Jak zweryfikować bystrość i elastyczność?

ETAP 3: Weryfikacja

Jak Ralf Knegtmans, autor książki „Zwinny Talent. Dziewięć kluczowych zasad wyboru pracowników”, którzy przetrwają nadchodzące zmiany, podkreśla, że nadrzędnym celem jego książki nie jest opisanie samych metod selekcji pozwalających wyłowić najlepszych kandydatów, lecz opisanie pracowników wystarczająco bystrych i elastycznych by stawić czoła przeszłości.

Uelastycznienie procesu selekcji spowoduje jednak, że szanse na wyłowienie idealnego kandydata wzrosną. Ważnym elementem zwinnych metod pracy jest weryfikacja wstępnie uzyskanych rezultatów. W tym artykule przyjrzymy się ostatnim dwóm krokom osiągnięcia tego celu: testowaniu kandydatów i skutecznemu weryfikowaniu referencji.

Krok 8: Adekwatne Testy

Zauważcie, że istotniejsze jest wybranie właściwych oceniających niż właściwej metody oceny.
~ Claudio Fernandez-Araoz, Boris Groysberg, Nitin Nohria, HBR, 2012

Poddanie kandydata testom jest najlepszym sposobem by odkryć te elementy jego profilu które trudno jest wysondować metodami tradycyjnymi. należy się upewnić czy testy spełniają powyższe wymogi.

Przeprowadzenie testów jest najskuteczniejszym sposobem na ujawnienie aspektów profilu kandydata, które są trudne do oceny za pomocą tradycyjnych metod. Ważne jest, aby upewnić się, że testy spełniają poniższe 4 kryteria.

• Wiarygodność
  Testy muszą dostarczać spójnych i powtarzalnych wyników. Oznacza to, że jeśli ten sam kandydat przejdzie test w różnych momentach, wyniki powinny być zbliżone. Wiarygodność testu można ocenić poprzez badania pilotażowe i statystyczne analizy, które sprawdzają, na ile test jest odporny na zmienne zewnętrzne i subiektywne oceny.
• Adekwatność
  Testy powinny być odpowiednie do stanowiska, na które rekrutujemy. Oznacza to, że pytania i zadania muszą odzwierciedlać rzeczywiste wymagania i sytuacje, z którymi kandydat będzie miał do czynienia w pracy. Na przykład, dla stanowisk wymagających dużej precyzji i umiejętności analitycznych, testy powinny zawierać zadania matematyczne i logiczne.
• Wartość prognostyczna
  W jakim stopniu wyniki pozwalają przewidzieć przyszłe wyniki w pracy? Jeśli testy pokazują, że kandydat ma wysokie umiejętności w określonym obszarze, powinna istnieć korelacja między wynikami testu, a rzeczywistą efektywnością w pracy. Przykładowo, testy oceniające umiejętności przywódcze powinny przewidywać, jak dobrze kandydat radzi sobie z zarządzaniem zespołem.
• Co mierzymy?
  Testy są popularne, ponieważ kandydaci wierzą, że ich wyniki odzwierciedlają ich prawdziwy obraz. W rzeczywistości, testy mierzą samoocenę kandydata, która odpowiada temu, jak postrzega on samego siebie. Nie zawsze oznacza to, że testy dostarczają rzetelnego obrazu. W celu rozwiązania tego problemu, warto sprawdzić, czy osoby z otoczenia kandydata potwierdzają jego samoocenę. Jeśli wyniki różnią się znacznie, warto rozważyć użycie innego testu. Niektóre testy są łatwe do rozszyfrowania i bardziej inteligentni kandydaci mogą manipulować wynikami. W rezultacie, zamiast uzyskania rzetelnego obrazu badanych cech, otrzymujesz jedynie wgląd w poziom kandydata.
  Uwaga: Nie przeprowadzaj testów bez odpowiedniego przygotowania, ponieważ wymaga to specjalistycznego treningu i profesjonalnych umiejętności.

Testy Potrzeb Społecznych

Motywacja kandydata jest jednym z najważniejszych czynników wpływających na jego wydajność w pracy. Z tego względu warto stosować testy oceniające potrzeby kształtujące motywację. Poniżej dwa przykłady takich testów.

