jakie cechy sprawiają, że twój mąż jest tak niezwykłą osobą? A jakie jego cechy są najbardziej irytujące?

Jaka byłaby Twoja reakcja, gdybyś usłyszał te i podobne im pytania pod koniec rozmowy kwalifikacyjnej, która przebiegała do tej pory w dość typowy sposób? Czy zachowasz spokój i opanowanie w obliczu zwrotu akcji? Czy raczej pokażesz zdenerwowanie czy zdezorientowanie? Pytający nie oczekuje wyłącznie właściwych odpowiedzi, lecz chce zobaczyć Twoją reakcję na wszystko, co wykracza poza codzienność.

Zwyczajowym elementem odsiewania kandydatów jest badanie ich mocnych i słabych stron, na który doświadczeni bywalcy rozmów rekrutacyjnych są dobrze przygotowani. Zwinny pracodawca oczekuje czegoś więcej niż przećwiczonej odpowiedzi na standardowe pytania. Chce dowiedzieć się jak zareagujesz pod presją na nieoczekiwane zdarzenie.

Wszystkie cytaty pochodzą z książki Ralfa Knegtmansa Zwinny Talent. Dziewięć kluczowych zasad wyboru pracowników, którzy przetrwają nadchodzące zmiany.

Jeżeli zainteresowany jesteś transformacją nie tylko swoją, ale również organizacyjną, zapraszamy do zapisów na studia podyplomowe Akademia Transition Managera, które rozpoczną się już w październiku. A jeżeli chcesz wejść w zwinny świat przywództwa, to już we wrześniu ruszamy z drugą edycją Agile Leadership Mastery.

Dodatkowe materiały