• Test Apercepcji Tematycznej (TAT)
  Jest to projektowy test psychologiczny, który bada motywy, pragnienia i dążenia osoby poprzez interpretację niejednoznacznych obrazków. Kandydaci są proszeni o opowiadanie historii na podstawie tych obrazków, co pozwala rekruterom ocenić ich motywację wewnętrzną.
• Kwestionariusz oceny potrzeb
  Alternatywnym sposobem oceny motywacji i podstawowych potrzeb społecznych jest kwestionariusz opracowany przez Jana Morscha. Mimo że test jest stosunkowo nowy, umożliwia ocenę wewnętrznych i zewnętrznych potrzeb człowieka, a jego wiarygodność i niezawodność są powszechnie akceptowane. W przeciwieństwie do trzech znanych potrzeb McClellanda, Morsch zidentyfikował ich osiem.
  Po ustaleniu odpowiedniego schematu procesu selekcji oraz dokładnym zastosowaniu różnych kroków z drugiego etapu, należy podjąć decyzję, uwzględniając wiele aspektów i perspektyw. Decyzji nie powinno się opierać na jednej metodzie selekcji, lecz trzeba dokładnie przeanalizować wszystkie zebrane dane. Przeprowadzanie oceny jest bezcelowe, jeśli nie spełnia ona podstawowych wymogów opisanych wcześniej. Dopasowanie kandydata do stanowiska zależy od kontekstu, dlatego nawet bardzo doświadczeni kandydaci na wysokie stanowiska muszą być gruntownie przetestowani i ocenieni.

Krok 9: Wiarygodna weryfikacja referencji

Dobry przywódca to nie ten, który ma wielu zwolenników, lecz ten, który potrafi wychować następców.
~ Mahatma Gandhi

Weryfikacja referencji jest kluczowym etapem w procesie rekrutacji, który pozwala na uzyskanie obiektywnej oceny kandydata od osób, które z nim współpracowały. Aby ten etap był skuteczny, należy odpowiedzieć sobie na kilka pytań.

• Ile referencji i od kogo?
  Warto uzyskać referencje nie od jednej czy dwóch, lecz przynajmniej od trzech lub czterech osób. Powinny one pochodzić od osób, które miały bezpośredni kontakt zawodowy z kandydatem, takich jak byli przełożeni, współpracownicy lub podwładni. Czwartą osobą kontaktową mógłby być klient.
  Uwaga: Pamiętaj, aby sprawdzić wspólnych znajomych.
• Jak weryfikować?
  Referencje można sprawdzać telefonicznie, mailowo lub osobiście. Każda z tych metod ma swoje zalety i wady. Choć najczęściej stosowaną metodą jest rozmowa telefoniczna, to w czasach Zoom’a, Teams’ów i Skypa, warto umówić się na spotkanie online, jeśli osobiste (najskuteczniejsze) jest niemożliwe.
• Komu zlecić weryfikację?
  Weryfikację referencji powinien przeprowadzać rekruter lub osoba odpowiedzialna za proces rekrutacji. Może to być również menedżer działu, do którego kandydat aplikuje. Ważne, aby osoba przeprowadzająca weryfikację była dobrze zaznajomiona z wymaganiami stanowiska i potrafiła ocenić znaczenie uzyskanych informacji.
• Jakie pytania zadać?
  Pytania powinny być skoncentrowane na kluczowych aspektach pracy kandydata. Przykładowe pytania to:
  • Jak długo współpracował Pan/Pani z kandydatem i w jakim charakterze?
  • Jakie były główne obowiązki kandydata?
  • Jakie były jego/jej największe osiągnięcia?
  • Jak kandydat radził sobie z wyzwaniami i presją?
  • Czy kandydat wykazywał inicjatywę i umiejętność rozwiązywania problemów?
  • Jakie są jego/jej mocne i słabe strony?
  • Czy zatrudniłby Pan/Pani tego kandydata ponownie, gdyby była taka możliwość?

Weryfikacja referencji pozwala uzyskać cenne informacje o kandydacie, które mogą nie być widoczne w CV czy podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Dlatego jest to etap, który nie powinien być pomijany ani lekceważony. Ostateczne decyzje rekrutacyjne powinny opierać się na zebranych danych z różnych źródeł, w tym na rzetelnych referencjach.

Wszystkie cytaty pochodzą z książki Ralfa Knegtmansa Zwinny Talent. Dziewięć kluczowych zasad wyboru pracowników, którzy przetrwają nadchodzące zmiany.

Jeżeli zainteresowany jesteś transformacją nie tylko swoją, ale również organizacyjną, zapraszamy do zapisów na studia podyplomowe Akademia Transition Managera, które rozpoczną się już w październiku. A jeżeli chcesz wejść w zwinny świat przywództwa, to już we wrześniu ruszamy z drugą edycją Agile Leadership Mastery.

Dodatkowe materiały